Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Hyvästä paras

Kirjoitettu 22.11.13
Esseen kirjoittaja: Annu Karkama
Kirjapisteet: 3
Kirja: Hyvästä paras
Kirjan kirjoittaja: Jim Collins
Kategoriat: 1. Oppiminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

”Hyvästä paras” vertaa laajan tutkimuksen myötä, mikä tekee toisista yrityksistä parempia kuin toiset. Vertailu on tehty pitkällä 15vuoden aikavälillä, jolloin tutkimuksesta on saatu eliminoitua ”onnenkantamoiset” sekä nähty henkilöstön ja johtajien sitoutumisen määrä ajallisesti. Tutkimuksen kulmakiviksi muodostui johtajuus yrityksissä.

Vertailussa mietitään syitä, miksi yritys pärjää keksivertoa paremmin eli vastataan kysymykseen:

 

MIKÄ ON ERILAISTA?

 

Elämässä voi saavuttaa mitä tahansa, kunhan ei välitä kuka saa kehut”

 

Kirjassa puhutaan viidennen tason johtajuudesta:

  1. Kyvykäs yksilö, tekee tuottavaa työtä, lahjojensa, tietojensa, taitojensa ja hyvien työskentelytottumuksiensa ansiosta
  2. Aikaansaava tiimin jäsen, edistää yksilöllisten kykyjensä ansiosta ryhmän tavoitteiden saavuttamista, tekee tehokkaasti työtä ryhmässä.
  3. Pätevä asioiden johtaja – organisoi ihmisiä ja resursseja ennaltamääritettyjen tavoitteiden , tehokasta ja tuloksellista toteuttamista varten.
  4. Tehokas ihmisten johtaja – motivoi ja innostaa sitoutumaan visioon ja kannustaa yhä parempiin suorituksiin
  5. Tuo pohjaa pysyvälle paremmuudelle olemalla ihmisenä vaatimaton, mutta ammatti-ihmisenä voimakastahtoinen.

 

”Viidennen tason johtajat kanavoivat itsekkäät tarpeensa suuremman tavoitteen eli parhaan mahdollisen yrityksen kehittämisen hyväksi.

Tämä ei tarkoita, ettei viidennen tason johtajilla olisi itsetuntoa ja etteivät he ajattelisi omia etujaan. He ovat päinvastoin

hyvinkin kunnianhimoisia – mutta heidän kunnian- himoisin tavoitteensa koskee instituutiota eikä heitä itseään.”

 

Menestyvän yrityksen johtaja ei kirjan mukaan aina mieti mitä tulis tehdä menestyäkseen, vaan mitä pitäis jättää tekemättä tai lopettaa tekeminen. Esiin tuli myös seikka johtajan halusta nostaa yhteistä hyvää, ei tarvetta korostaa itseään.

 

Minäkeskeinen johtamisrooli ei tutkimuksen mukaan ole kannattavaa kovinkaan pitkällä aikatähtäimellä. Hyvä johtaja ei ole minäkeskeinen ja ymmärtää mahdollisetsi olevansa johtaja nimenomaan muiden valintojen vuoksi, ei omiensa. Hyvät johtajat ovat tavallisia ihmisiä, jotka saavuttavat hissukseen hienoja päämääriä ja loistavia tuloksia. Hyvä johtaja ei nosta itseään jalustalle.

 

VAATIMATON – MÄÄRÄTIETOINEN

NÖYRÄ – PELOTON

 

Hyvän johtajan ominaisuuksiin kuuluu luja päättäväisyys – ei vain nöyryyttä ja vaatimattomuutta. Päättäväisyys pitää sisällään ammattimaisen otteen henkilöstökysymyksiin, jolloin voidaan erottaa sukulaisiakin, mikäli se on yrityksen edun mukaista. Huonot vaihdetaan, hyvät palkataan. Ominaisuuksiin sisältyy voimakas tahto ammatti-ihmisenä, jolloin saadaan aikaan erinomaisia tuloksia sekä joudutetaan kehittymistä. Toiminta on pitkäjänteistä ja sitoutunutta, vaikka tehtävät olisvat hyvin vaikeitakin. Hyvän johtajan sitoutumisesta kertoo se, että hän asettaa normiksi yrityksen parhaaksi kehittämisen, eikä tyydy vähempään. Kunninahimo kohdenetaan yritykseen, ei omaan menestykseen, varmistaen myös seuraajiensa menestyksen omalta osaltaan. Tärkeää on myös ottaa vastuu tekemisistään.

 

Surkeammin pärjäävillä johtajilla tyypillisiin toimintamalleihin voi kuulua vastuun kiertäminen. Epäonnistumisen sattuessa syytetään ehkä huonoa onnea, ympäristön aiheuttamia vaikeuksia ja ulkopuolisia tekijöitä, toisin kun taas onnistumisen kohdalla pisteet kerätään vain ja ainoastaan omaan saaviin.

Hyvästä paras johtaja taas ottaa vastuun pieleen menneistä tapahtumista, eikä syytä siitä muita. Menestyksen edessä hyvä johtaja kiittää ulkopuolisia tekijöitä tai hyvää onnea. Hän ei kersku saavutuksillaan.

 

Uuttera kuin työmies, pikemminkin kyntö-, kuin näyttelyhevonen.”

 

Esimerkillä johtaminen on tärkeää, sillon näytetään missä omat tavoitteet ovat, eikä vahempää tarvitse henkilöstöltä odottaa. Kun tavoitteet ovat selkeät, on niihin kaikilla helpompi sitoutua ja sitoutmisen taso monesti erottaa jyvät akanoista.

 

Yrityksessä onkin tärkeä tiedostaa, ketä siellä työskentelee. Kun ihmiset ovat sitoutuneita ja kurinalaisia jo omista syistään, ei kummempaa valvontaa tai korostettua hierarkiaa tarvita. Voidaan luottaa että jokainen tekee osansa, parhaansa mukaan. Siksi ei riitä, että yrityksessä vain on henkilöstöä. On oltava OIKEANLAISTA henkilöstä, oikeita ihmisiä, jotka pystyvät ja haluavat toimia yrityksen visioiden mukaisesti.

Oikeat ihmiset oikeilla paikoilla ja keksimme kyllä keinon matkata jonnekkin suurenmoiseen paikkaan”

Tutkimuksessa pohdittiin, onko palkkausjärjestelmällä ja eduilla vaikutusta tuloksiin.

 

Johtajan saama korvaus ei ole merkityksetön: ei työtä palkatta → mutta kun korvaus sovittu, ei sillä sinänsä merkitystä kehityksen kannalta.Hyviä johtajia ei varsinaisesti motivoi se mitä he saavat ja hyötyvät taloudellisesti, vaan se mitä he haluavat yritykselle antaa, eivätkä halua tyytyä vähempään.

Palkkajärjestelmä ei muuta halua ja pyrkimystä saavuttaa erinomaisuutta omalla työskentelyllään.

 

Palkka ja kannustimet tärkeitä → hyvissä yrityksissä palkkajärjestelmän tarkoitus ei ole saada vääriä ihmisiä toimiaan oikeilla tavoilla, vaan saada oikeat ihmiset pysymään yrityksessa.

 

Heränneitä ajatuksia

 

Kirja piti kyllä hyvin otteessaan ja sainkin paljon ajateltavaa. Johtajuushaasteen ollessa juurikin nyt kiinnostuksen kohteeni, tutustunkin mielelläni kirjan tarjoamiin ajatuksiin. Kirja vahvistaa omia näkemyksiäni siitä, millaiseksi minä itse tahtoisin johtajana kasvaa ja millaisilla tavoilla toimia. Palkkausjärjestelmästä puhuttaessa mietinkin, miten minua ei esim. tiimiliiderin roolissa motivoisi raha ollenkaan, vaan tieto siitä, että saa omat intressinsä valjastettua käytännön työhön ja oppiin. Oma haluni kehittää ja kehittyä on suuri, ja tahdon sen saman halun valjastaa työhöni. Esimerkillä johtaminen on tullut jo partioajoilta, kun johdettavina ovat oleet pienet tytöt ja pojat, joille aikuisjohtajana toimit myös ”idolin” asemassa, esimerkkinä melkeinpä kaikessa mitä teet.

”Älä odota muilta, ellet itsekin pystyisi”. Onko pelkurin hommaa olettaa muiden tekevän asioita, joihin ei ehkä itse pystyisikään. Vai onko se vain jaloa delegointia? Aina ei kaikkeen tarvitsekaan pystyä, mutta voiko sitä samaa vaatia silloin muiltakaan. Ainahan toki voi pyytää.

Tulen palaamaan kirjan pariin vielä uudestaan, kaiksita näistä viime aikaisista kirjoista, koen tämän olleen ehkä hyödyllisin ja mielenkiintoisin.

 

Millainen kokemus oli audiokirja?

 

Kuunteleminen oli ihan mielenkiintoinen vaihtoehto ja tulen varmasti käyttämään tätä tapaa myös toistekin. Ainoa haaste on se, että muistiinpanoja kirjatessa joutuu kirjoittamaan asiat ylös hyvinkin nopeaan tahtiin, tai sitten vaihtoehtoisesti stopata aina cd ja jatkaa kuuntelua pätkittäin kunnes muistiinpanot on merkattu.

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!