Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Jäävuoremme sulaa – pohdintaa muutosjohtamisesta

Kirjoitettu 16.05.21
Esseen kirjoittaja: Elias Mäkinen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Jäävuoremme sulaa
Kirjan kirjoittaja: John Kotter, Holger Rathgeber
Kategoriat: 1. Oppiminen, 4. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

JÄÄVUOREMME SULAA

Eri ihmiset muutoksessa

Aina löytyy ihmisiä, joille muutos on helppoa ja niitä joille se on viimeinen asia mitä haluaa. Itse lukeudun ehdottomasti, sille puolelle jolle jatkuva muutos on enempi vähempi normaalitila. Tämä olikin hyvä muistutus, että osa ihmisistä tarvitsee vähän enempi sulattelua. Meillä höyryssä esimerkiksi Luukkonen ja Laitinen ovat usein hieman konservatismipa tai turvallisuuden hakuisia ja tarvitsevat vähän enemmän perusteluja kuin gut-feeling -tyyppisen tunteen. Luin kirjan Jäävuoremme sulaa, joka kertoo muutosjohtamisesta. Tässä reflektiotani siitä.

 

Muutokseen voikin hyvin soveltaa Gaussin kellokäyrää; Alkupäässä aikaiset omaksujat, sitten aikainen enemmistö, josta käyrä kääntyy laskuun ja tulee myöhäiset omaksujat ja lopuksi muutosvastaiset henkilöt, jotka julistavat vanhassa vara parempi -sanomaa. Koen, että se on todella iso vahvuus olla aikaisen omaksujan puolella. Tämä siksi, että maailmaa voi katsoa helposti laajemmalla spektrillä ja on mahdollisuus päästä hyötymään uusista alustoista. Esimerkkinä Clubhouse, jossa tällä hetkellä aikaiset omaksujat ovat luoneet omia puhehuoneita, eli klubeja samalla brändäten itseään ajatusjohtajaksi omalla alueellaan.

 

Se oli se sama minkä onnistuin saamaan TikTokissa. Olin Suomen ensimmäisiä sisällöntuottajia siellä. En varmasti osunut ensimmäiseen tai ehkä toiseenkaan aaltoon, jotka olivat aloittaneet TikTokin jo vuotta ennen minua, mutta alkupäässä kuitenkin. Aloitin itse postailemaan sinne tammi-helmikuussa 2020, juuri ennen koronaa, mikä räjäytti alustan suosion kattoon. Seuraajia minulla on siellä nyt 11,5k ja videoita olen tehnyt sinne yli 200. Olen koittanut Höyryn poikia koittaa lämmitellä, että tekisimme TikTokin yhdessä, mutta vielä emme ole siihen kelkkaan hypänneet.

 

Vielä akatemian alkuaikoina en ymmärtänyt, että suurin osa tarvitsee enempi perusteluja. Saatoin heittää todella hulluja ideoita kuten, että perustettaisiin vesipuisto Lutakkoon tms. Sain muistaakseni ensimmäisissä palautetreeneissä palautteen mikä muutti ainakin tuon ideoiden laukomisen itselläni. Se meni kutakuinkin niin, että minun kannattaa miettiä pari kantorakettia idealle, koska muuten se ammutaan heti alas. Kantoraketit ovat siis käytännössä vastauksia ensimmäisiin ”miten tämä onnistuu / oletko miettinyt tätä?” -tyyppisiin kysymyksiin. Nyt muutostarvetta esittäessäni pidän kantoraketit aina valmiina.

 

Toiminnan muuttaminen ajatusmallien kautta

Se on vaikeaa lopettaa syvälle juurtuneita tapoja, kuten jo muistaakseni esseessäni Quiet leadership pohjustin, mutta laukaisevan tekijän tullessa toiminnan kohdetta on usein helpompi muuttaa. Esimerkkinä tupakanpolton lopettaminen on varmasti vaikeaa lopettaa seinään. Helpompi tapa on lähteä juurisyiden kautta muuttamaan reagointia ärsykkeeseen. Esimerkiksi, jos henkilö polttaisi stressaantuneena, hän voisi vaikka kävellä korttelin ympäri korvaavana tapana tupakoinnille.

Toimita muuttuu vasta kun ajatukset muuttuvat. Nopeilla muutoksen omaksujilla ne muuttuvat, kun huomataan hyötyjä toisesta asiasta tai tavasta. Hitaammin lämpiäville ihmisille riskin pienentäminen tai pakko on usein vasta riittävä motivaatio muuttaa toimintaa. Ehkä voisin luoda kauhu- ja unelmakuvia skenaariotyöskentelyn kautta mikä voisi auttaa hitaammin lämpiäviä ihmisiä tulevaisuudessa ehdottamiin muutoksiini.

 

Muutoksen tehokas läpivienti

Kirjassa esitettiin yksinkertaistettu malli muutoksen tehokkaaseen läpiviemiseen.

Ensin nostetaan tarve muutoksesta organisaation tietoon hyvine perusteluineen. Sitten kasataan ryhmä edistämään muutosta, joka luo vision, mission ja toimintasuunnitelman muutoksen jalkauttamiselle. Sen jälkeen poistetaan muutoksen esteitä keskittyen aikaisiin omaksujiin ja tehdään edistys näkyväksi kaikille lisäämään motivaation tunnetta. Lopuksi vielä pidetään huolta, että muutos on periytetty ja siitä on tullut uusi normaali.

 

Nyt tätä kirjottaessani itseasiassa tajusin, että samalla mentaliteetilla sarjayrittäjät toimivat. Tarve uudelle konseptille, tiimin kasaaminen jolle isot tavoitteet ja matka alkaa kohti muutosta. Pitääpä itseasiassa perehtyä tähän muutosjohtamiseen enempi, koska aihe kiinnostaa ja nään, että osaan jo pistää prosessin alkuun, mutta vielä sen maaliin saattamisessa on kehittämistä. Esimerkiksi visio ja missio ovat olleet itselle haastavia käsitteitä ymmärtää, mikä on johtanut isoimman ”miksi teemme tätä?” -kysymyksen vastaamatta jättämiseen suurimmassa osassa projektejani. Ilman sitä pärjää vuoden tai pari mutta pitkässä juoksussa, erityisesti vaikeina aikoina se miksi kysymys on muistettava.

 

Koen olevani hyvä esimerkiksi tarpeen luomisessa ja motivaation ylläpitämisessä. Isoin oppini Tiimiakatemialla markkinoinnista on se, että kaikki pitää mitata. Mittaaminen auttaa myös keskittymään oikeisiin asioihin (saat sitä, mitä mittaat!”) sekä ylläpitämään motivaatiota luoden edistyksen tunnetta.

 

Tarinan voima

Tämä ei suoraan muutosjohtamiseen liity, mutta lukiessani kirjaa opin ymmärtämään, miksi tarinoita on tärkeä kertoa. Se lisää mielenkiintoa erityisesti jos siihen saa jonkun tunnetta herättävän elementin. Ne tuovat glamouria viestintään. Kirjassa oli siis hyvin käyty muutosjohtamisen prosessia pingviinien muuttotarinan kautta. Ensikerralla kun koitan viedä muutosta läpi voisin tarpeen avata tarinan muodossa.

 

 

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!