Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

5 Toimintahäiriötä Tiimissä

Kirjoitettu 30.03.20
Esseen kirjoittaja: Jesse Branthin
Kirjapisteet: 2
Kirja: Viisi Toimintahäiriötä Tiimissä
Kirjan kirjoittaja: Patrick Lencioni
Kategoriat: 1. Oppiminen, 2. Yhteisöllisyys, 2.2. Tiimityön taidot ja työkalut, 2.4. Tiimiliiderinä ja -valmentajana toimiminen, 3. Yrittäjyys, 3.2. Yrittäjän taidot ja työkalut, 4. Johtaminen, 7. Innovointi, 8. Henkinen kasvu

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

5 Toimintahäiriötä Tiimissä

Patrick Lencioni

 

Patrick Lencionin kirja Viisi Toimintahäiriötä Tiimissä taisi olla ensimmäisiä kirjasuosituksia mitä ikinä kuulin Akatemialle saapumisen jälkeen ja nyt kirjaan perehdyttyäni todellakin ymmärrän, että miksi asia oli näin ja tulen itse todellakin suosittelemaan kirjaa uusille aloitteleville tiimiyrittäjille! Kirja avaa silmät niin usean eri tilanteen osalta ja jatkossa osaa havaita paremmin häiriöiden ensimerkit ja yrittää ennaltaehkäistä niiden puhkeamista oikeilla peliliikkeillä.

Luottamuspula

Haavoittuvuus, se ei ole automaattisesti sama asia, kun toisten tiimiläisten tunteminen. Tiimin jäsenten on laskettava suojaavat kilpensä muita tiimiläisiä kohtaan. Täytyy luottaa siihen, ettei kukaan ala käyttämään esille tulleita asioita henkilöä vastaan vaan kaikki auttaa yhdessä kehittymään niissä tai selättämään ne. Silloin, kun jokainen uskoo jokaisen tiimiläisen tekevän kaikkensa toisen puolesta ja toisen tavoitteiden eteen, puhutaan aika kovasta tiimihengestä, jolla voidaan lähteä valloittamaan jo mitä tahansa alaa ja kaatamaan kuka tahansa kilpailija.

Tämä on kuitenkin aluksi todella vaikeaa, koska kaikki on tottuneet suojelemaan mainettaan ja ensimmäisten kuukausien aikana ei ole tyypillistä paljastaa itsestään kaikkia asioita uusille kasvoille. Tiimiläiset ovat varautuneita toisiaan kohtaan. Kun tiimissä vallitsee tämän tyylinen epäluottamus, ei tiimi ole innovatiivinen eikä myöskään toisia kannustava. Heti alussa ei ole helppoa ymmärtää tai sisäistää kaikkia tiimissä toimimisen mahdollisuuksia vaan keskitytään enemmänkin omaan oppimiseen ja omaan kehitykseen. Kun näitä asioita aletaan kuitenkin miettiä tiimi edellä, on seurauksena kokonaisvaltainen kehitys ja luottamuskin alkaa kasvamaan.

Kun tiimissä valitsee luottamus, tiimiläiset…

  • Myöntävät heikkouksia ja virheitä
  • Pyytävät apua
  • Eivät pane pahakseen kysymyksiä ja vinkkejä omasta vastuualueestaan
  • Antavat toiselle mahdollisuuden, eivätkä tee heti kielteistä johtopäätöstä
  • Ottavat riskejä tarjotessaan palautetta ja apua
  • Arvostavat ja hyödyntävät toistensa osaamista ja kokemusta
  • Kohdistavat aikaa ja voimia tärkeisiin asioihin, eivätkä politikointiin
  • Pyytävät ja antavat anteeksi epäröimättä
  • Odottavat innoissaan palavereita ja muita tilaisuuksia työskennellä ryhmänä

(Lencioni 2014, 205.)

 

Konfliktien pelko

Konfliktien pelko on tikittävä aikapommi. Pidän erittäin hyvänä asiana omassa tiimissäni sitä, että konfliktit on nostettu todella nopeasti pöydälle ja niihin on alettu etsimään ratkaisuja. Oli lopputuloksena sitten vaikka se, että joku poistuu tiimistä niin se kasvattaa älyttömästi koko porukkaa ja vie eteenpäin, se on osa todellisen tiimin kehittymisprosessia. Prosessiin on luotettava ja konfliktien käsittely on todella iso osa sitä.

Tiimissä saattaa silti olla vielä yleisten mielipiteiden myötäilyä, jotta konfliktin voisi välttää. Tästäkin on päästävä vielä eroon ja ehkä kaikista vahvimpien äänien olisi parempi alkaa olla hiljempaa ja ohjata vaikka puheenvuoroa ihmiselle, joka ei ole jatkuvasti äänessä. Niin kuin Lencionikin mainitsee, ihmisen on tärkeää kokea tulleensa kuulluksi, jotta hän voi sitoutua. Konfliktin puhjetessa on jatkossa keskityttävä yhteiseen päätöksentekoon enemmän. Lencioni sanoikin kirjassa loistavasti: ’’Ilman luottamusta konfliktit ovat vain politiikkaa, toisten manipulaatiotilanteita’’. Alussa kaikki hyvin pitkälti puolustelevat omaa kantaansa ja yrittivät saada muut ymmärtämään miksi pitäisi valita juuri hänen mielipiteensä, eikä valita sitä yhdessä rakennettua mielipidettä. Suunta on ylöspäin konfliktien suhteen ja uskon, että tästä tulee vielä vahva osa-alue meidän tiimissämme.

Kun tiimi pelkää konflikteja…

  • Palaverit ovat pitkäveteisiä
  • Luodaan ilmapiiri, joka suosii epäsuoraa politikointia ja henkilökohtaisia hyökkäyksiä
  • Sivuutetaan kiistanalaiset aiheet, jotka ovat ratkaisevan tärkeitä tiimin menestymiselle
  • Ei onnistuta hyödyntämään tiimiläisten kaikkia mielipiteitä näkökulmia
  • Haaskataan aikaa ja voimia teeskentelyyn ja persoonien välisten riskien hallintaan

(Lencioni 2014, 212.)

 

Sitoutumisen puutos

 Sitoutumisen puutos on tärkeällä paikalla keskellä viittä toimintahäiriötä, jos tiimin jäsenet eivät ole sitoutuneita niin vastuun kantamisesta ei tule mitään, eikä tuloksia synny. Sama kaava itseasiassa toimii jokaisen ongelman kohdalla. Mikäli yhdenkin ongelman antaa velloa tiimissä, niin kaikki muutkin ongelmat alkavat nousta esille.

Yksi selvä esimerkki sitoutumisen puutoksesta on, mikäli yhdessä päätetty asia ei mene käytäntöön. Tämä tuo esille piittaamattomuutta ja tekee hallaa sitoutumiselle. Kirja avasi hyvin silmät tälle kohdalle ja selvästikin ensimmäisen vuoden alussa tiimi ei ole heti kovin sitoutunut yhteisiin päätöksiin. Yhteisiä päätöksiä tehdessä, on kuitenkin erittäin tärkeää kuunnella jokaisen mielipide ja ottaa se huomioon päätöksen teossa. Täydellinen yhdenmielisyys ei ole helposti saavutettavissa, mutta pyritään pääsemään yhteisymmärrykseen asian suhteen.

Jos tiimi ei onnistu sitoutumaan, se…

  • Luo keskuuteensa tulkinnanvaraisuutta suunnasta ja asioiden tärkeydestä
  • Katsoo sivusta, kun hyvät tilaisuudet menevät ohi liiallisen analysoinnin ja tarpeettoman viivyttelyn vuoksi
  • Synnyttää luottamuspulaa ja epäonnistumisenpelkoa
  • Palaa yhä uudelleen keskusteluihin ja päätöksiin
  • Yllyttää tiimiläisiä jälkiviisauteen

(Lencioni 2014, 215.)

 

Vastuun pakoilu

Vastuun pakoilu ei ole ikinä ennen ollut näin helppoa. Kaikki toimii etänä omissa kodeissaan ja pelkästään arjen onnistunut pyörittäminen vaatii itsekuria ja itsensä johtamista, lisää siihen päälle vielä erilaiset vastuualueet tiimiyrityksessä, niin moni väistää ylimääräiset luodit tässä vallitsevassa tilanteessa.

Vastuun pakoilulla ei ole mitään hyviä seurauksia. Mikäli on harjoittanut pitkään vastuun välttelyä, niin ennemmin tai myöhemmin se nousee esille konfliktina, että kuinka toinen ei ole tehnyt läheskään yhtä paljon vastuullisia tehtäviä, kuin toinen. Vastuun jakautuessa tasaisesti tiimin jäsenille, tällainenkin tilanne pystytään hyvissä ajoin välttämään. Kaikkien on osallistuttava! Tiimin sisälle onkin luotava esimerkillä terve paine esim. kirjapisteiden kohdalle. Tykitä itse taululle sellaiset lukemat, että muutkin ottavat itseään niskasta kiinni ja rupeaa hommiin.

Kun tiimiläiset pitävät toisiaan tilivelvollisina, he…

  • Varmistavat, että alisuoriutujat kokevat painetta parantaa suoritustaan
  • Tunnistavat mahdolliset ongelmat nopeasti kyseenalaistamalla epäröimättä toistensa lähestymistapoja
  • Synnyttävät keskinäistä kunnioitusta, koska kaikilla tiimiläisillä on yhtä korkeat laatuvaatimukset
  • Säästävät tiimin tolkuttomalta byrokratialta, jota tarvittaisiin suorituksen ohjaamiseen ja korjaaviin toimenpiteisiin

(Lencioni 2014, 220.)

 

Tulosten välinpitämättömyys

Tulokset tiimin kehityksen kannalta ovat hieman pimennossa kaikilta, mutta uskon piakkoin tulevan täpityksen tuovan lisää tietoutta tämäkin saralle. Nähdään vihdoin missä kohtaa meidän tiimimme menee kehityksen vinkkelistä!

Vastuun pakoilu peilautuu mielestäni vahvasti juuri tulosten välinpitämättömyyteen. Omia vastuitaan on paennut, tietäen laiminlyövänsä samalla asetetut tavoitteet. Aasinsiltana päästäänkin tavoitteiden asettamiseen. Tavoitteita ei voi laiminlyödä, jos niitä ei ole itselleen asettanut. Se tilanne on kuitenkin vielä toistaan huonompi. Tiimin kehityksen kannalta on tärkeää, että on yhteinen tavoite ja mikäli toivoo yksilön kehitystä, on asetettava yksilölliset tavoitteet. Ilman tavoitteita ei kuitenkaan ole mitään mittareita, joilla onnistumisia ja kehitystä voisi seurata, on siis tärkeää asettaa tiimille uusi yhteinen tavoite, mikäli sellaista ei ole. Tavoitteiden täyttyessä on hyvä palkita koko tiimi, jotta säännöllisesti kaikki kokevat onnistumisen tunnetta.

Kun tiimi on keskittynyt yhteisiin tuloksiin, se…

  • Säilyttää saavutuksiin suuntautuneet työntekijät
  • Minimoi individualistisen käytöksen (yksinyrittäminen)
  • Iloitsee menestyksestä ja kärsii epäonnistumisesta viisaasti
  • Hyödyntää yksilöitä, jotka asettavat tiimin edun omien tavoitteidensa ja etujensa edelle
  • Välttää häiriötekijät

(Lencioni 2014, 224.)

 

“Trust is knowing that when a team member does push you, they’re doing it because they care about the team.”
― Patrick Lencioni

Tagit: , , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!