Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Jäävuoremme sulaa!

Kirjoitettu 01.05.17
Esseen kirjoittaja: Sanni Oranen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Jäävuoremme sulaa!
Kirjan kirjoittaja: john kotter
Kategoriat: 1. Oppiminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Jäävuoremme sulaa on satu pingviineistä. Se on samalla kirja, jonka voit lukea yhdeltä istumalta, mutta jota voit pohtia ties kuinka pitkään. Minä tykkään lukea yksinkertaisia kirjoja, joista riittää pohdittavaa pidempään. Tämä tarina on helppo muistaa yksinkertaisuutensa vuoksi ja tästä on helppo ottaa esimerkit käytäntöön, koska ne jäävät mieleen. Kirja kertoo muutosjohtamisesta, mikä on varmasti yksi vaikeimmista asioista missä tahansa organisaatiossa.

 

Muutos itsessään on monelle jo niin vaikea ja ahdistava asia, että sitä alkaa välttelemään, vaikka se olisi väistämätöntä. Muutos vaatii paljon työtä. Onnistunut muutos tarkoittaa monien tapojen ja asenteiden muuttamista. Ihmiselle vanha ja tuttu on turvallista, minkä takia on luonnollista, että pienikin muutos voi tuntua pelottavalta. Kaikkeen kuitenkin tottuu ja muutokseenkin voi totutella tai sitä voi ainakin oppia sietämään paremmin. Täytyy vaan pyrkiä muuttamaan elämäänsä ja arkeansa tarpeeksi usein. Ajat eri reittiä pyörällä kotiin, vaihdat järjestystä olohuoneessa, hankit uudet verhot, aloitat työpäivän eri työpisteellä ja tilaat uuden annoksen ravintolassa. Rutiinit ovat toki hyviä, mutta jos ihminen tottuu käyttäytymään rutiininomaisesti pienienkin asioiden kanssa, niin silloin iso muutos on erittäin vaikea sisäänajaa. Monelle rutiinit ovat yksi “merkki” aikuisuudesta, jota mielestäni tulisi välttää ja pitää virkeänä uudelleen ajattelun taito. Kun elämässä kokeilee asioita, ei silloin mistään tule niin turvallista, etteikö sitä voisi muuttaa. Varo siis ajattelemasta “Aina olen näin tehnyt ja se toimii hyvin, niin näin teen jatkossakin” sillä maailma ympärillämme muuttuu koko ajan. Nyt eletään jatkuvan muutoksen aikakautta.

 

Kirjoitin aiemmin, että rutiinit ovat merkki aikuisuudesta, mutta itse en kuitenkaan ole sitä mieltä. Vakiintunut työpaikka, asunto, perhe ja harrastukset ovat toki hyvä pohja elämälle, mutta jos kaikki pysyy ensin 20 vuotta samana, niin miltä tuntuu kun rutiinit työpaikalla muuttuvat? Uskon, että tulevaisuudessa työ tulee muuttumaan niin paljon, että jokaisen meistä on oltava valmiita muuttumaan sen mukana.

Tällä hetkellä esimerkiksi teknologia kehittyy hurjaa vauhtia ja jos sen mukana haluaa pysyä, niin se vaatii jatkuvaa oppimista ja mielenkiintoa uusia asioita kohtaan. Muutos vaatii kriittisyyttä, jotta se olisi siitä paras mahdollinen versio. Siitä huolimatta muutosjohtamisessa ei kannata keskittyä kielteisiin tyyppeihin. Ei kannata yrittää käännyttää niitä, jotka ovat lähtökohtaisesti eniten vastaan kaikkea uutta. Energia kannattaa käyttää niihin jotka oikeasti voivat innostua muutoksesta. Muut tulevat kyllä perässä, kun huomaavat jääneen yksin vanhaan.

 

Miten muutosta voidaan siis johtaa esimerkiksi isossa vanhanaikaisessa organisaatiossa?

 

Otin kirjasta lyhyitä vinkkejä, miten asiaa voisi saada eteenpäin.

  • Ole tarkkana siitä kuka välittää viestin muutostarpeesta johtoportaalle/työntekijöille. Vaikka se olisit sinä, niin mieti saatko viestisi perille tarpeeksi voimakkaasti? Kumpi on tärkeämpää: se, että muutos oikeasti tapahtuu vai se, että sinä saat siitä kunnian (jos se tapahtuu)
    • On siis tärkeää, että kyseinen henkilö on kunnioitettu, eikä välttämättä vasta aloittanut “Eelis”, jota kukaan ei vielä tunne.
    • Toinen tärkeä seikka on, että asia osataan esittää oikein. Sen pohjalta on tehty tutkimusta ja vastalauseisiin on varauduttu. Paras tähän on henkilö, joka on ihmisten mielestä melko puolueeton ja diplomaattinen.
  • Kun hyväksytään, että organisaatiossa jonkun ison asian on muututtava, täytyy luoda tiimi.
    • Tiimissä on henkilöt ABCDE.

A= arvostettu henkilö, joka on työskennellyt firmassa pitkään, mutta ymmärtää muutostarpeen.

B= ns. “kaikkien kaveri”, joka osaa esittää asiat niin, ettei kukaan pahastu.

C= Fiksu tyyppi, joka osaa visioida, mitata ja laskea sitä mitä tarvitaan.

D= Se joka saa porukan liikkeelle, innostaa ja organisoi.

E= “Eelis”, joka on alunperin tajunnut muutostarpeen ja osaa tarvittaessa selittää muulle tiimille, miksi tätä tehdään.

  • Henkilöt saattavat olla osittain yhtä ja samaa, mutta nämä piirteet olisi hyvä löytyä tiimistä.
  • Muutosjohtamista ei kannata tehdä isossa organisaatiossa yksin, sillä kyseessä on niin pitkä ja rasittava taistelu.

 

Millä tavoin Tiimiakatemialla on johdettu muutosta?

 

Tulet Tiimiakatemialle sitten lukiosta, amiksesta tai töistä on normaali opiskelu sinulle luultavasti tuttua. Siis se missä mennään lukujärjestyksen mukaan, tehdään kokeita, luetaan ja päntätään. Tiimiakatemialla tämä kaikki kääntyy päälaelleen heti alussa. Opiskelijan elämässä tapahtuu iso muutos. Pitää opetella johtamaan itseään ja keksimään itselleen tekemistä. Pitää oppia oppimaan uudella tavalla ja poisoppia vanhasta. Muutosta vauhdittaa ja auttaa ensimmäisenä vuonna vuokratiimiliiderit, jotka ovat vanhempia opiskelijoita. He auttavat tiimiä eteenpäin, tukevat ja kertovat mitä tehdä. Tiimiakatemialla kuitenkaan mitään vastauksia ei saa suoraan, vaan ne täytyy itse kaivaa. Siinä tulee ensimmäinen opetus – opettele hankkimaan tietoa ja vastauksia kysymyksiisi. Minulla itselläni on tapana kysyä ja keskustella ihmisten kanssa, jotka tietävät enemmän kuin minä ja sitä kautta oppia uutta. Se on kaikkein luontaisin tapa, koska se saa minut itseni ajattelemaan parhaiten.

Tiimissä ensimmäisenä vuonna asetetaan muutamia hyväksi havaittuja rutiineja, mutta ajan kuluessa ne katoavat helposti. Tällä hetkellä minusta tuntuu, että rutiinit ovat kaikonneet liikaa, niin meidän tiimistä kuin osittain koko Tiimiakatemialta. Rutiinit ovat ne jotka tekee tasaisen arjen, ja vauhdittavat muuta tekemistä. Sen takia me ollaan yritetty oman tiimin sisällä tuoda taas hieman lisää yhteisiä rutiineita. Joka tapauksessa koen, että ensimmäisenä vuonna muutoksen johtaminen akatemialla on ihan hyvin hoidettu, mutta viimeisenä kahtena vuonna olisi täytynyt johtaa muutoksia paremmin, sillä talossa on ollut näkyvillä pieniä sekasorron merkkejä. Toisaalta pidän siitä, että akatemialla kokeillaan kaikkea uutta, mutta mikä sitten on riittävä määrä pysyvää ja mikä riittävä määrä muutoksia? Muutosjohtamisessa visio on kaiken keskiössä ja uskon, että monellekin tämän hetkinen visio ja tavoitteet ovat utuisia. Myös sellaiset asiat minkä emme itse haluaisi muuttuvan, ovat muuttuneet. Tämä vaatisi paljon viestintää kaikin puolin ja nyt koen, että monet tiimiyrittäjät eivät ole olleet mukana viestiketjussa. En tiedä tietääkö meidän valmentajatkaan mitä Tiimiakatemialle tapahtuu, mutta tämä epätietoisuus aiheuttaa meissä kaikissa spekulointia, mikä leviää helposti juoruna, mikä sabotoi ilmapiiriä ja ei ole hyvä alusta muutosjohtamiselle. 

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!