Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Hyvästä paras

Kirjoitettu 08.03.15
Esseen kirjoittaja: Eetu Lindfors
Kirjapisteet: 3
Kirja: Hyvästä paras
Kirjan kirjoittaja: Jim Collins
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Jim Collinsin kirja Hyvästä paras lähtee liikkeelle mielenkiintoisesta ajatuksesta – hyvä on parhaan vihollinen. Kun tyydymme hyvään, niin emme edes tavoitele parasta, sillä hyvään on niin helppo tyytyä. Kirja on opas siitä, kuinka tulla hyvästä parhaaksi. Kun yritys menestyy hyvin, ei se välttämättä edes pyri menestymään erinomaisesti. Kirjailija kehoittaa lukijoita suhtautua lukemaansa kriittisesti ja arvioivasti. Tämä kirja ei ole siis tarkoitettu kannesta kanteen kopioitavaksi omaan liiketoimintaan, vaan tarkoituksena on soveltaa teorioita kullekin yritykselle sopivaksi.

Kirjassa esitetyt teoriat ovat loppujen lopulta äärimmäisen yksinkertaisia. Kaikki riippuu yrityksen johtajasta, sisäistääkö ja näkeekö hän sen mitä yrityksen eteen tarvitsee tehdä. Ei tarvitse osata tulkita monimutkaisia kaavioita tms. Riittää, että on oikeanlaiset ihmiset oikeilla paikoilla, oikea asenne työntekijöillä, oikea tahto ja osaaminen. Suuressa roolissa yrityksen kehittämisessä on halu kehittää yritystä, ei halu kehittää omaa statustaan. Yrityksen kehittäminen hyvästä parhaaksi ei ole avaruustiedettä. Tietenkin tarvitsee tietää ja ymmärtää mikä on yrityksen kannalta kannattavaa mutta enemmän tarvitsee ottaa riskejä ja olla rohkea päätöksissä ja uudistuksissa. Loppujen lopuksi parhaiten yrityksen menestystä mittaa kuitenkin numerot. Kerron esseessäni viidennen tason johtajasta, oikeidein ihmisten löytämisestä ja siilikonseptista.

 

Viidennen tason johtaja

Kirjassa puhuttiin viidennen tason johtajista. Jokaisessa hyvästä parhaaksi kehittyneessä yrityksessä oli johdossa viidennen tason johtajia. Viidennen tason johtajuus kuulostaa mahtipontiselta ja vakuuttavalta. Voisi kuvitella, että tullakseen viidennen tason johtajaksi täytyisi olla taustoiltaan erikoinen ja erinomainen ja omata erityisiä taitoja. Kirjassa esitellyt viidennen tason johtajat olivat kaikkea muuta kuin edelle mainittua. Viides taso viittaa ylimpään tasoon viisitasoisessa johtamistaitojen hierarkiassa. Tällä tasolla johtajat ovat vaatimattomia, mutta erittäin työteliäitä ja kunnianhimoisia. Kun yritys menestyy hyvin, viitostason johtaja antaa kunnian muille, kun taas huonommalla kaudella hän seisoo päätöstensä takana ja on valmis kantamaan vastuun epäonnistumisista. Tämän tyypin ihmiset pyrkivät jatkuvasti parantamaan yrityksen toimintaa ja haluavat tehdä siitä seuraajillensa mahdollisimman helppoa.

Yhä useammassa hyvästä parhaaksi kehittyneessä yrityksessä toimitusjohtaja on valittu yrityksen sisältä. Yritykset, jotka ovat palkanneet toimitusjohtajan ulkopuolisena, ovat jääneet vain hyviksi tai kokeneet ikävämmän kohtalon. Teoriaa tälle en löytänyt kirjasta mutta itse ajattelin tämän johtuvan siitä, että yrityksen sisällä oleva tietää ja ymmärtää tilanteen paremmin kuin ulkopuolinen. Henkilö, joka on ollut yrityksen palveluksessa pidempään, tietää paremmin mitä potentiaalia yrityksessä on ja mitä parannettavaa yrityksellä on, verrattuna ulkopuoliseen henkilöön.

”Johtamisessa tarvitaan visioiden ohella ilmapiiriä, jossa totuus tulee kuulluksi ja jossa julmia tosiasioita ei lakaista maton alle. Mahdollisuus sanoa sanottavansa on aivan eri asia kuin mahdollisuus saada äänensä kuulluksi. Hyvistä parhaiksi kehittyneiden yritysten johtajat ymmärsivät tämän eron ja loivat kulttuurin, jossa ihmiset ja myös totuus tulevat kuulluiksi.” Collinsin nelikohtaiset neuvot hyvän ja avoimen ilmapiirin luomiseksi ovat:

  1. Aloita kysymyksistä, äläkä vastauksista
  2. Harjoita dialogia ja väittelyä äläkä pakkovaltaa
  3. Arvioi kriittisesti menneitä päätöksiä, mutta älä etsi syntipukkia
  4. Kehitä varoitusmekanismeja

Oikeiden ihmisten löytäminen

Joistain käsityksistä poiketen, viisainta yrityksen kannalta on löytää ensin oikeat ihmiset ja vasta sen jälkeen miettiä määränpäätä. Tähän vaiheeseen kuuluu myös karkeasti sanottuna vääristä ihmisistä eroon pääseminen. Usein tällaiset ”väärät ihmiset” jarruttavat kehitystä eivätkä itsekään viihdy työssään. On siis kaikkien kannalta kannattavampaa luopua näistä henkilöistä ja etsiä parhaat helmet kunkin firman tarpeisiin. Sen jälkeen on vielä saatava oikeat ihmiset pysymään yrityksessä. Eräskin yritys irtisanoi vuosien saatossa jopa 20 000 henkilöä, jotta kehittyi aikanaan hyvästä parhaaksi.  Eikä irtisanomiset läheskään aina koskeneet vain työntekijöitä. Usein ensimmäisenä uuden toimitusjohtajan myötä lähtöpasseja saivat hallituksen jäseniä.  Viidennen tason johtaja tarvitsee ympärilleen oikeita ihmisiä tueksi ja avuksi. Ennen kuin viidennen tason johtajat edes miettivät yrityksen tulevaisuuden suunnitelmia, palkkasivat he yritykseen oikeita ihmisiä. Lukiessani kirjaa mietin millainen riski on palkata yritykseen ihmisiä, silloin kuin yrityksellä ei ole siihen taloudellisesti välttämättä varaa. Viidennen tason johtajilla on kuitenkin visio siitä, mihin oikeat ihmiset pystyvät yrityksessä. Oikeiden ihmisten palkkaamisen jälkeen aletaan miettiä, mihin yritystä lähdetään viemään, mikä on yrityksen ydinosaaminen ja mitä muita yrityksiä täytyy tehdä. Olen itse myös nähnyt usein ihmisiä heille sopimattomissa tehtävissä, mutta harvemmin kukaan johtaja tekee tälläisille asioille mitään. Usein toivotaan, että työtehtävään sopimaton henkilö hakeutuu itse pois tehtävästään. Se tuhlaa yrityksen aikaa ja samalla lailla se tuhlaa työntekijän aikaa.  Collinsin tutkimus toteaakin, että mikäli jonkin henkilön palkkaamisesta voisi jälkiviisaana ajatella, että en olisi palkannut tuota henkilöä tuohon tehtävään, niin silloin tulisi nimenomaan löytää tehtävään oikea henkilö tämän väärän sijaan.

Siilikonsepti

Siili vertauskuvana tarkoittaa asioiden pitämistä selkeinä. Mitä paremmin yritys keskittyy vain yhteen asiaan ja sen hoitamiseen, sitä paremmin se pärjää. Monien asioiden takominen samaan aikaan johtaa vain epäjohdonmukaiseen toimintaan, jossa pelinappulat ovat erillään toisista ympäri pelilautaa. Yrityksen kannattaa keskittyä ymmärtämään se, missä se on hyvä, mutta kiinnittää huomiota myös siihen, missä se ei pärjää. Vain hyvien asioiden tavoittelu ja niihin pyrkiminen ei riitä. Lisäksi täytyy tunnistaa ongelmakohdat ja pureutua niihin. Collins on käyttänyt vertausta siiliin ja kettuun. Kettu keksii päivästä toiseen monimutkaisia strategioita siilin nappaamiseksi, mutta siili toimii jokaisella hyökkäyskerralla samalla tavalla: se käpertyy palloksi paljastaen piikkinsä puolustusmekanisminaan. Siili siis yksinkertaistaa asioita vain yhteen toiminta-ajatukseen tai konseptiin.

”Siilikonsepti on yksinkertainen ja selkeä konsepti, jonka pohjana on kolmen limittäisen kehän yhtymäkohdan perusteellinen ymmärtäminen. ”

 

  • Missä voimme olla maailman parhaita (ja missä emme voi)?
  • Mikä vaikuttaa taloudelliseen tulokseen?
  • Mistä olemme innostuneita?

 

Mielenkiintoisen kirjasta teki todelliset faktat. Kirja ei ollut vain yhden ihmisen vapaata analysointia yritysten kehittymisestä. Kirjassa esitetyt teoriat ja tiedot perustuivat tutkimuksiin ja kirjan taustalla onkin kokonainen tutkimusryhmä. Lopuksi on hyvä mainita, ettei yksikään Collinsin tutkimista yrityksistä ole päässyt huipulle yhden onnenkantamoisen tai järisyttävän kaupan seurauksena. Valitettavasti oikotietä ei ole ja jokaisen huipulle pyrkivän on oltava valmis tekemään ahkerasti ja kurinalaisesti töitä. Muutos hyvästä parhaaksi on yleensä käynyt niin hitaasti ja huomaamatta, etteivät yrityksen henkilöstö tai koko organisaatiokaan ole havainnut huomattavaa muutosta toiminnassa. Usein muutos on tajuttu vasta jälkeenpäin. Tästä kirjasta voi kuitenkin jokaisen erinomaiseksi pyrkivän yrityksen johtajat ottaa vinkkejä ja suuntaviivoja matkallaan erinomaisten joukkoon.

Hyvästä paras on kirja, jonka luen varmasti vielä joskus uudestaan viisaampana ja vanhempana. Collinsin kirja herätti paljon ajatuksia oman itsensä kehittämisestä, yrityksen pärjäämisestä suhteessa muihin sekä erityisesti siitä, mitä kaikkea toimivaan kokonaisuuteen tarvitaan. Opin että oman edun tavoittelu ei myöskään johda parhaisiin tuloksiin, vaikka se voikin olla yksi motiiveista, mutta aito innostus tekemistä kohtaan on tärkeää.  Lisäksi kaikkien siilikonseptin eri osa-alueiden pitäisi olla kunnossa, jotta yrityksestä voisi tulla paras. Yrityksen kehittyminen hyvästä parhaaksi tapahtuu hitaasti ja lopulta kun vauhtipyörä on pyörinyt tarpeeksi kauan, yrityksestä on voinut kehittyä paras.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!