Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Apinajohtajan käsikirja

Kirjoitettu 21.08.16
Esseen kirjoittaja: Ernesto Pylväläinen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Apinajohtajan käsikirja
Kirjan kirjoittaja: Tommy Lundberg ja Ola Berggren
Kategoriat: 4. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Apinajohtajan käsikirja

 

Jos haluat oppia paremmaksi ihmisten johtajaksi, lue tämä kirja.

Minkälaisia ominaisuuksia johtajalta halutaan? Esimieheksi voi päästä ammattitaidon perusteella. Se on esimiehenä toimimisen perusedellytys. Johtajaksi tuleminen vaatii omana persoonana olemista ja johdettaviensa välittämistä.

Hyvä ihmisten johtaja on tuki ja turva. Hän kuuntelee, puolustaa ja pitää ryhmän kasassa. Hyvä johtaminen vaatii paljon puhetta työntekijöiden kanssa. Pitää tietää, mitä kenenkin mielenpäällä on, mitkä asiat motivoivat ja mitä he haluavat. Ihmisten johtaminen on muiden työntekijöiden tarpeiden täyttämistä. Hyvä ihmisten johtaja pyrkii tekemään työntekijänsä menestyjiksi.

Jos haluan kehittyä johtajana, minun täytyy oppia johtamaan keskustelua paremmin. Dialogilla ja vuorovaikutuksella saadaan ajatusmaailmat matchaamaan.

Minun pitää myös pystyä avaamaan persoonallisuuttani paremmin ja luoda avoimesti ihmissuhteita.

 

Mitä vien kirjasta käytäntöön? 

Vuorovaikutus

Seuraavan johtamishaasteen edessä pyrin pitämään huomattavasti enemmän vuorovaikutusta yllä. Niin työ, kuin vapaa-ajan asioista. Haluan oppia rakentamaan läheisempiä sitetäitä johdettaviin. Kun osaan kuunnella johdettavia, se antaa minulle keinot johtaa heitä paremmin. Se vaatii luottamusta ja kuuntelemisen taitoa, jotta kuulee mitkä asiat heitä motivoi. Ydinkysymys onkin, Kuinka voin palvella johtajana paremmin johdettavia.

Johtajan tehtävä on myös suojella työntekijöitä stressiltä ja burnoutilta.

 

”ME” hengen keskelle.

Sain Aiton TL-roolin jälkeen palautetta siitä, että minun olisi haluttu hypettävän enemmän omaa tiimiä. Tähän aion kanssa panostaa. Johtajana olen johtamani yhteisön kasvot ja mikäli johtaja ei kunnioita ja ole ylpeä tästä yhteisöstä, hän ei ole johtaja vaan esimies.

”Kun annamme johtaa itseämme, ratkaisumme perustuu erittäin harvoin hänen taitoihinsa. Todennäköisemmin pidämme hänestä ja haluamme luottaa häneen”

 

Vinkki motivointiin

Kirjassa oli myös konkreettinen vinkki motivointiin:

Kun annat johdettavien osallistua tavoitteiden luontiin, se automaattisesti laittaa muut miettimään keinoja päästä tavoitteisiin ja kun työnteon hetki alkaa, on motivaatio tehdä töitä paljon korkeammalla. Tämä on mennyt ilmeisesti vähän mönkään 24H-myynnissä. En itse ollut paikalla silloin kuin tavoitteet luotiin, mutta jälkikäteen kuulin, että muutamat olivat sanoneet jo heti, ettei pysty päästä sovittuun 10 soitettuun puheluun.

Jokaisen huomioiminen

”Päivittäinen huomiointi antaa kaikille muillekin merkin siitä, että tuo henkilö on hyväksytty ja hän kuuluu ryhmään. Tehokkain tapa johtaa on yksinkertaisesti osoittaa sekä itselle, että työntekijälle. että he ovat tärkeitä.”

Ylläolevan asian hoitaa Bygin pomoni erittäin hyvin. Tässä asiassa pitää ottaa ehdottomasti mallia hänestä. Töihin tullessa hän tulee aina tervehtimään jokaista, vaihtaa muutaman sanan ja heittää parit läpät.

 

Dialogi

Muut eivät näe asioita, samanlailla kuin minä. Sen takia valmiiden ratkaisujen antaminen ja ”pakko tehdä näin” asenne johtajalla herättää usein vastustusta. Tätä todistan kanssa bygillä kokoajan. Hierarkia on liian suuri myyjien ja johdon välillä, ettei dialogia ole. Johto keksii omasta mielestään hyvän strategiaan, luo tavoitteet ja mittarit ja kertoo nämä mittarit myyjille.

”Uusi tavoite on nostaa lisämyyntiä 20%” ”Tarjotkaa useimmin kassalla mittanauhaa”

Myöskään luovuudelle ei jätetä tilaa, kun annetaan jo valmiiksi toimintasuunnitelma.

Mitä jos kerättäisi porukka ylös ja mietittäisiin miten saataisiin nostettua lisämyyntiä 20%? Miksi se tällä hetkellä takkuaa ja miten sitä voisi parantaa? Uskallan väittää, että Byggmaxin  100 työntekijää keksivät paremman tavan nostaa lisämyyntiä. Vaikka ei keksisi, ajatusmaailman saisi tällä keskustelulla yhtenäistettyä ja sitten mittanauhaa tarjottaisiin aina kassalla.

 

Hierarkian JAKAMINEN vaatii dialogia. Yhteisiä tavoitteiden asettamisia ja keskustelua strategiasta.

Hierarkian jakaminen saa työntekijät johtamaan omaa toimipistettään ja itseään. Se takaa motivoituneemmat, kekseliäämmät ja sitoutuneemmat työntekijät.

 

Ristiriitatilanteet

Jokaisessa ryhmässä tulee ristiriitatilanteita. Jos ristiriidassa olevat henkilöt eivät saa itse sovittua ristiriitaa, tulee johtajan ratkaista se. Tällaisia tilanteita oli varmasti TL-roolini aikana, jolloin minun olisi tullut puuttua ristiriitatilanteeseen. (Myös mm. Harrilta sain viimeksi palautetta, että älä vähättele tiimiyrityksen ongelmia.) Myös kaikki epäoikeudenmukaisuudet tulee ratkaista, eikä jättää leijumaan.

En panostanut näihin ristiriitatilanteisiin johtajana ja se oli virhe, jota johtajana ei voi tehdä. Pitää oppia puhumaan vaikeista asioista. EI KUITENKAAN KOSKAAN SÄHKÖISESTI.

 

Nosta onnistumiset esille

Hyvä työkalu:

  1. Kerää porukka koolle.
  2. Johdattele aiheeseen.
  3. Anna sankareiden kertoa itse tekemisestään.
  4. Palkitse konkreettisesti.

 

Ernesto Pylväläinen
ernesto@aitoidea.fi
Ideaosuuskunta Aito

 

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!