Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Jäävuoremme sulaa

Kirjoitettu 10.12.21
Esseen kirjoittaja: Jutta Järvinen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Jäävuoremme sulaa
Kirjan kirjoittaja: John Kotter, Holger Rathgeber
Kategoriat: 1. Oppiminen, 4. Johtaminen, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut, 4.4. Johtamisen haasteet

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Jäävuoremme sulaa

 

 

Kirja kertoo muutosjohtamisesta käyttäen esimerkkinä pingviiniyhdyskuntaa. Pingviinit asuvat jäälautalla, joka on alkanut sulamaan. Kirjan päähahmo, Fred pingviini, havaitsee ongelman ja laatii ratkaisusuunnitelman. Tämä tarkoittaa sitä, että hänen täytyy pystyä vakuuttamaan yhdyskuntansa muuttamaan uudelle jäälautalle. Se ei kuitenkaan ole helppoa, monet vaativat suostuttelua ja jotkut ovat voimakkaasti muutosvastarinnassa.

 

Kirja sai miettimään, millainen olen muutostilanteessa. Olen tottunut tietynlaiseen pysyvyyteen, sillä olen asunut koko lapsuuteni samassa talossa, edelliset työpaikat voi laskea yhdellä kädellä ja suuret muutokset tuppaavat vielä aiheuttamaan enemmän negatiivisia, kuin positiivisia tunteita. Tiimiakatemian aloittaminen ja muutto Jyväskylään olivat niitä ensimmäisiä isoja muutoksia elämässäni. Lievä muutosvastaisuus kumpuaa ainakin itseltäni siitä, että olen pysynyt mukavuusalueellani suuren osan elämääni. Tämä on kuitenkin myös suurin kehityskohtani! Kuluneen syyslukukauden aikana olen päässyt paljolti eroon turhasta stressaamisesta ja reagoin muutoksiin neutraalimmin kuin ennen. Muutokset eivät ole huono juttu, ja heittäytyminen on nykyisin helpompaa!

Muutostilanteessa ihmiset jakautuvat karkeasti noin kolmeen ihmisryhmään. Varmasti jokaisesta työympäristöstä löytyy näitä tyyppejä. Ensimmäisenä he, jotka omaksuvat muutoksen nopeasti ja näkevät sen hyödyllisenä. Hitaasti omaksujat, jotka muuttuvat vain pakon edessä. Sekä muutosvastarinnassa olevat, jotka uskovat, että vanha tapa on parempi, kieltäytyvät muuttumasta tai jopa levittävät uudesta propagandaa. Itse kuulun mielestäni välimaastoon, en janoa muutosta, mutta en myöskään ole vahvasti sitä vastaan. Muutoksen vastustaminen/edistäminen on tosin aina tilannekohtaista. Kuitenkin olen ehdottomasti tämän vuoden aikana kehittynyt reagoimaan positiivisemmin muutokseen, kuten aiemmin jo mainitsinkin.

En itse ole juurikaan muutosjohtanut, mutta kirjan mukaan seuraavat kohdat ovat erityisen tärkeitä muutosjohtaessa. Vastassa on usein vastarintaa, sillä muutos voidaan kokea vaikeana asiana, jossa vanha ja tuttu korvataan uudella ja vaikealla. Varsinkin vanhempien ikäluokkien automaattinen reaktio voi olla kieltäytyä uudesta. Nuorten on helpompi mukautua uusiin tapoihin toimia, kuten sosiaalisen median käyttöön markkinointivälineenä.

 

Onnistuneen muutoksen kahdeksan vaihetta

Valmistele lähtökohdat:

  1. Saa aikaan kiireen tuntu

Tämä kohdan tärkeyden olen huomannut tiimimme toiminnassa. Annat sitten työn tekemiseen viikon tai esimerkiksi päivän aikaa, useimmiten lopputulos on sama, mutta työprosessi on ollut jälkimmäisessä vaihtoehdossa vain tehokkaampi. Myös projektipäällikkönä olen huomannut, että projektiryhmälle kannattaa antaa vain juuri sen verran aikaa, että työ tulee tehtyä huolella, mutta aikaa laiskotteluun ei ole.

  1. Kokoa ryhmä muutosta vetämään

Kirjan tarinan pingviini Fred toimi fiksusti, ja kertoi jäälautan sulamisesta ensin vaikutusvaltaiselle ja helposti omaksuvalle pingviinille Alicelle. Mikäli hän olisi kertonut asiasta julkisesti ilman todisteita tai tukijoita, hänen ideansa muutosta olisi ammuttu aika nopeasti alas. Alice taas ottaa asian hoitaakseen ja vie tiedon eteenpäin pingviinien johtoryhmälle. Mikäli haluat että sinut otetaan vakavasti ehdotuksiesi kanssa, valmistele kattavat perustelut ja kokoa ympärillesi ryhmä, joka tukee ja vie asiaa eteenpäin.

 

Päätä mitä tehdään:

  1. Kehitä muutokselle visio ja strategia

Tarvitset kattavan strategian johtaaksesi muutosta. Ihmiset voivat suhtautua kyseenalaistaen muutoksiin, siksi sinulla täytyy olla vastaus ja suunnitelma kaikkeen.

 

Toteuta!

  1. Selvitä visiosi ja kauppaa se muille
  2. Valtuuta toiset toimimaan

Tee osallistumisesta helppoa!

  1. Kehitä lyhyen aikavälin voittoja

Esimerkkinä: Haluat korvata perinteisen puhelinmyynnin organisaatiossasi uudenlaisella myyntimetodilla. Innostaaksesi työntekijöitäsi järjestät myyntikilpailun, jonka voittajat saavat huikeita palkintoja. Näin uuden myyntimetodin oppiminen ja sisäistäminen on työntekijälle positiivinen kokemus.

  1. Älä luovuta

On mahdotonta miellyttää jokaista ihmistä. Aina tulee olemaan niitä ihmisiä, jotka ovat eri mieltä, eivätkä kaikki organisaation jäsenet ole välttämättä koskaan samaa mieltä kanssasi muutoksista. Mikäli muutos on koko organisaation kannalta parasta, mielipideasioiden ei pidä antaa vaikuttaa päätöksenteossa. Älä luovuta asian suhteen, vaikka vastaanotto olisikin negatiivinen.

 

Juurruta se:

  1. Luo uusi kulttuuri

Luo muutoksella uusi tapa toimia. Varmista että uudet toimintatavat juurtuvat ja syrjäyttävät vanhat.

 

Tämä kirja sai minut pohtimaan, ketkä ovat tiimiyrityksemme Fred, Alice ja NotNot. Tarinan pingviinit käyttäytyivät muutostilanteessa eri tavoin. Myös meidän tiimimme jäsenillä voi olla erilaisia reaktioita muutostilanteissa ja asioihin suhtaudutaan vaihtelevasti. On myös aivan totta, että kaikki eivät välttämättä edes halua tuoda ongelmakohtia esiin, mikäli konfliktin pelkoa on ilmassa. Uskon että reagointi muutostilanteisiin kumpuaa täysin siitä, millainen ihmistyyppi olet. Itsevarmat johtajatyypit voivat olla rohkeampia ottamaan asian esiin, kuin vaikkapa ne hiljaisemmat ja herkät ihmiset. Uskon että tiimimme on päässyt jo ”konfliktin pelko” -vaiheen ohi, ja esille tuotuihin asioihin suhtaudutaan ymmärtäväisesti ja ongelma pyritään ratkaisemaan. Olemme usein luoneet ongelman ratkaisun jälkeen jonkinlaiset toimintaohjeet tai muuttaneet tiimimme sääntöjä. Esimerkiksi jatkuvien myöhästelyiden osalta päätimme, että treeneihin saa saapua seuraavalla tauolla, mikäli myöhästyy ja treenitilan ovi on jo suljettu.

Omien tapojen muuttaminen voi toki olla epämiellyttävää, juuri siitä syystä muutokset voivat saada työpaikoilla negatiivisen vastaanoton. Toisaalta muutoksiin sitoutuminen tiimiyrityksessämme on hyvällä pohjalla, sillä olemme litteä organisaatio. Perinteisessä työympäristössä työntekijä saattaa vastustaa muutoksia helpommin, sillä muutokset tulevat ylempää. Varsinkin omassa ikäluokassani ”pomo käskee” auktoriteetti ei ole enää enemmistön mieleen. Muutoksen johtaminen vaatii tunneälykästä ja innostavaa johtajaa, joka osaa nähdä asiat työntekijöidensä näkökulmasta. Onnistunut muutoksen johtaminen vaatii myös tietynlaista jämäkkyyttä. Johdettavien täytyy tietää, miksi muutos on välttämätöntä, jotta he omalta osaltaan ajaisivat muutosta eteenpäin.

Odotan innolla uuden johtoryhmämme tuomia muutoksia ja lisäbuustia uuteen vuoteen. Keväällä alkava viimeinen vuosi vaatii varmasti paljon johtoryhmältämme, mutta olen varma, että tämä on oikea porukka johtamaan meitä osuuskunnan alasajoon asti!

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!