Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Esimies ja coaching

Kirjoitettu 22.11.13
Esseen kirjoittaja: Ville Komaro
Kirjapisteet: 3
Kirja: Esimies ja coaching
Kirjan kirjoittaja: Maria Carlsson & Christina Forssel
Kategoriat: 1. Oppiminen, 5. Valmentaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Esimies ja coaching – Maria Carlsson & Christina Forssel

Intro

Oivaltava coaching nimi ilmeisesti tulee siitä, että pääideana on auttaa coachattavaa itse oivaltamaan asioita asioiden suoraan kertomisen sijasta. ”Oivalluksia hyödyntämällä ja niiden herättämän vahvemman sitoutumisensa myötä coachattava pääsee tehokkaammin tuloksiin kuin ulkoapäin annettujen valmiiden ratkaisumallien avulla. Oivaltavaa coachingia voidaan käyttää niin johdon, esimiesten, asiantuntijoiden, suorittavaa työtä tekevien kuin yksityishenkilöiden parissa”. Eli kyseessä on siis coachingin muoto, joka soveltuu kenen tahansa kehittämiseen ja sparrailuun! Huippua! Johan sattui kun juuri IOD projektiryhmän kanssa ideoitiin, mitä muuta me alkaisimme tarjoamaan IOD:n nimen (ei vielä brändi) alla tai edes mitä samansuuntaista. Päädyimmekin puhumaan erilaisista valmennusjutuista, mitä haluaisimme lähteä viemään eteenpäin.

Valmentava johtajuus – tasapainottelua hierarkkisemman esimiehen ja esimies coachingin välillä

Coaching: Valmentava johtamistyyli, jonka tarkoituksena on herättää ihmisissä sitoutumista, innostumista ja itseohjautuvuutta. Yksi pää tarkoitus on auttaa ihmistä johtamaan itseään, ajatteluaan ja toimintaansa itselleen sopivammin, tehokkaammin, innostavammin. Coaching  auttaa coachattavaa kehittymään ja hyödyntämään koko nykyisen käyttämättömän potentiaalin. Näin coachattava saavuttaa ja myös ylittää omat tavoitteensä ja auttaa koko organisaatiotaan menestymään.

Näistä tulikin mieleen IOD valmennus jutut! ja alla löytyi kirjasta selkeä luottamuslause toiminnalle!

”Yritykset, joiden henkilöstö tekee yhteistyötä coachin kanssa, saavuttavat huomattavia parannuksia sekä yksilötasolla (mm. yhteistyö paranee merkittävästi, sitoutuminen ja työtyytyväisyys kasvavat ja erilaiset ristiriitatilanteet vähenevät) että yritystasolla (mm. tuottavuus, laatu ja tulos kasvavat, asiakastyytyväisyys paranee ja organisaation sitoutuneisuus vahvistuu).”

Kirjan mukaan valmentavalla johtamisella ei ole yhtä ainoaa määritelmää. Kyseisessä kirjassa määritellään valmentava johtaminen näin: ”Eettisesti kestävää ja ihmisen arvoon, potentiaaliin ja oppimiskykyihin uskovaa johtamista. Valmentavan johtamisen tavassa toimia yhdistyvät lisäksi aitous, persoonallisuus ja joustavuus.”

Nyt on pakko selvittää mitä eroa on coachaamisella ja valmentamisella?

Kuulostaa niin samalta touhulta kuin meillä tiimiakatemialla valmentaminen.

.. Jaaaaaaapadaa no olishan se pitänyt arvata. Kirjassa puhutaan coachaamisesta, mitä meillä valmentajat tekevät, kun taas kirjassa valmentaminen on juuri näitä erilaisia opetuspainotteisia valmennusmenetelmiä, kuten se missä kävimme Aava&Bangilla.

”Valmennuksen perusajatus on kuitenkin aina käyttää valmentajana asiantuntijaa, joka tietoaan ja kokemustaan hyödyntäen opettaa, tukee ja kannustaa valmennettavaa muutokseen. Hyvin usein valmennuskokonaisuudella on tietty otsikko: keskitytään esimerkiksi johtamistaitoihin tai tarkemmin esimerkiksi muutosjohtamiseen tai projektijohtamisen taitoihin.”

”Asiakas, joka esimerkiksi hakee muutosjohtamisen coachausta, haluaa itse asiassa konsultoivaa valmennusta tai toivoo ensisijaisesti saavansa valmentajan kertomaan lisää siitä, miten muutosta johdetaan uusimman kirjallisuuden ja tutkimusten nojalla.”

Kirjassa sanotaan Coachin olevan oman alansa asiantuntija, mutta asiantuntijuus on coachingissa usein ”näkymätöntä”. Se painottuu tekniikkaan, luontevaan ja intuitiiviseen tapaan johtaa dialogia niin, että coachattavan oma ajatustyöskentely tehostuu. ”Coaching on siinä mielessä kokonaisvaltaisesti asiakaslähtöinen prosessi, että coachattava asettaa omat tavoitteensa, joihin päästään hänen ajatusprosessejaan tehostamalla”. Eli käytännössä samaa duunia mitä esim. meidän yritysvalmentaja tekee. Coachinginkin pää periaate on saman tyylinen kuin JTC:ssä (Junior Team Coach -koulutusohjelma) opitun valmentamisen 80/20% teoria. Coaching on alun perin yksilöille suunniteltu tekniikka, mutta ryhmäcoachingia käytetään myös nykyään yhä enemmän. Niin yksilö kuin ryhmäcoachingkin ovat molemmat dialogiin perustuvia menetelmiä.

”Yksi coach pystyy harvoin huomioimaan jokaisen kuuntelijan omia tavoitteita ja reaktioita samanaikaisesti, varsinkin jos ryhmä on suuri. Tämä vaikeuttaa coaching-tekniikan käyttöä ryhmätasolla, jolloin on luontevaa, että toiminta muuttuu enemmän valmennusmaiseksi. Ryhmäcoachingissa voidaan myös coachata koko ryhmää tietyn yhteisen tavoitteen suhteen.”

Niin joku juttuhan siinä on jos tuo menetelmä on yksilön coachamiseen alun perin tehty. No mutta hyvin on Riikka meidän yritysvalmentajana kyllä pärjännyt. Vaikeuksia varmasti on näin suuren ryhmän kanssa yksilötason tavoitteiden ja reaktioiden huomioinnissa, mutta tästä huolimatta toiminta ei minun mielestäni ole mennyt opetusvalmennukseksi vaan nimenomaan Riikka yrittää coachata meitä yhteisen tavoitteen suhteen, mikä tietysti on hieman hankalaa kun koko syksyn aikana ei uusia tavoitteita ole syntynyt ja vanhatkin kaikki kyseenalaistettu. *kaksoispiste DEE*. Toisaalta mieleeni kyllä juolahtaa asioita, jotka helpottavat valmentajaa mm. yksilön kehityksen seurannassa ja henk. koht. tavoitteiden tunnistamisessa jne. Nämä ovat mm. arviointipassi, oppimissopimukset, reflektiot, kehityskeskustelut ja niin edelleen. Tiimiakatemialla on selkeästi otettu nämä asiat huomioon! Tuleepas tyhmä olo. Kun lukee kirjasta asioita, joita käytän tiimiakatemialla toistuvasti. Tai toisaalta nyt ymmärrän ehkä näidenkin syvemmän merkityksen ja tärkeyden.

Nyt kun tuli todettua Coachaamisen olevan sama asia kuin Tiimiakatemian yritysvalmentaminen, niin kiinnostaa tietää millätavalla coachaamista mitataan. Sitä mitataan sillä, kuinka vahvasti coachattava pääsee oivalluksiin kiinni ja miten nopeasti ja tehokkaasti hän pääsee tavoitteisiinsa.

Coaching on oivallinen kehittämisväline käytännössä kaikessa, mutta kirja kiteytti sen näin:

Kun halutaan

  • Lisätä motivaatiota
  • lisätä vastuunottoa
  • tukea itsensä johtamista, oma-aloitteisuutta ja päätöksentekoa
  • tukea kehittymistä esimieheksi/johtajaksi
  • tukea kehittymistä omassa työroolissa tehostaa omia rutiineja
  • mahdollistaa entistä valveutuneempaa ja luovempaa ajattelua
  • kirkastaa tulevaisuuden tavoitteita
  • tukea oivaltamaan omia vahvuuksia
  • tukea pääsemistä tavoitteisiin omien arvojen ja tavoitteiden mukaisella tavalla.

Coachin mielentila

Coachin mielentila muodostuu neljästä olennaisesta osasta coaching-session aikana:

  1. Kuunteleminen -> kuuntele, mitä coachattavalla on sanottavaa ja kuuntele myös, mitä hän ei sano
  2. Uteliaisuus -> Pysytteleminen avoimena coachattavan ajatuksenkululle ilman, että oma arvostelu sotkeutuu mukaan keskusteluun
  3. Yhteyden muodostaminen -> Edellytyksenä että coach pystyy luomaan luottamuksen ilmapiirin ja mielellään mahdollisimman nopeasti
  4. Itsehillintä -> Liittyy olennaisesti 1 ja 3 kohtaan. Coahchin on varmistettava ettei hän tulkitse coachattavan viestejä omista lähtökohdistaan käsin eikä esitä omia mielipiteitään käsiteltävistä asioista

Mindsetti pitää siis saada kohdilleen aina coaching tilanteessa. Coachattavan voimavaroihin on uskottava ja hänen/heidän visiota tai suurempaa suunnitelmaa tulee kunnioittaa. Ilman coachin mindsettiä neljän peruspilarin opit jäävät soveltamatta käytännössä ja coaching jää näin kirjan mukaan vaillinaiseksi.

Peruspilareissa on melko paljon fiksailtavaa minun kohdallani. Luulisin 3. kohdan eli luottamuksen luomisen toteuttamaan suhteellisen nopeasti ja kivuttomasti, mutta kaikki kolme muuta kohtaa ovat minulla kehityksen alla jo tietoisestikin. Olen mm. utelias, mutta todellakin sotken usein oman arvosteluni soppaan. Kuunteleminenkin on vietävä seuraavalle levelille ja opittava kuulemaan nekin asiat, mitä ei edes ääneen sanota eikä siinä vielä kaikki tämän jälkeen on opittava reagoimaan asiaan kuuluvalla oivalluttavalla tavalla siihen, mitä ei ole kuullut! : D

Hauska nippelitieto:

”Valtaosa tutkimuksista väittää, että jopa yli 90 prosenttia vuorovaikutuksestamme on sanatonta viestintää. Tavallisesti puemme sanoiksi vain noin seitsemän prosenttia viestinnästämme, kun taas suurin osa kokonaisviestinnästämme koostuu siitä, miten jotain sanomme ja mitä kehonkielemme kertoo.”

Nyt minä tiedän miksi minä tiedän joskus jotain asioita, vaikka ihminen ei sitä ääneen sanoisikaan.

Positiiviset tunnetilat coachattavan energian lähteenä

”Coachingissa on keskeistä saada positiiviset tunteet mukaan coaching-prosessiin, sillä ilman niitä coachattavalla ei voi olla myöskään aitoa sitoutumista ja motivaatiota muutokseen ja onnistumisiin.”

Tuossa saattaa olla syy siihen miksi syksyn synkkä alku Idealekassa on aiheuttanut kaikenmaailman ilmapiiri-, motivaatio- ja sitoutumiskeskusteluja. Olemme olleet aina todella itsekriittinen ja itseltämme paljon vaativa tiimi. Ongelmakeskeisyys oli pinnalla alkusyksystä ja onnistumisia ei iloittu tai vähäteltiin niin kyllä se vähemmästäkin laskee koko tiimissä sitoutumisentaso ja motivaatio. Nyt onneksi olemme nostaneet ns. kissan pöydälle ja ravistelleet sitä kunnolla! Idealeka on selkeästi murrosvaiheessa parempaan päin. Tiimisopimuksen synnyttäminen oli todellakin voimaa tuova teko, joka näkyy nyt jo toiminnassamme ja siinä kuinka suhtaudumme toisiimme ja eri tilanteisiin.

TOP 3 käytäntöön:

  1. Tiimikavereiden oivalluttaminen
  2. 4 peruspilaria kondikseen
  3. Positiivisuus energian lähteeksi!

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!