Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Atomimalli ja Soulincin viimeinen vuosi

Kirjoitettu 07.12.13
Esseen kirjoittaja: Anniina Maukonen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Halujohtaminen
Kirjan kirjoittaja: Timo Rope ja Sampo Kettunen
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

”Johtamisen tarkoitus on se, että johtamisen avulla asetetut yhteiset tavoitteet saadaan toteutumaan.” Soulincillä on kahden ja puolen vuoden akatemiauran aikana ollut käytössä aina johtoryhmä. Neljä johtoryhmän jäsentä, joiden tehtävänä on luovia tiimi vuoden läpi yhteisiin tavoitteisiin.

Jory ei ole meillä koskaan oikein toiminut. Pinkkuvuonna, kun kukaan ei tiennyt miten tiimikaverit saisi sitoutettua, kokeilimme vaikka mitä. Oli niin kutsuttua natsimeininkiä, jolloin aamuisin soiteltiin tiimiläisille, jos he eivät tulleet toimistolle. Oli myöhästymismaksu treeneistä. Vaikka oikeasti alussa olisi kenties pitänyt keskittyä siihen, että ihmisillä on mielekästä tekemistä. Kakkosvuonna haasteena oli yhteisen tavoitteen puuttuminen.

”Johtamisen näkökulmasta kaikki jaettavissa oleva luotettava tieto olisi syytä jakaa kaikille asianosaisille mahdollisimman nopeasti ja useita kanavia pitkin”. Kakkosvuoden joryssa viestintä ei toiminut ja joryn toiminta ei oikein näkynyt, joka turhautti tiimiläisiä. Jorymme myös oli ikäänkuin ”nakkikone”, joka hoiti tiimin puolesta pakolliset hommat. Ihmisiltä puuttui ymmärrys, että yksilön vastuu ei katoa vaikka meillä onkin neljä johtohahmoa.

Atomimalli

Nyt kolmantena vuotena, päätimme vaihtaa taktiikkaa. Kävimme pitkän keskustelun treeneissämme siitä, miten johtoryhmä ei ole meillä toiminut ja ne tyypit, jotka ovat joryssa olleet, ovat aivan tympiintyneitä koko hommaan. Työ ei ole antanut heille oikein mitään.

Meillä oli aluksi kolme vaihtoehtoa; tyhjyys, jossa ei ole ollenkaan johtajia eikä minkäänlaista järjestystä, vaan ne tulevat ajan kanssa. Toinen vaihtoehto oli solut; tiimissä on kolme solua, joilla on omat tehtävänsä. Soluilla ei ole aluksi johtajaa, mutta johtajuus nousee toivottavasti, kun solun motivoitunein henkilö ottaa johdon käsiinsä. Kolmantena oli uudistettu jorymalli; joryssa olisi kaksi jäsentä tiimiliideri/talouspäällikkö ja viestintä/asiakaspäällikkö.

Näistä kävimme parissa treeneissä keskustelua, ja Nikon hienosti mallinnettua päässämme olevat ajatukset, päädyimme ”atomimalliin”. Atomimallissa on tavallaan kaikki miettimämme mallit yhdistettynä.

 

 

 

 

 

Atomimallissa keskellä on ydin eli kolme solua. On munasolu eli tiimiliideri/mym-solu, hiekoitussolu eli taloussolu ja myllytyssolu eli viestintäsolu. Soluillamme on ja onkin oltava kirjankin mukaan

–       selkeä yhteinen käsitys perustehtävästään ja siitä, mitä varten ryhmä on olemassa

–       selkeät yhdessä sovitut tehtäviensä hoitamiseen liittyvät perussäännöt

–       selkeät, yhdessä keskustellut keskinäiseen kanssakäymiseen liittyvät pelisäännöt

Kaikkiin edellisiin synnytimme vastaukset treeneissämme muun muassa Toyota Wayn kautta. Näiden toteutuminen luo hyvää ryhmäkoheesioa, eli ryhmän kiinteyttä. Siihen kuuluu luottamus, yhteen hiileen puhaltaminen, yhteinen tavoite ja  hyvä tekemisen meininki.

Miten atomimalli toimii?

Soluihin menee ne henkilöt, joita soluille kuuluvat tehtävät kiinnostavat. Johtajia ei valita heti, vaan jossain vaiheessa solun motivoitunein henkilö ottaa johdon käsiinsä. Lisäksi on vapaita elektroneja, eli tiimiläisiä, jotka eivät vielä tiedä mihin soluun haluaisivat mennä. Heidän tehtävänään on koko ajan yrittää löytää oma paikkansa pölyttämällä muita soluja ja tutkimalla, mitä siellä tapahtuu. Solut päättävät itse milloin he kokoontuvat, mutta esimerkiksi yhteiset chekki-ajat on vielä päättämättä.

Miksi atomimalli voi toimia?

Miksi tämä malli sitten toimisi Soulincillä? Jory-mallissa muut tiimiläiset eivät periaatteessa ole vastuussa mistään. Tai ovat toki, mutta usein meillä kävi niin, että joryn piti tuoda kaikki asiat tiimille. Solumallissa tiimiläiset ovat vastuussa omasta osastaan, ja saavat tehdä juuri niitä juttuja, jotka heitä kiinnostavat. Tiimissämme ollaan epävarmoja ottamaan johtotehtäviä, joten kun solumallissa ei tarvitse hypätä suoraan tyhjyyteen, vaan ensin näkee millaista solussa on toimia, voi tiimiläiset rohkaistua ottamaan johtamishaasteen vastaan ja rueta johtamaan solua. Tällöin saadaan motivoituneita liidereitä, joilla on motivoituneita ”alaisia”. Näen atomimallin tiimillemme suurena mahdollisuutena. Se ei varmasti ole vielä valmis ja vaatii ensimmäisen kokeilun, mutta uskon että atomimalli on hyväksi meille! Ainakin siitä voi oppia, jos ei muuta.

Atomimallin toimivuutta on tietenkin mitattava. Teemme Soulincin kanssa mittarit, joilla ensimmäisen kuukauden mittaamme sitä, miten atomimalli toimii verrattuna joryyn. Tämä on ikäänkuin Lean Start-up malli, joissa ammutaan pienillä kokeiluilla eri kohtiin ja sitten pamautetaan tykillä siihen, joka on huomattu parhaiten toimivaksi. Kokeilun jälkeen voimme katsoa, mitkä jutut atomimallissa ovat toimineet ja mitä kannattaa jatkaa, ja mitä ei, ja pitääkö joitain juttuja jory-mallista ottaa takaisin.

Johtamisessa tärkeä osa on myös niin kutsuttu henkilökohtainen johtaminen, eli tiimiläistemme henkilökohtaisiin tavoitteisiin ja motivaattoreihin pureutuminen. Tällaisia on esimerkiksi kehityskeskustelut. Esseetä kirjoittaessa heräsi kysymys, että kukas nämä atomimallissa hoitaa, kun ennen nämä hoiti johtoryhmä kehityskeskusteluiden merkeissä. Toisaalta, Aaku on laittanut tiimimme sisällä pystyyn projektiklinikan, jossa hän auttaa haluakkaita tiimiläisiä omien unelmaprojektien eteenpäinviemisessä. Lisäksi voisimme järjestää tiimimme kanssa yhteisesti kaikkien henkilökohtaiset tavoitekeskustelut, jotta voimme koko tiimi auttaa yksilöitä pääsemään tavoitteisiinsa.

Motivaattorit ja halut

Tiimissä olen aina ajatellut, että on mahdotonta keksiä tiimille tavoite, johon kaikki sitoutuvat. En ole koskaan ajatellut sitä sen kannalta, että tavoite ja sitä kohti ohjaavat motivaattorit ja halut ovat eri asia! Kirjaa lukiessa itselleni selkeni se, että vaikka tiimillä on yhteinen tavoite, on henkilöt kanavoitava tekemään hommia yhteisen tavoitteen eteen omien henkilökohtaisten halujen ja motivaattoreidensa kautta. Esimerkiksi Soulincin visio ”Tulevaisuus Täynnä Mahdollisuuksia” on kaikille yhteisesti selkeä, mutta se miten se ohjaa toimintaa Tiimiakatemian aikana voi olla kaikille yksilöllistä. Minulle se on se, että kokeilen mahdollisimman paljon eri juttuja, jotta tietäisin mistä löydän oman juttuni. Minulle se on myös MYM, koska eihän tiedä jos sieltä löydän oman juttuni. Mutta MYM ei välttämättä ole motivaattori Asiakasnäkökulman pojille. Asiakasnäkökulmalle se on heidän yrityksensä kehittämistä, jotta akatemian loputtua on turvallista ponkaista omille teilleen.

Hyvä esimerkki on, kun eräissä treeneissämme Salla avautui siitä, miten häntä kyrsii tehdä töitä kun ei ole mitään merkitystä miksi tekisi. MYMmi on liian kaukana, tarvitaan lyhyemmän aikavälin motivaattori. Niiden treenien jälkeen varasimme lennot Shanghaihin!

Jotenkin ennen ajatteli, että kamalan vaikea keksiä kaikille yhteinen, motivoiva tavoite. Mutta tavoitteen voi pilkkoa niin, että mitä minun tavoitetta kohti tämä yhteinen tavoite vie. Vitsit, aika yksinkertaista kun sen noin ajattelee. Mutta toteutus ei tietenkään ole aina yhtä helppoa, enkä ole kuitenkaan ihan varma miten tämä toimii käytännössä. Mutta ajatuksen jaan ehdottomasti tiimilleni.

Soulincin tehtävä

Meillä tiimiyrityksenä on kaksi tehtävää; asiatehtävä ja tunnetehtävä. Viimeiselle vuodelle meidän tiiminä on selkiytettävä itsellemme seuraava kysymys eli asiatehtävämme; Mikä on olemassaolomme tarkoitus? Tunnetehtävä taas on perusta ryhmän koossa pysymiselle. Siinä on luultavasti enemmän tekemistä sen suhteen, millaisen porukan saamme lähtemään MYMmille. Meille yhteinen MYM ei ole missään vaiheessa ollut yhteinen tavoite, joten meidän on synnytettävä itsellemme uusi viimeisen vuoden tavoite, joka sisältää myös sellaisen osan, joka pitää meidät yhdessä loppuun asti. Ettei käy niin, että jouluna 2014 valmistuu 12 toiminimiyrittäjää eikä tiimiyritys Soulinc.

Mitä ovat Soulincin tavoitteet viimeiselle vuodelle?

Kirja antoi paljon ajateltavaa viimeisen vuoden tavoitteita koskien. ”Mitä konkreettisempi ja lyhyemmän aikavälin tavoite asetetaan, sitä parempi se on teholtaan”. Edellisen vuoksi varasimme esimerkiksi lennot Shanghaihin. Mutta kun synnytämme yhteisiä tai henkilökohtaisia tavoitteitamme, on pidettävä mielessä seuraavat seikat: Miten tavoite konkretisoituu? Mitä silloin on kun olemme saavuttaneet tavoitteemme? Mitä on toisin kun olemme saavuttaneet tavoitteen? Mitä hyötyä tavoitteen saavuttaminen tuottaa?

Kirjassa kerrottiin tavoitteen sisäisestä ja ulkoisesta houkuttelevuudesta. Yksi tiimimme tavoite keväälle 2014 on Golden Step. Miksi haluamme saavuttaa sen? Minulle se tarkoittaa ulkoista houkuttelevuutta, haluamme nostaa profiilia tiiminämme. Itse tosin näen myös niin, että jos emme oikeasti tee jotain tiimillisesti merkittävää palkinnon eteen, miksi tavoittelemme tiimipalkintoa ja laitamme siihen paljon energiaa muun muassa myllytyssolun muodossa? Siksi se ei ole minulle niin sisäisesti houkutteleva tavoite, koska nään sen päälleliimattuna. Sisäisesti houkuttelevan tavoitteen tuosta tekisi, että tavoite on ottaa tiimin kanssa yhteinen riski/kokeilu, jonka kautta saadaan Golden Step. Kuulin esimerkiksi, että Million tavoitteena on saada Golden Step Kultamunauksen kautta. Ei huono!

Soulincin pakot ja halut

Meillä tiimiyrityksenä on myös tiettyjä pakkoja, mutta samalla paljon vapauksia, eli voimme toimia kuten haluamme. Pakkoja ovat muunmuassa kirjapisteet, opintojen kirjaus ja treenit. Osa näistä, esimerkiksi treenit, ovat nykyään tosin muodostuneet positiiviseksi pakoksi, vaikka ne ovat pakkoja niin niissä haluaa olla mukana eikä treenejä koe pakotetuksi. Tekemisellä pitää olla myös motiivi, eli miksi tekisin? Motiivina esimerkiksi kirjojen lukemisessa on, että ilman kirjoja emme opi ja ilman opintojen kirjauksia koulunkäynti ja opintotuet loppuu. Miten me munasolussa tekisimme opintojen kirjauksesta ja lukemisesta kaikille pakkopullasta haluttua toimintaa? Miten ne voisivat ohjata ihmisiä heidän henkilökohtaisten motivaattoreiden kautta? Voimme yrittää vaikuttaa sisäiseen pakkoon ja haluun; esimerkiksi palkitaan aina kuukausittain se, kuka lukee eniten kirjoja omaan unelmaprojektiinsa liittyen. Tai ulkoiseen pakkoon ja haluun; tehdään niistä tiimiläisistä, jotka ei pääse kirjatavoitteisiin, orjia viikoksi kuninkaille eli niille jotka pääsivät. Aina toitotamme tiimillä sitä, että emme sitoudu tavoitteisiin tai ne ei toimi, mutta olemmeko muka joskus ihan tosissaan yrittäneet?

Odotan mielenkiinnolla sitä, millaisia tuloksia atomimalli tiimissämme tuottaa. Synnyttääkö se sisäistä motivaatiota, luoko se meille aivan uuden kulttuurin ja uudet johtohenkilöt? Olin juuri kolme päivää LÄNissä, ja siellä loimme itsellemme Innovoijan karaktäärit. Auttaisiko meitä luomaan viimeisen vuoden tavoitteitamme sekä selventämään roolejamme, jos tekisimme karaktäärit koko tiimimme jäsenistä? Kaikki pääsisivät kerrankin keskittymään ja tutkimaan itseään hetkeksi. Siinä kaikki näkisivät mitä ovat oppineet ja miten muuttuneet, sekä voisimme yhdessä pohtia mitä kukakin haluaa saavuttaa viimeisenä vuotena.

 

Kiitos kun luit ajatuksiani!

Anniina Maukonen

anniinamaukonen@gmail.com

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!