Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Muutoskyvykkyydestä osa Gravin kulttuuria?

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Zapposin matka konkurssikypsästä startupista ihailluksi yrityskulttuuriksi ja maailman parhaiden työpaikkojen joukkoon

Zappos on 1999 perustettu kenkien verkkokauppa (joka sittemmin on laajentanut valikoimaansa muun muassa asusteisiin ja vaatteisiin), jonka alkuvuodet olivat monien startupien tapaan jatkuvaa veitsenterällä tanssimista; kassakriisistä toiseen. Kuitenkin Zappos jatkoi kasvuaan vuosi vuodelta samalla kun verkkokauppojen markkinat kasvoivat digitalisoitumisen seurauksena räjähdysmaisesti.

Vaikka aluksi Zapposin pitkäaikainen toimitusjohtaja, Tony Hsieh, oli mukana sijoittajan roolissa, oli hän Zapposin tunnetun ja ihaillun kulttuurin takana keskeisenä toimijana. Yrityksen keskeisenä kilpailuvalttina kilpailijoihin verraten pidettiin asiakaspalvelun roolia keskiössä, joka näkyi muun muassa 24/7 asiakaspalveluna, ilmaisina postituksina ja valikoiman laajuutena. Kuinka tämä sitten mahdollistettiin? – Vahvalla yrityskulttuurilla, jonka tavoite oli tehdä yrityksen henkilöstöstä onnellisia, jotta he voisivat tarjota onnea ja WAU-elämyksiä myös asiakkaille.

On historiaan kuitenkin mahtunut yrityskulttuurin kannalta myös vikatikkejä, joiden uskon vaanivan suurinta osaa nopeasti kasvavista yrityksestä, vaikka kasvun skaala ei olisikaan miljoonien saatikka miljardien tasolla. Yrityksen kasvaessa rekrytoinnit tulee pakollisiksi, mutta osaavien saatikka oikeiden henkilöiden löytämisen haaste korostuu; onko yritykselle oleellisempaa taata nopea kasvu palkkaamalla pätevimmät osaajat vai yrityksen kulttuuriin sopivimmat persoonat?

Lisäksi yrityksen kasvaessa houkutus ulkoistaa toimintaa kasvaa ja toimintaansa ulkoistamaan lähti myös Zappos alkuvuosinaan. Aluksi hyvältä vaikuttanut varaston ulkoistaminen osoittautui kalliiksi virheeksi ja ennen kaikkea yrityksen kulttuurin vastaiseksi peliliikkeeksi: Zapposille tärkein eli paras asiakaskokemus kärsi muun muassa tilausten myöhästeltyä.

Pähkinänkuoressa…

  • Älä ulkoista firmasi ydinosaamista
  • Palkkaa kulttuuriin sopivaa henkilöstöä ja perehdytä heidät yrityksesi ydinarvojen mukaisesti

Virheliikkeistä huolimatta Zappos teki matkallaan paljon oikeita ratkaisuita ja ennen kaikkea he olivat rohkeita ja muuntautumiskykyisiä. Maailman megatrendeistä digitalisaatio mahdollisti ylipäätään Zapposin markkinat, kun verkkokaupoista tuli kivijaloille vertainen vaihtoehto. Muuttuvassa maailmassa vahva yrityskulttuuri ja kyky reagoida muutoksiin on keskeinen hengissä säilymisen edellytys.

 

Yritysten nykyajan megatrendi, muutoskyvykkyys, Gravissa?

Viimeinen vuosi 2020, toi mukanaan radikaalimpia muutoksia pitkiin aikoihin ja nämä ovat haastaneet Gravia hyvin paljon. Olemmekin vasta hiljattain ymmärtäneet millaisen muutoskuorman keskellä olemme toimineet viimeisen vuoden ja kuinka se vaikuttaa meihin nyt. Vain muutamia muutoksia mainitakseni, olemme viimeisen vuoden aikana kohdanneet muun muassa etätyön, uudet toimistotilat, johtoryhmän vaihtumisen, asiakkuuksien määrän merkittävän kasvun ja nykyisen kasvun lievän hidastumisen. Viime dialogitreeneissä käsittelimmekin millaisia reaktioita muutokset ovat herättäneet yksilöissä ja millaisia lieveilmiöitä muutoskuormasta on tiimiimme syntynyt.

Tavoitteemme on kasvaa seuraavan vuoden aikana huipputiimiksi, mutta olemme havainneet hiljattain ilmiöitä, jotka eivät aja meitä tavoitettamme kohden; yksilöiden näkökulma on nykyhetkestä siirtynyt Tiimiakatemian jälkeiseen aikaan, yhteisistä deadlineistä luistetaan ja yhteisten treenien taso laskee. Uskon, että nämä ilmiöt paljolti nivoutuvat yhteen toistensa kanssa sekä nykyisen maailman tilanteen kanssa. Korona-aika muutoksena on koskenut kaikkia yhteiskunnassamme ja vaikuttaa meihin paljon henkilökohtaisella tasolla, jolloin vaistomainen reaktio on katsoa muutosta itsestä käsin; kuinka minä selviän? Kuinka tämä vaikuttaa minun elämääni? Luonnollisesti näkökulma siirtyy minäkeskeiseksi jo pelkästään siitäkin syystä, että yhdessäolo on rajoitetumpaa.

Kun tekeminen ja arki siirtyy yksilökeskeiseksi, jää tiimin yksi tärkeimmistä ajureista varjoon; yhteinen vastuu. Kun yhteinen vastuuntunne häviää, on mahdollista luistaa deadlinesta ja jättää asioita tekemättä, koska ei huvita tai ei tunne niille merkitystä. Myös tiimiin sitoutuminen kärsii ja asetelma luo tiimin sisälle epätasa-arvoa, kun osa tiimistä ottaa omiin käsiinsä päätöksen siitä mitä on halukas yhteisistä vastuista tekemään ja mitä puolestaan ei. Tällöin on helppo vierittää päätöksenteko kauemmaksi itsestään ja tehdä itselleen mukavia asioita omassa kuplassaan. Näin on käynyt myös meillä. Johtoryhmä tekee päätökset, koska tiimin keskinäisessä dialogissa ei päästä kiteyttämään ratkaisuita ongelmiin. Ja kun päätöksenteko on keskitetty muutamalle henkilölle, voi muut toimia oman mielen mukaan ilman sitoutumista päätöksiin.

Vaikka olemme nykyisestä tilanteesta (korona) huolimatta pystyneet muun muassa kasvattamaan liiketoimintaa, koen, että emme ole kuitenkaan tiiminä olleet kovinkaan muutoskykyisiä viime kuukausina. Henkilökohtaisesti ainakin olen huomannut, että puolustusreaktiona olen sulkenut silmäni muutokselta ja ajatellut, että kunhan tämä loppuun niin sitten helpottaa. Edelleen ”uusi normaali”-puhe saa karvat nousemaan pystyyn (tämä mahtaa naurattaa muutaman vuoden päästä…voi voi kuinka naivia), mutta olen huomannut millaisia negatiivisia ilmiöitä, kieltämisreaktioni on aiheuttanut; ajatteluni on viimeisen puolen vuoden aikana hiljalleen kaventunut ja tekeminen on rutinoitunut. En ole pystynyt löytämään nykyisestä tilanteesta uusia mahdollisuuksia vaan enemmänkin uhkia.

Ja nämä samat ilmiöt ovat näkyneet myös muissakin tiimimme jäsenissä sekä koko tiimitoiminnassa. Tästä hyvänä esimerkkinä on muun muassa edelleen etätreenit Zoomissa. Kun ennakkoasenne on muutosta pelkäävä ja muutosvastarintainen, joustetaan treenien yhteisistä säännöistä, tehdään sitä mitä itseä huvittaa eikä mikä olisi tiimille parasta, ja tullaan takki auki ilman peräänkuuluttamaani yhteistä vastuuta onnistumisesta. Oli nykyisistä muutoksista mitä mieltä vaan on mielestäni selvää, ettei seuraavan vuoden aikana, päästäksemme tavoitteisiimme ja kehittyäksemme, meillä ole mahdollista odottaa passiivisesti paluuta normaaliin tai jatkaa nykyistä kehityslinjaa.

 

Muutoskyvykkyys koetuksella; voiko muutos on olla osa kulttuuriamme?

”Syleile ja aja muutosta.” – Yksi Zapposin kymmenestä ydinarvosta

 

Onnellisuuden rakenne ja vahvuudet sekä heikkoudet Projektitoimisto Gravissa

Onnellisuuden rakenne Gravissa

 

Kuinka sitten lähdemme purkamaan nykyistä tilannetta? Kiteytämme uudelleen yhteisen vastuun merkityksen ja yhteisen päämäärän, huipputiimiksi kasvamisen; mitä askeleita meidän tulee ottaa saavuttaaksemme tavoitteen ja mitä yhteinen vastuu tarkoittaa yksilötasolla sekä miksi ylipäätään tavoite on tärkeä meille. Palautamme yhteiset pelisäännöt käyttöön hybridiaikaan aivan kuten ennen etätyötäkin. Sekä teemme uuden viestintä- ja päätöksentekostrategian; kuinka päätöksenteko voi olla sekä tehokasta, että myöskin osallistavaa, jolloin jokainen sitoutuu lopputulokseen?

Lisäksi mielestäni olisi syytä palata vielä Gravin ydinarvoihin (hauskuudella, rohkeudelle, kasvaen) ja pohtia niiden näkökulmasta, kuinka voimme lisätä arivoihin suoraan kytköksissä olevaa muutoskyvykkyyttä ja reagoida nykytilanteeseen. Mielestäni arvopohjamme on hyvä, mutta emme ole pystyneet toimimaan arvojemme pohjalta viime aikoina emmekä ole pystyneet sanoittamaan mitä arvopohjainen tiimitoimintamme vaatii.

Mielestäni nykyisessä tilanteessa…

  • hauskuudella vaatii yhteistä olemista, kohtaamisia ja yhteiseen aikaan panostamista kaikilta
  • rohkeudella vaatii uusien näkökulmien tuomista yhteiseen tekemiseen esimerkiksi treeneihin, uusien kokeiluiden synnyttämistä, ajattelun laajentamista sekä rohkeaa otetta muutokseen
  • kasvaen vaatii yhteistä vastuuta tavoitteisiin pääsemiseksi, näkökulman vaihdosta uhista mahdollisuuksiin ja osaamisemme jatkuvaa kehittämistä muuttuvan maailman vaatimuksiin

 

”Me kasvamme, koska otamme vastaan uusia haasteita. Ja me kohtaamme yhä enemmän haasteita, koska kasvamme. Se on loputon sykli, ja hyvä niin.” – Tony Hsieh, Delivering Happiness

Tagit: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!