Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Good to great

Kirjoitettu 15.04.21
Esseen kirjoittaja: Dimitri Suokas
Kirjapisteet: 3
Kirja: Good to Great
Kirjan kirjoittaja: Jim Collins
Kategoriat: 1. Oppiminen, 3. Yrittäjyys, 4. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Good to great

 

 

Viisi johtajuuden tasoa

Kirjoittaja Jim Collins uskoo, että yksi tärkeimmistä syistä yritysten menestykseen on niiden johtajien kyvykkyys. Good to great -kirjassa avataankin viiden eri tason johtajatyypit, ja niiden toimintatavat. Ensimmäinen taso on erittäin ammattitaitoinen työntekijä, joka käyttää aktiivisesti kykyjään, tietämystään, kokemustaan ​​ja taitojaan. Toinen taso on arvokas tiimin jäsen, joka osallistuu tavoitteiden saavuttamiseen ja on tehokkaasti vuorovaikutuksessa muiden tiimin jäsenten kanssa. Kolmas taso on osaava johtaja, joka osaa organisoida ihmisiä ja jakaa resursseja järkevästi. Neljäs taso on tehokas johtaja, joka pystyy muodostamaan vision tulevaisuudesta ja varmistamaan, että yritys menee tiettyä tarkoin mietittyä polkua pitkin. Viides taso on erinomainen johtaja, joka osaa saavuttaa korkeimmat tulokset ja jolla on poikkeukselliset henkilökohtaiset ominaisuudet ja luonteenpiirteet. Tasoja tarkastellaan siten, että esimerkiksi kolmannen tason johtajalla on myös ensimmäisen ja toisen tason johtajien piirteet. Tällöin siis viides taso on niin sanotusti erinomaisin.

 

Viidennen tason johtajat

Viidennen tason johtajien ominaispiirre on yrityksen menestyksen priorisointi, sitten oma hyvinvointi ja kunnia. He haluavat nähdä yrityksen menestyvän entisestään tulevaisuudessa kiinnittämättä huomiota siihen, että ehkä kaikki eivät tiedä, kenen ponnistelut olivat menestyksen perusta. Kuten eräs tason 5 johtaja sanoi: “Haluaisin istua verannallani yhden päivän ja nähdä yhden maailman suurimmista yrityksistä ja sanoa:” Olen työskennellyt siellä “. Erinomaisia ​​tuloksia saavuttaneiden yritysten johtajat ovat silmiinpistäviä siinä mielessä, etteivät he puhu itsestään. Ja tämä ei ole väärä vaatimattomuus. On erittäin tärkeää ymmärtää, että viidennen tason johtaja ei ole vain vaatimattomuuden henkilö. Se on yhtä vankkumaton päättäväisyys. Tason 5 johtajat hyödyntävät ikkuna-peili menetelmää, eli katsovat ikkunasta osoittaakseen menestyksen tekijöille, joilla ei ole mitään tekemistä heidän kanssaan, kun asiat menevät hyvin. Kun he eivät pysty tunnistamaan tiettyä henkilöä tai tapahtumaa, he kirjoittavat kaiken onneksi. Samaan aikaan he katsovat peiliin puhuessaan vastuusta eivätkä koskaan määrittele ongelmiaan epäonneksi. Tavalliset yritysjohtajat tekevät päinvastoin. He katsovat ulos ikkunasta, että joku voi syyttää heikoista tuloksista, mutta he katsovat älykkäästi peiliin, kun he voivat hyvittää itselleen kaikki yrityksen saavutukset. Tämä menetelmä olisi hyvä oppi myös arkielämän kannalta.

 

 

Ihmiset ovat pääasia

Suurten yritysten johtajat eivät kysy itseltään mistä löytää juuri oikeita työntekijöitä, jotka sopivat yrityksen kulttuuriin. Vaan he kysyvät on tällä hetkellä kokonpano juuri oikea. Jos on, niin yrityksen kehitystä voidaan miettiä, mutta jos ei niin työntekijöiden vaihto olisi ajankohtaista.  Tärkein tekijä on kyky löytää ja pitää oikeat ihmiset yrityksessä. Puutteellisten työntekijöiden salliminen pysyä yrityksessä on epärehellistä lahjakkaille työntekijöille, koska he tuntevat väistämättä joutuvan maksamaan kollegoidensa riittämättömästä työstä. Mikä pahempaa, parhaat työntekijät irtisanoutuvat, sillä hyvä työyhteisö tai tiimi on kaiken perusta. Hyviä esiintyjiä motivoi menestys, mutta kun heidän on työskenneltävä muiden hyväksi, tämä turhauttaa heidän pyrkimyksiään, he turhautuvat nopeasti. Erinomaisiin tuloksiin pyrkivän yrityksen tärkein tehtävä on luoda ilmapiiri, jossa työntekijät voivat ilmaista mielipiteensä avoimesti, mikä tarkoittaa viime kädessä sitä, että johto on rehellinen työntekijöilleen. Tällöin johtajan pitää olla niin sanotusti samalla tasolla alaisien kanssa.

 

Siilikonsepti

Suurten yritysten perustajat ovat jossain määrin siilejä. He käyttävät siililuonnettaan ohjaamaan yrityksiä siihen, mitä kutsutaan siilikonseptiksi. Päähenkilöt, jotka olivat enimmäkseen kettuja, eivät voineet hyödyntää siilien yksinkertaisuutta pysymällä epäjohdonmukaisina. Jos ansaitsee

rahaa, jossa ei tule olemaan paras, on mahdollista luoda menestyvän yrityksen, mutta ei suurta. Jos on jossakin paras, mutta sinulla ei ole syvää intohimoa juuri sitä kohtaan, ei koskaan pääse huipulle. Lopuksi saattaa pakon edestä tehdä sitä, mitä tekee, mutta jos ei ole maailman paras tai jos tekemisessä ei ole taloudellista merkitystä, saattaa olla hauskaa, mutta tulokset eivät mieleisiä. Siilikonsepti ei ole päämäärä tulla parhaaksi, ei strategia tulla parhaaksi, ei aikomus tulla parhaaksi, eikä suunnitelma tulla parhaaksi. Tämä on käsitys siitä, missä voi olla paras. Ja tämä ero on erittäin tärkeä. Erinomaisia ​​tuloksia saavuttaneet yritykset ymmärtävät, että jos jatkaa hyvin, voi saada vain hyviä tuloksia. Keskittyminen siihen, mitä voi tehdä paremmin kuin mikään muu organisaatio, on ainoa tapa saavuttaa hyviä tuloksia. Tärkeintä on ymmärtää, millä alueella yritys voi olla paras maailmassa, ja yhtä tärkeää on ymmärtää, missä se ei voi olla paras maailmassa.

 

Byrokratian vastainen toiminta ja itsekuri

Byrokratian tehtävänä on korvata pätevyyden ja kurinalaisuuden puute, joten tällaista ongelmaa ei esiinny, jos kehykset on valittu oikein alusta alkaen. Suurin osa yrityksistä luo oman byrokratian hallitakseen pienen osan vääristä työntekijöistä yrityksessä. Tämä puolestaan ​​saa parhaat lahjakkuudet lähtemään. Keskinkertaisten asiantuntijoiden osuus kasvaa, mikä taas johtaa tarpeeseen luoda entistä kovempaa byrokratiaa kompensoimaan epäpätevyyttä ja kurinalaisuutta, mikä työntää lahjakkaita poispäin. Erinomaisia ​​tuloksia saavuttaneet yritykset ovat luoneet johdonmukaisia ​​järjestelmiä, joilla on selkeät rajoitukset, mutta ne tarjoavat ihmisille myös vapautta ja vastuuta kyseisissä järjestelmissä. Palkkamaalla osaavia ja oma-aloitteisia työntekijöitä, yrityksen johto pystyy keskittymään yrityksen kehitykseen. Näin myös meidän tiimimme eri projektin rekryjen panostukseen on käytetty aikaa, jotta projekteihin saadaan pätevät työntekijät. Muutos ei ala yrittämällä kasvattaa kurinpitoa kurittomiin ihmisiin, vaan palkkaamalla ihmisiä, joilla on itsekuria.

 

Omat kokemukset johtajuudesta

Kirjassa käsiteltiin johtajuutta, joka sai mielenkiintoni heräämään. Teoksen avulla aloin pohtia omaa kokemusta johtamisesta ja johdettavana olemisesta. Mielestäni hyvä johtaja on täsmällinen, järjestelmällinen ja intohimoinen. Johtajalla tulee olla hyvät vuorovaikutus- ja viestintätaidot, jolloin työskentely ja ohjeiden noudattaminen sujuu ongelmitta. On tärkeää, että johtaja on itse mukana tekemisessä jonkun verran, ja hän kokee sen omaksi intohimokseen. Kun on aito kiinnostus asiaa kohtaan, niin työskentely on mielekästä ja motivoivaa. Paras tapa johtaa on mielestäni siis kaverijohtaminen. Olen ollut muutamassa eri projekteissa projektipäällikkönä, ja tällä hetkellä toimin tiimimme Lapin matkan projektipäällikkönä. Olen siis päässyt harjoittelemaan johtajuutta käytännössä. Tähän mennessä olen oppinut oman tavan johtaa, joka sopii minulle. Minun tapani johtaa perustuu tasa-arvoiseen tekemiseen. Jaan siis työtehtäviä tasavertaisesti kaikille projektissa mukana oleville.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!