Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Hyvät, pahat ja millenniaalit

Kirjoitettu 27.10.20
Esseen kirjoittaja: Aleksi Heinonen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Hyvät, pahat ja millenniaalit
Kirjan kirjoittaja: Atte & Karoliina Mellanen
Kategoriat: 1. Oppiminen, 2. Yhteisöllisyys, 4. Johtaminen, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut, 4.4. Johtamisen haasteet

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Millenniaaleista puhutaan usein, että he ovat laiskoja, itsekkäitä ja heitä on vaikea johtaa. En täysin allekirjoita väittämää, mutta millenniaalien vaatimustaso työpaikkaa kohtaan on paljon korkeammalla kuin aikaisemmilla sukupolvilla. Kun aiemmille sukupolville oli tärkeintä, että saa työstään palkan ja tekee työnsä siten, että saa pidettyä työpaikan itsellään, niin millenniaalit taas arvostavat enemmän yhteenkuuluvuutta. Tästä syystä heitä pidetään usein vaikeina johdettavina, koska he vaativat esimieheltä paljon ymmärrystä ja palautetta. Jos meitä millenniaaleja johdetaan vanhoilla tavoilla, niin se tuo haasteita. Millenniaaleja on helpompi miellyttää, jos he kokevat pystyvänsä vaikuttaa asioihin ja pystyvät aiheuttamaan muutosta esimerkiksi työkulttuurissa. Kirjassa Hyvät, pahat ja millenniaalit kerrotaan, että työaikasysteemi 8-16 on peräisin teollisuuden vallankumouksen ajoilta eli satojen vuosien takaa ja mielestäni tämä on erittäin typerä sekä vanhanaikainen tapa, joka on nykypäivän töissä mahdollista muuttaa haluamaansa muotoon. Uskonkin, että tähän on tulossa jo monessa työpaikassa muutosta, varsinkin nyt kun korona on muovannut käsitystämme työskentelystä.

 

”Johtajuus ei ole titteli. Se on jotain, joka pitää ansaita.” -Tuomas Kankaanpää

 

Olen samaa mieltä siitä, mitä ylläoleva lause kertoo, mutta sen lisäksi koen, että johtajuus on jatkuvaa oppimista ja kyvykkyyttä muovautua muuttuvan työelämän kynnyksellä. Esimieheltä vaaditaan nykyisin entistä enemmän ihmisten johtamisen taitoja kuin itse substanssiosaamista alalle, joka toki sekin on mielestäni tärkeää. Koen, että on tärkeä ymmärtää johdettavia siinä, että minkä asioiden kanssa he arjen työssään painivat. Nykypäivänä työuupumus on yleistynyt huomattavasti ja siksi työntekijöiden hyvinvointiin olisi keskityttävä paljon enemmän ettei tästä tulisi uutta normia. Tässä asiassa johtaja voi auttaa paljon sillä, että antaa kaikkien tulla kuulluksi ja on aidosti kiinnostunut muiden mielipiteistä. Kun omaan työympäristöön tai -kulttuuriin pystyy vaikuttamaan, niin kokee yhteenkuuluvuutta ja jo se lisää työhyvinvointia merkittävästi. Itse ainakin olen kokenut isona asiana sen, että pystyn ja pääsen vaikuttamaan asioihin, niin Gravissa kuin myös Muutosryhmällä. Johtajan tai esimiehen tehtävänä on mielestäni mahdollistaa parhaat työkalut sekä avut siihen, että työstä saadaan tehokasta ja mielekästä.

 

”Minulle yrityskulttuuri tarkoittaa kaikkea sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.”

– William Wolfram

 

Kun mietin omia johtamishaasteita, niin useasti nousee esille sitouttamisen vaikeus. Kun mietitään Muutosryhmää työpaikkana, niin siitä tulee usein kuva ns. hanttihommista ja varsinkaan meitä millenniaaleja se ei houkuttele. Tiimiakatemian tasolla monet ajattelevat, että sinne on hyvä mennä tekemään helppoa rahaa ja vähällä vaivalla. Tästä näkökulmasta en itse lähtökohtaisesti pidä yhtään, koska haluan sinne tekijöitä, jotka sitoutuvat Muutosryhmän arvoihin ja haluavat tehdä työn siten, että asiakaskokemus on aina parasta mahdollista. Silloin voin luottaa, että Muutosryhmän luoma kulttuuri näkyy myös tekijöissä, jotka tulevat Tiimiakatemialta. Toki en olekaan luomassa heille uraa Muutosryhmässä, mutta jokaiseen projektiin täytyy mielestäni pystyä asennoitumaan oikein. Se vaatii sitoutumista ja täyttä panosta siihen hetkeen. Olen omalta osaltani pyrkinyt siihen, että annan sekä pyydän palautetta projektien päätteeksi ja kyselen paljon, että mikä meni hyvin ja oliko jotain haasteita, jotta voisin jatkossa kehittyä siinä mitä teen. Haluan myös luoda työkokemuksesta sellaisen, että Muutosryhmästä saatava kuva muuttuisi.

 

Kirjassa puhuttiin paljon yksilöiden johtamisesta ja mielestäni meidän tiimimme Gravi tarvitsee juuri tätä tällä hetkellä. Olemme lyöneet päätä seinään kun olemme yrittäneet yhdessä miettiä, mikä on meidän yhteinen suunta. Olen sitä mieltä, että tätä täytyisi lähteä purkamaan yksilötasolta, koska jokaisella yksilöllä on erilaiset tarpeet ja ne täytyisi huomioida. Annankin tässä hieman painetta meidän johtoryhmän suuntaan, että tarvittaisiin enemmän kehityskeskusteluja ja ymmärrystä jokaisen tarpeista. Mielestäni jokaista gravilaista täytyisi johtaa siten, että löydetään parhaat tavat saavuttaa päämäärä. Olen myös sen kannalla, että yhteinen suoritushaaste tekee tiimille todella hyvää, mutta liialliset säännöt ja tasapuolistaminen ei kannata, koska tasapuolistamalla emme mielestäni anna tarpeeksi arvostusta heille, jotka tekevät älyttömästi töitä. Gravissa olemme paljon puhuneet siitä, että täytyisi kiittää paljon enemmän ja osoittaa arvostusta, joten ei ole syytä aina tasapuolistaa kaikkea tekemistä vaan on oltava oikeudenmukaisia ja annettava kaikille ansaitsemaansa arvostusta ja kiitosta. Olemme kaikki Gravissa millenniaaleja ja meidän tulisi johtaa toisiamme kuin millenniaaleja johdetaan.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!