Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Yrityskulttuuri on kuningas

Kirjoitettu 25.02.21
Esseen kirjoittaja: Aleksi Heinonen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Yrityskulttuuri on kuningas
Kirjan kirjoittaja: Panu Luukka
Kategoriat: 1. Oppiminen, 2. Yhteisöllisyys, 3. Yrittäjyys, 4. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Yrityksen menestyksen kannalta työntekijän osaaminen ja potentiaali ovat ensiarvoisen tärkeitä. Mutta vielä tärkeämpää on se, kuinka paljon työntekijä haluaa osaamisestaan ja potentiaalistaan antaa yrityksen käyttöön. Nämä takakannen sanat saivat minut valitsemaan lukulistalleni Panu Luukkan kirjan Yrityskulttuuri on kuningas. Kirjasta löytyi paljon yhtäläisyyksiä aikaisemmin lukemiini kirjoihin ja lähdeluettelosta löytyikin tutut Draivi sekä The Lean Startup. Aiemmin Hyvät, pahat ja millenniaalit kirjassa esiintynyt erinomainen yrityskulttuurin määritelmä löytyi tästäkin teoksesta, jonka myös Panu Luukka täysin allekirjoittaa.

”Minulle yrityskulttuuri tarkoittaa kaikkea sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.”

-William Wolfram

 

Yrityskulttuurin ominaisuudet

Jokaisella yrityksellä on kulttuuri. Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksen tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, rakenteita ja toimintatapoja, jotka ohjaavat sen työntekijöiden ajattelua ja käyttäytymistä sekä yhdistävät heitä ja erottavat organisaation muista organisaatioista. Vaikka yksittäinen henkilö pystyykin vaikuttamaan kulttuurin luomiseen ja edustamaan kulttuuria, niin yrityskulttuuriin vaaditaan aina tiimi, koska kulttuuri luodaan yhdessä. Yrityskulttuuri opitaan ja jaetaan yhdessä, jolloin organisaatioon syntyy identiteetti. Koen, että Gravin yrityskulttuuri on rakentunut vahvasti arvojen pohjalta, jotka ovat hauskuus, rohkeus ja kasvu. Näistä varsinkin hauskuus on sellainen arvo, joka on tullut meidän jutuksemme ja se on muotoutunut erittäin tärkeäksi tarinoiden sekä tapojen kautta.

Yrityskulttuuri ei ole yksiselitteistä ja sisältää monia erilaisia tasoja. Panu Luukka on jakanut tasoja ulospäin näkyviksi ja sisälle näkyviksi. Ulospäin yrityskulttuurista näyttäytyy usein esimerkiksi rakenteet, toimintatavat, logo ja perinteet. Ne eivät kerro koko totuutta yrityksen kulttuurista. Kaiken tekemisen taustalla on kuitenkin perusoletukset eli kulttuurin perustat, jotka ovat lähes tiedostamattomia tiimin jäsenille. Nämä perusoletukset ovat oikeastaan itsestäänselvyyksiä, jotka on muovautuneet aikojen saatossa ja niitä ei kyseenalaisteta ja niistä keskustellaan harvoin. Arvot, tavoitteet ja visio taas kuvaavat sitä, miksi yrityksessä olevat henkilöt toimivat niin kuin toimivat. Yrityskulttuuri näyttäytyy vahvimpana arjen toistuvissa pienissä teoissa.

Johtamisen näkökulmasta pahin mahdollinen tilanne on se, että johto olettaa organisaation kulttuurin olevan tietynlainen ja rakentaa kaiken tämän varaan, vaikka työntekijät eivät näkisi kulttuurissa näitä elementtejä esiintyvän. Ideaalitilanteessa johto on tietoinen yrityksen kulttuurin nykytilasta ja johtaa aktiivisesti kohti tavoitetilaa, ymmärtäen mahdollisen eron niiden välillä. Siten työntekijät ymmärtävät, millaista kulttuuria organisaatiossa arvostetaan ja mitä se vaatii. Kun nämä heijastuvat myös asiakkaille, niin voidaan puhua yhtenevästä yrityskulttuurista. Kulttuuria voi ja pitää johtaa. Sitä voi myös muuttaa, mutta on kuitenkin muistettava, että kulttuuri muuttuu todella hitaasti.

 

Työntekijäymmärrys johtamiseen

Yritykset rakentuvat yksilöistä eli yksittäisistä ihmisistä. Johtoroolissa olevan henkilön on siis erittäin tärkeä ymmärtää työntekijöidensä motivoivia ja sitouttavia asioita. Tämä ei pelkästään riitä vaan on ymmärrettävä jokaisen yhteneväisyyksiä ja eroavaisuuksia. Työntekijäymmärrys tarkoittaa kaikkea sitä, mitä voit työntekijöistäsi tietää voidaksesi johtaa heitä paremmin.

Kuten kirjassa mainitaan, niin liian usein johdamme organisaation jäseniä massana. Oletamme, että yksi kultainen visio sopii kaikille, korjaa kaiken ja motivoi kaikkia. Jokainen työntekijä on yksilö ja yksilöt tarvitsevat johtamiselta erilaisia keinoja. Autonomia eli toiminnan vapaaehtoisuus ja vapaus on yksi tärkeistä asioista, joka nousi kirjassa esille. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja tapoihin, miten sitä tehdä. Liiallinen kontrolli tappaa innostuksen. Myös merkityksellisyys on sellainen asia, jota täytyy saada kokea omassa työssään. Nämä ovat niitä sisäisen motivaation lähteitä, jotka on myös tullut esille Draivi kirjassa. Jokaisesta työntekijästä olisi löydettävä juuri hänelle tärkeät sisäisen motivaation lähteet, jotta pystymme vaalimaan ihmiskeskeistä yrityskulttuuria.

Minulle johtoroolissa on tärkeää ymmärtää muiden tarpeita ja oppia tuntemaan jokainen yksilö parhaalla mahdollisella tavalla. En halua tehdä sitä kuitenkaan väkisin vaan koen, että muihin tutustuminen tapahtuu luonnostaan ja kun on avoin, niin myös muut uskaltavat olla sinulle. Tärkein esimiehen ja työntekijän välisessä suhteessa on mielestäni luottamus. Jos työntekijä ei luota omaan esimieheensä, niin ei hän myöskään halua tehdä töitä yrityksen eteen eikä siten ole mukana vaalimassa yrityskulttuuria. Meillä Muutosryhmällä yrityskulttuuri pohjautuu rentoon ja tehokkaaseen meininkiin. Se näkyy aina jokaisessa projektissa ja työmaalta paistaa aito ilo, vaikka työ saattaisikin olla rankkaa ja vaativaa. Pidän yrityskulttuuria tärkeänä syynä siihen, miksi edelleen olen vahvasti Muutosryhmässä mukana. Haluan pystyä johtoroolissani mahdollistamaan kaikille samaa kokemusta, jotta meillä olisi töissä sitoutunutta ja motivoitunutta porukkaa.

 

Googlen tutkimus

Vaikka olen monesti maininnut, että yksilöt ovat tärkeässä roolissa yrityskulttuurin ylläpitämisessä, niin ei sitä kuitenkaan vaalita pelkillä yksilöillä. Keskiössä on kuitenkin aina koko ryhmä. Google oli selvittänyt kahden vuoden mittaisella tutkimuksella, miksi jotkut sen tiimeistä menestyvät ja toiset eivät. Tiimikulttuurista oli löytynyt viisi ominaispiirrettä, jotka olivat tiimin menestyksen kannalta tärkeämpiä kuin se millaisia yksilöitä tiimistä löytyy.

 

  1. Psykologinen turvallisuus
  • Tiimissä uskalletaan ottaa riskejä, ilman epäonnistumisen pelkoa tai häpeää.
  1. Luottamus
  • Kaikkiin tiimin jäseniin luotetaan, että he pyrkivät tekemään parhaansa.
  1. Rakenne ja selkeys
  • Tiimillä on selkeät tavoitteet, roolit ja toteutussuunnitelmat.
  1. Työn tarkoitus
  • Kaikki tiimin jäsenet kokevat työnsä tärkeäksi.
  1. Työn vaikuttavuus
  • Tiimin jäsenet uskovat, että heidän työnsä vaikuttavat oikeasti johonkin.

Kulttuuri on voimavara

Tulevaisuudessa intohimoisia ja tuottavampia työpaikkoja luodaan yritysten sisällä. Yrityskulttuuri on voimakkaampi käsite kuin yksilöt, jotka toimivat yrityskulttuurin rakentajina ja edustajina. Johtajana täytyy olla tietoinen kulttuurista ja selvittää asiat, jotka ovat työntekijöille merkityksellisiä. Kulttuuria täytyy johtaa systemaattisesti ja määrätietoisesti. Mielestäni yksi hienoimpia kulttuureja löytyy jalkapallomaailmasta ja sellaista olisi hieno saada myös mukaan työelämään. Liverpoolin logon alta löytyy lause ”You’ll Never Walk Alone”, se löytyy kirjoitettuna myös Anfieldin stadionille johtavalta portilta ja fanit laulavat jokaisen kotiottelun aluksi kappaleen aiheesta. Tulevaisuudessa olisi hienoa pystyä luomaan yhtä vaikuttavaa kulttuuria omaan organisaatioon eli sellaista, että siitä on ylpeä jokainen yrityksen jäsen ja se näkyy myös ulospäin.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!