Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Good to Great

Kirjoitettu 05.12.16
Esseen kirjoittaja: Venla Luhtanen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Hyvästä paras
Kirjan kirjoittaja: Jim Collins
Kategoriat: 3.6. Yrittäjyyden käsikirjat, 4.7. Johtamisen klassikot

Good to Great, 5.0 out of 5 based on 1 rating
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 5.0/5 (1 vote cast)

Johtajuuden ollessa omissa otsikoissani tässä viime aikoina päätin lukea tämän niin sanotun johtajuuden kultakimpaleen. Aavistuksen verran suhtauduin kirjaan skeptisesti, sillä teos on yli 10 vuotta vanha. Voiko ”näin vanhat” johtamisen lainalaisuudet toimia enää tällä vuosikymmenellä? Luotin kuitenkin kirjaan vahvasti, sillä niin monet kirjaa on suositellut, etenkin Tulevaisuuden johtajat –koulutusohjelmassa. Jotain tässä kirjassa on oltava mitä muissa kirjoissa ei ole.

 

Lyhyesti kerrottuna kirjassa kerrottiin, millaisilla tekijöillä yritykset on saatu pelastettua konkurssilta ja nostettua menestyksekkäimpien yritysten joukkoon – vaihe vaiheelta. Nyt ymmärrän, miksi kirjaa suositellaan jokaiselle talon tiimiyrittäjälle tavalla tai toisella. Useaan otteeseen olen kirjoja lukiessani joutunut toteamaan, että kuinka ”myöhään” olen lukenut kirjoja, jotka olisivat ehkä kuuluneet tiimiyrittäjän ensimmäiseen vuoteen. Tässä kirjassa käsitellään juuri niitä asioita, joihin tiimiyrittäjä törmää takuuvarmasti ensimmäisenä vuonna, viimeistään toisena. Tarinassa voi huomata selkeitä vaiheita parhaiden yrityksen rakennuksesta ja näitä vaiheita olisi ollut hyvä miettiä silloin kun omaa yritystämme olimme perustamassa ja rekentamassa. Joidenkin vaiheiden poisjättäminen voi vaikuttaa siihen että niitä ei välttämättä koskaan rakenneta tai siihen ettei niitä koskaan osata edes tulevaisuudessa ajatella. Muutoksen johtaminen on aina kymmenen kertaa rankempaa kuin kulttuurin ja yritystoiminnan rakentaminen, joten kynnys näiden asioiden sisäänajamiseen tuntuu näin jälkeen päin liian korkealta, toki kuitenkin yrittämisen arvoiselta.

 

Voisi kuvitella, että yritystä nostettaessa halutaan palkata paras mahdollinen johtaja yrityksen ulkopuolelta. Kuitenkin tutkimuksia tehdessä huomattiin, että paras mahdollinen johtaja löytyy useimmiten talon sisältä. Palkatessa talon sisäisiä henkilöitä huomattiin, kuinka sisäisellä motivaatiolla on tekemistä halussa kehittää yritystä. Oikeastaan, Jim Collins pohti useaan otteeseen sitä kuinka oikeat ihmiset yrityksessä/projektissa vaikuttaa sen kehitykseen. Kun henkilöt ovat motivoituneet sisäisesti, ihmisten tai oikeastaan suorituksen johtaminen helpottuu. Kun ihminen haluaa tehdä yrityksessä töitä, se näkyy myös tuloksessa. Usein voimme tiimiakatemiallakin huomata kuinka halu toimia tiimiyrityksessä vaikuttaa siihen mitä ja kuinka paljon yritys tekee. Kun tiimiyrityksessä jokaiselta löytyy halua ja motivaatiota työskennellä siinä, voimme huomata sen myöskin siinä että tiimiyritykselle halutaan antaa ja siihen halutaan panostaa. Tämä esimerkiksi näkyy treenien laadussa ja keskittymisessä asiaan eli liiketoimintaan. Mikäli yrityksessä löytyy henkilöitä, jotka eivät usko tai halua panostaa yhteiseen menestykseen, tiimiakatemialla niin sanotut riippakivet hidastavat toimintaa eikä liiketoiminnallisista asioista voida keskustella samalta aaltopituudelta.

 

Yrityksen sisältä palkatessa henkilöitä, on Jim Collins brändännyt viidennen tason johtajan. Huomasin viidennen tason johtajan muistuttavan myös vahvasti hyvejohtajuuden eleitä ja niitä asioita, joita itse haluan johtajuudessa vaalia. Viidennen tason johtaja on henkilönä kiteytetty seuraavaan lauseeseen.

 

”Elämässä voi saavuttaa mitä tahansa, kunhan ei välitä siitä, kuka saa kehut.”

 

Vaikka kirja toisinaan tuntui raskaalta luettavalta ja toisinaan välillä hankalalta peilata omiin niin pieneltä tuntuviin projekteihin, kun luettaessa käsitellyssä tuntui olevan vain suuret maailmanlaajuiset yritykset. Ehkä kuitenkin joitakin asioita uskon pystyväni hyödyntämään tulevaisuudessa.

 

Tiimin kasaaminen on yksi ratkaisevin tekijä hyvästä parhaaksi haluavassa yrityksessä. Ennen kuin mikään kirjan yrityksistä lähti toimenpiteisiin kohti nousua, oli sillä yksi tärkein työvaihe edessä. ”Ensin ihmiset” –vaiheessa jokaisella viidennen tason johtajalla oli visio siitä, minkälaisia ihmisiä yritys tarvitsee menestyäkseen. Ensin karsitaan väärät ihmiset pois ja sitten hankitaan oikeat ihmiset tilalle. On varmasti sanomattakin selvää, että yrityksessä on tilaa vain ensiluokkaisille suorittajille jotka ovat valmiit antamaan erinomaisen työpanoksen – kun yrityksen huono menestys halutaan kääntää parhaaseen mahdolliseen suoritukseen. Vasta tämän jälkeen on aika päättää, mihin yritys on matkalla. Miksi? Oikeita ihmisiä harvoin tarvitsee johtaa, sillä he löytävät motivaation halusta tuottaa parhaita mahdollisia tuloksia. Vaikuttaminen asioihin luo myös halua sitoutua ja kun yrityksen suunta luodaan yhdessä, on jokaisella tiimin jäsenellä merkitys ja paikka tavoitteiden saavuttamiseen.

 

Heräsi ajatus myös kuinka tiimin kasaaminen projektiin olisi hyvä suorittaa samalla tavalla. Joskus saattaa huomata tiimiakatemian projektien koostuvan ryhmädynamiikasta nimeltä ”Nero ja tuhat apuria”. Nero on yleensä täysin viidennen tason johtajan vastakohta. Nerot eivät perusta vahvoja johtotiimejä, sillä eivät koe tarvitsevansa tai edes halua saada sellaista. Nero käskee, rivimiehet tekee. Yleensä nerolla on vahvoja mielipiteitä ja kokee itsensä JOHTAJAKSI, hän tarvitsee vain joukon ihmisiä toteuttamaan omia ideoitaan. Projektit kyllä varmasti menestyvät, mutta pitkällä aikavälillä tuloksiin ei välttämättä enää päästä tai ne romahtavat neron poistuttua projektista. Ainakaan kukaan projektiryhmässä ei tule kehittymään ammatillisesti. Projektiryhmää siis kasatessa ei kannata valita niitä parhaita kavereita vaan miettiä minkä tyyppiset tai ketkä ovat todellakin ne avainhenkilöt jotka projektin kannalta tekevät siitä parhaan mahdollisen. Vahva tiimi takaa vahvan menestykseen.

 

Kirjaa lukiessa saatoin lukea rivien välistä kuinka yrityksen menestys lähtee sisäisestä hyvinvoinnista. Kuinka päivänselvä asia, mutta joillekin niin tuikituntematon asia työelämässä. Kun yritys voi sisältäpäin hyvin, vain tällöin johtaja voi keskittyä johtamaan asioita ihmisten sijaan. Asioiden johtaminen astuu yleensä ihmisten johtamisen edelle jos johtaja ymmärtää yhden johtajan tärkeimmän tehtävän, mahdollistaa kaikilla mahdollisilla tavoilla tiimin onnistuminen.

 

Siilikonsepti on ensimmäinen teoria, jonka Jim Collins nosti esiin hyvästä parhaiksi kehittyneiden yritysten työkalupakista. Olen kuullut useaan otteeseen puhuttavan siilikonseptista ja muutamaan otteeseen olemmekin sitä työstäneet Stiimillä. Ymmärsin kuitenkin vasta nyt, että siilikonsepti toimii vasta jaetun vision yhteydessä – joten siksi siilikonsepti ei välttämättä toimi tiimiyrityksessä jossa pyritään kehittymään yhä enemmän yksilötasolla. Siilikonsepti voisi täten toimia ehkä omalla kohdallani omissa henkilökohtaisissa tavoitteissa, kenties oppimissopimuksen pohjana.

 

Vuoden 2016 tiimiliiderinä oleminen alkaa olla ohitse. Vuosi on ollut opettavin ja haastavin ikinä. Viidennen tason johtaja olisi hieno asia saavuttaa jonakin päivänä, kyllähän tavoitteita kannattaa olla. Uskon kuitenkin, että viidennen tason johtajat ovat jo henkilöinä ja persoonina sellaisia jotka omaavat sille tyypillisiä ominaisuuksia. En tiedä tulenko itse koskaan saavuttamaan tätä viidennen tason johtajuutta, mutta ainakin olen vuoden aikana onnistunut löytämään omia vahvuuksiani johtajana sekä löytänyt oman väyläni olla paras johtaja. Vain se tekee ihmisestä omalla tavallaan viidennen tason johtajan.

 

Venla Luhtanen

Osuuskunta Stiimi

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!