Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Älykäs organisaatio

Kirjoitettu 21.04.14
Esseen kirjoittaja: Tiia Lappalainen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Älykäs organisaatio
Kirjan kirjoittaja: Pentti Sydänmaalakka
Kategoriat: 1. Oppiminen, 1.2. Oppimisen taidot ja työkalut, 4. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Pertti Sydänmaalakan kirja Älykäs organisaatio on trilogian ensimmäinen osa. Kirjassa perehdytään tämän päivän yritysten ainoaan pysyvään kilpailuetuun eli osaavaan ja motivoituneeseen henkilöstöön. Kirjassa on paljon erilaisia teoriapohjia ja ajatusmalleja, kuinka organisaation oppimista tuetaan ja kuinka suorituksia kohennetaan.

Syvennyn älykkään organisaation perustaan eli oppimiseen ja sitä tukevaan palautteen antoon. Lopuksi mietin Mittavan kevään oppimisen työkaluja.

 

OPPIMINEN

”Oli aika jolloin liiketoiminnan ydin oli tehdä voittoa ja tuotteita. Tänä päivänä on tätä edeltävä, vieläkin tärkeämpi liiketoiminnan ydin, joka on tulla tehokkaaksi oppivaksi organisaatioksi. Ei niin etteivätkö voitto ja tuote olisi tärkeitä, mutta ilman jatkuvaa oppimista voitot ja tuotteet eivät ole enää mahdollisia. Tätä seuraa eriskummallinen ajatus: liiketoiminnan ydin on oppiminen- ja kaikki muu on seurausta siitä” – Harrison Owen

Harrison Owen on oivaltanut liiketoiminnan ytimen. Opimme päivittäin jotain arjesta, liiketoiminnasta tai maailman menosta. Elämme turbulenttisessa maailmassa, jossa mikään muu ei ole varmaa kuin muutos. Turbulenssin hallinta edellyttääkin uudenlaista suhtautumista ja ymmärtämistä sekä yksilöltä että organisaatiolta.

Tiimiakatemialla on tuttua, että joudumme sietämään epävarmuutta ja epätietoisuutta entistä enemmän sekä toimimaan entistä avoimemmin ja joustavammin. Jos pystymme hyväksymään muutoksen aiheuttaman epävarmuuden ja kaaoksen, voimme kulkea muutoksen mukana ja ”hallita” sitä. Hallinnalla tarkoitetaan sitä, että muutosta yritetään ennakoida, myötäillä ja ohjailla, vaikkei sitä pystyttäisi analyyttisesti ymmärtämään.

Tiimiakatemialla opimme monella eri tasoilla: yksilön, tiimin ja tiimiyrityksen tasoilla. Yleisellä tasolla oppimisprosessi on usein esitetty syklisenä tapahtumana, johon kuuluvat kokemus, arviointi, ymmärtäminen ja soveltaminen.

Jos pystymme selkeästi hahmottamaan oppimisprosessin ja sen vaiheet, pystyymme paremmin tukemaan oppimista ja organisaatioiden nopeaa uusiutumista. Jotta opin mahdollisimman paljon ja eri tasoilla, on tärkeää tuntea oppimisen periaatteet.

Oppiminen ei ole pelkästään kirjoista lukemista ja pänttäämistä. Se on kehittymistä, kasvua, muuttumista ja kypsymistä. Yleensä oppiminen edellyttää riittävästi aikaa reflektoinnille, arvioinnille. Oppimistapahtumaan liittyvissä arvioinneissa analysoidaan omia kokemuksia ja vertaillaan niitä aikaisempiin, liitetään laajempiin viitekehyksiin ja luodaan uusi toimintamalli, jota voidaan soveltaa tulevaisuudessa.

Oppiminen on prosessi, jossa yksilö hankkii uusia tietoja, taitoja, asenteita, kokemuksia ja kontakteja, jotka johtavat muutoksiin hänen toiminnassaan.

Oppimisen portaat

Oppimista voi tapahtua monella eri tasolla. Yllä oleva diagrammi kuvaa oppimisen eri tasoja.

Ennen kuin tietämisen tasoa voimme erottaa kaksi tasoa. Henkilö luulee tietävänsä jotain tai hän tietää, ettei tiedä asioita. Oman tietämättömyyden tunnistaminen on edellytys uuden oppimiselle.

Tietämisen taso tarkoittaa vain uuden tiedon hankintaa. Perinteinen kouluoppiminen jää tälle tasolle.

Ymmärtäminen tarkoittaa, että opittava aines on myös todella sisäistetty eli ymmärretty. Ymmärtämisen tasoon kuuluvat myös yksilön asenteet ja tunteet. Ymmärtäminen vaatii yleensä huomattavasti pidemmän reflektio ajan kuin pelkkä tietäminen eli muistiin painaminen.

Soveltaminen tarkoittaa, että pystymme todella soveltamaan uutta opittua käytäntöön menestyksekkäästi. Soveltaminen edellyttää, että tietämisen ja ymmärtämisen tasot ovat hallinnassa. Tiimiakatemialla teorian soveltaminen käytäntöön on kaiken a ja o.

Todellinen oppiminen pitää sisällään kaikki tasot. Viimeisenä tasona on kehittämisen taso, joka tarkoittaa, että pyritään uudistamaan jo hyvin hallinnassa olevia toimintamalleja. Kehittämisen taso on suotavaa saavuttaa pitkäaikaisissa projekteissa. Tiimiakatemian ja Mittavan tasolla kuitenkin tämä on haasteellista. Yleisesti Mittavassa projektin onnistuessa, sitä jatketaan samaan malliin. Esimerkiksi Tour de Filmissä muutokset ovat hitaita liian vähäisen panostamisen ja resurssien vähyyden vuoksi. Jos projekti menee mönkään, se yleensä kuopataan.

Emme osaa vielä tarpeeksi jakaa oppeja tiimin kesken. Aktiivinen jakaminen on säännöllistä ja keskitymme enemmän yksilön tason kehittymiseen. Palaan oppimisen tukemiseen kohdassa palautteen antaminen.

Oppimisen lähtökohdat


Motivaatio eli halu oppia on tietenkin kaiken oppimisen lähtökohta, ilman sitä oppiminen ei yleensä ole mahdollista. Sydänmaalakka käytti kirjassaan Kolbin mallia oppimisesta. Mielestäni se kuvastaa hyvin Tiimiakatemian oppimista.

Kaikki lähtee liikkeelle kokemuksista ja siitä, että meillä on halu oppia kokemuksistamme. Oppimisen halu, tietynlainen uteliaisuus, ihmettely on oppimisen raaka-aine. Sen jälkeen meillä pitää olla aikaa reflektoinnille; aikaa pohdiskella ja mahdollisesti hankkia kokemukseen liittyvää tietoa. Tässä erilaisia näkemyksiä ja tosiasioita prosessoidaan ja muunnetaan tiedoksi.

Tämän jälkeen tiedot pyritään sisäistämään ja ymmärtämään. Tällöin syntyy tietynlainen ahaa- elämys, ja tunnemme selvästi, että nyt ymmärrän tämän. Jokainen joka on edennyt tietämisestä ymmärrykseen tietää, miten iso ero näiden välillä on. Kokemukselliseen oppimiseen kuuluu myös käsitteellistäminen. Tällöin ajattelun tuloksena syntyy uutta tietoa, jota käytetään kokemuksen tulkinnassa. Seuraava vaihe on soveltaminen. Tällöin sisäistettyä tietoa sovelletaan käytäntöön ja kokeillaan erilaisissa yhteyksissä. Soveltamisen yhteydessä tieto voi laajentua ja syventyä.

Tiimiakatemian tiimiyritykset tomivat juuri näin. Vaihdamme kokemuksia treeneissä, haluamme tehdä kokeiluja. Sitä ennen luemme teoriatietoa ja hyödynnämme omia sekä tiimin kokemuksia. Yhdistämme tietoja, kokeilemme pieniä kokeiluja, joista opimme ja reflektoimme. Jatkamme kehittelyä ja opimme uutta. Sovellamme tätä uutta tietoa käytäntöön. Simppeliä!

Oppimisprosessia vahvistaa neljä tekijää.

1. Halu oppia uusia asioita

2. Ahaa- elämyksien kokeminen (sisäinen onnistumisen tunne, tunne, että on ymmärtänyt jotakin)

3. Kokeilemisen jälkeen dokumentoidaan oppiminen.( Tiedon vieminen omaan muistiin esimerkiksi paperille. Näin opittu asia on otettavissa käyttöön, kun törmäämme seuraavan kerran samantyyppiseen kokemukseen)

4. Kokeilut (jatkuvat pienet kokeilut)

Kolbin oppimisprosessin pohjalta on rakennetty malleja kuvaamaan erilaisia oppimistyylejä. Sydänmaalakan kirjassa esiteltiin Peter Honeyn ja Alan Mumfordin kehittämä teoria. Siinä ihmiset jaetaan oppimistyylin perusteella neljään perustyyppiin, jotka ovat aktiivinen osallistuja, harkitseva tarkkailija, looginen ajattelija ja läytännön toteuttaja.

Näiden mukaan pystyy jakamaan myös Mittavan 14 tiimin jäsentä.

Käytännön toteuttaja oppii parhaiten toiminnan kautta. Hän ei opi teoreettisissa harjoituksissa vaan pyrkii käytänännön ratkaisuihin.

Harkitseva pohtija oppii parhaiten saadessaan rauhassa kerätä uutta tietoa ja arvioida sitä. Hän seuraa mielellään asioita sivusta ja analysoi muiden tekemistä. Vaatii systemaattita oppimista ja nopeisiin muutoksiin on vaikea sopeutua.

Looginen ajattelija oppii parhaiten järkeilemällä ja rakentamalla loogisia malleja. Ajattelija haluaa kyseillä, kokeilla ja analysoida asioita eri puolilta. Oppii ymmärryksen kautta.

Aktiivinen osallistuja oppii parhaiten kokeilemalla. Hän oppii saadessaan haastavia tehtäviä ja ollessaan monessa mukana. Hän ei yleensä jaksa perehtyä asioihin hyvin syvällisesti, vaan pitää nopeatempoisesta tominnasta. Hän oppii parhaiten tiedon laajentamisen kautta.

Oman oppimistyylin tunnistaminen auttaa arvioimaan missä ja miten opimme parhaiten. Se ohjaa kehittämään oppimistyylejä, jota emme yleensä käytä. Samoin kuin tehokas oppiminen edellyttää koko oppimisprosessin läpikäyntiä, se edellyttää kaikkien oppimistyylien hallintaa. Meidän pitäisi toteuttaa oppimistamme eri tyylejä hyödyntäen: toteuttamalla, pohtimalla, ajattelemalla ja osallistumalla.

 

PALAUTE

Oppimisen yksi lähtökohta on palaute. Palautteen merkitys on tärkeä niin yksilön, tiimin kuin koko yrityksen oppimiselle. Yksilön tasolla palautteella on suuri merkitys yksilön kehittymiselle ja positiivisen kierteen saamiseksi.

Koskaan ei voi olla liikaa erilaisia palautejärjestelmiä oppimisen tukemiselle. Niitä ei ole meillä Mittavassakaan. Palautteen antaminen on henkilökohtaista ja sen antaminen voi pelottaa ja jännittää. Palautteen antamisen nostaminen osaksi arkea on kuitenkin kaikkien kehityksen kannalta tärkeää. Jatkuva ja osa-aikainen palaute estää ongelmien ja konfliktien syntymistä tiimissä.

Hyvinvoivassa organisaatiossa on hyvät vuorovaikutustaidot ovat erittäin tärkeitä: olisi osattava puuttua epäkohtiin asiallisesti ja annettava tunnustusta aina kun mahdollista. Kirjan esimerkkimallina on huippujääkiekkojoukkue, jossa palaute on jatkuvaa ja systemaattista.

Jotta organisaatiossa on mahdollista syntyä hyvä palautekulttuuri, jokaisen on henkilökohtaisesti oivallettava palautteen merkitys työyhteisössä ja omassa kehityksessä.

 

Oppimistyökalut Mittavassa

Minun henkilökohtainen tavoite tiimiliiderinä on kevään 2014 se, että jokainen tiimin jäsen tietää vahvuutensa ja taidot, joita lähtee kehittämään. Kehityskeskustelut Ja taitoprofiilit olivat alkusysäys vahvuuksien etsimiseen. Keväällä pidämme Mittavan lopetuksen, jossa jokaisen kanssa käydään Hot chair – tyylillä palautteet vertaisilta. Mitä yksilö lisää, vähentää ja lopettaa toiminnassaan.

Johtoryhmä vastaa Mittavan syklien tavoitteista, seurannasta ja mittaamisesta. Jotta voimme palvella mahdollisimman hyvin, käymme joka syklin vaihteessa rooleista palautteet.

Mittavan tasolla jokainen tiimin jäsen on pitsannut oman oppimissopimuksen ja keväällä teemme yhteisen coolwallin meidän toiminnasta ja henkilökohtaisesti reflektoimme Mittavan vuotta.

Henkilökohtaisesti haluan viimeisessä syklissä painottaa:

1. Positiivisen palautteen antaminen pienimmistäkin edistymisistä ja saavutuksista

2. Palautteen annossa kiinnitän huomiota johdonmukaisuuteen ja sisältöön

3. Säännöllinen palaute on paras ja tärkein johtamiskeino


Tiia Lappalainen

Osuuskunta Mittava Innovations

tiia@mittava.fi

Tagit: , , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!