Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Johda enemmän, hallitse vähemmän

Kirjoitettu 05.02.13
Esseen kirjoittaja: J M
Kirjapisteet: 1
Kirja: Johda enemmän, hallitse vähemmän
Kirjan kirjoittaja: Gunnar Ekman
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.4. Johtamisen haasteet

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Olemme jo pidemmän aikaa pähkäilleet Innomon johtoryhmän vaihduttua, että kuinka voisimme luoda tälle vuodelle kaikille meille sopivat tavoitteet sekä arvot, joiden pohjalta tavoitteisiin pyrimme. Olemme käyneet jo ensimmäisen yhteisen vuotemme aikana keskustelua näistä, mutta emme ole päässeet niistä yhteisymmärrykseen ja jättäneet siis asian hautumaan. Arvoista on ollut näkyvissä jo jotain osviittaa, mutta ne pitäisi vielä saada konkreettiselle tasolle ja keskustelun aiheeksi, jotta voisimme löytää sopivat tavoitteet vuodelle 2013. Lähdin hakemaan mahdollisia apukeinoja tästä kirjasta ypk:n perusteella.

Innomon pattitilanne

Kun tulin valituksi Innomon uuteen johtoryhmään, päätin, että johdatan alkajaisiksi tiimimme siihen tilanteeseen, että johtaminen on edes mahdollista. Tämä tarkoittaa siis hyvän perustan luomista. Kun uusi johtoryhmä kasattiin, oli selvää, että joukko on eri taustoilla varustettu ja dynamiikan oli löydyttävä, jotta voisimme pelata yhteen hiileen. Dynamiikka on alkanut muodostua säännöllisten viikkopalavereiden ansiosta ja nyt haluamme saada Innomon perustan kuntoon.

Olemme toimineet jo pari kuukautta uuden johtoryhmän voimin, joten aikaa ei ole tuhlattavaksi ja tavoitteita vuodellemme on pakko alkaa
syntyä. Uskon, että tätä ennen meidän on syytä käydä keskustelua arvoistamme, joiden tutkimiseen olen keskittynyt vuoden alusta yhä tarkemmin.

Kirjan tärkein sanoma ja oppi liittyi nimenomaan näiden arvojen tarkkailuun johtajan näkökulmasta ja pääsanomana oli kiinnittää huomiota ns. ”käytäväkeskusteluihin”. Tällä siis tarkoitetaan keskusteluita joko kahden kesken tai ryhmissä, joita käydään ”pakollisten” tai sovittujen palavereiden ulkopuolella. Seurailun ja keskusteluiden ansiosta olen alkanut saada käsitettä arvoista, joiden mukaan toimimme, mutta pattitilanne syntyy siitä, että tiimi jakautuu lähes puoliksi siinä mielessä mikä koetaan tärkeäksi ja sitoutuminen ei ole kaikilla samalla tasolla. Juuri tämä sitoutuminen on ensimmäinen asia, joka täytyy keskustella, koska tällä hetkellä siinä on suuria heittoja henkilöiden välillä. Olemme oppineet myös tämän vuoden puolella vaatimaan toisiltamme ja tämä on ollut yksi hyvä väylä tutkia mitkä ovat arvojamme.

Mahdollinen ratkaisu?

Kirjassa oli hyviä esimerkkejä poliiseista. Kirjoittaja on itse aiemmin työskennellyt poliisina ja tutkinut johtajuutta myös siellä. Hänellä oli vertailussa neljä erilaista esimiesasemassa toimivaa henkilöä ja hän vertaili kuinka johtaminen heidän osaltaan sujui. Pari heistä oli selvästi enemmän ”hallitsijoita”, joita vielä nykypäivänä Suomessakin tuppaa korkearakenteisissa organisaatioissa olemaan. Tämä tarkoittaa sitä, että
visiot, arvot, tavoitteet yms. päätetään korkealla esimiesten kesken ja sen jälkeen oletetaan ”alaisten” niitä noudattavan. Kaikista pahin virhe sattuu näistä viestimisessä kun ne esitetään isolle porukalle yhteisesti pakollisessa palaverissa. Esimerkiksi poliisin toiminnassa tämä ilmiö kirkastui Ekmanille siinä muodossa, että näiden palavereiden jälkeen hän kuunteli jälkipyykkiä ja kuuli toistuvan: ”esimies ei tiedä oikeasta työstä mitään ja en voi sitoutua hänen tavoitteisiin, koska hän ei tiedä meistä mitään”.

Toinen ääripää esimiehissä oli esimies, joka keskusteli ennen tavoitteiden asettamista ”alaistensa” kanssa ja osallistui ulkopuolisena myös heidän työtehtäviinsä. Hän seurasi läheltä millaista alaisten arki oli ja kuinka he hoitivat hommat. Sitten hän alusteli tavoitteita ja palavereja, ja mikä parasta, näiden virallisten palavereiden jälkeen hän jäi keskustelemaan alaistensa kanssa.

Juuri tätä ajatusta aiomme hyödyntää myös Innomon tilanteessa. Olemme toimineet nykyisen porukan kanssa jo useamman kuukauden ja
tietämys toisten kyvyistä on alkanut hahmottumaan toisillemme. Pikkuhiljaa myös oppimishalut ja mieleiset projektit alkavat hahmottua ja näistä asioista on hyvä lähteä liikkeelle. Tämän vuoden puolella olemme jo oppineet vaatimaan toisiltamme ns. pakollisten asioiden osuutta, kuten kirjapisteitä, ristipölytyksiä ja työtunteja. Näiden asioiden tasapainottaminen oli tammikuun aiheena. Olemme johtoryhmän kanssa jakaneet tämän kevään neljään eri osioon, jotka ovat vastuutettu johtoryhmän kesken. Jokaisella osiolla on omat tavoitteensa ja tärkeimmät oppimiskohteet. Juuri alkanut osio keskittyy myyntiin, joka tarkoittaa, että harjoittelemme etenkin myymistä ja asiakaskontakteja koko kuukauden ajan, ja olemme lisänneet myyntiaamut viikossa kahteen kertaan.

Vaikka asioita alkaa hahmottua pikkuhiljaa omaan mieleeni, ei se tarkoita, että ne hahmottuisi koko tiimille. Olen pähkäillyt vastausta siihen, kuinka arvot ja tavoitteet saataisiin keskustelun aiheeksi helpoiten treeneihin. Valmistelutapa siis on vielä hukassa. Sain tätä koskien hyvän kirjavinkin Sengen kirjoista ja se onkin seuraava etappi kirjojen osalta johtajuushaasteessani. Jatkamme johtoryhmän kanssa aiheen alustelua seuraavassa palaverissa ja tuon omat näkemykseni ”tutkimuksistani” esille siellä. Hyvällä alustelulla saamme varmasti hyvän keskustelun aikaan myös treeneissä ja koko vuosi ja sen tuoma johtajuushaaste alkaa hahmottua tiimille sekä jorylle.

Minä johtajana

Kirja oli lyhyeksi kirjaksi kyllä loistava. Aiheessa pysyttiin jämäkästi eikä kirjaan oltukaan yritetty tunkea enempää selitystä kuin se, mitä otsikko kertoi. Siinä keskityttiin kahteen eri tyyliin johtaa -> oikeaan johtamiseen sekä hallitsemiseen. Olemme onnekkaita eläessämme
nykyaikaisessa mallissa, jossa johtajuutta on mahdollista päästä kokemaan lähietäisyydeltä. Monissa firmoissa se ei ole edes mahdollista niiden korkearakenteisten organisaatioiden vuoksi.

Itseäni tutkiessa olen huomannut, etten osaa johtaa ilman strategiaa. Parin kuukauden aikana olen jumpannut ja vaihtanut strategiaa mielessäni useasti ja koko vuoden roadmap alkaa kohta näyttää valmiilta pääni sisällä. Tiettyjä asioita kuitenkin puuttuu, kuten arvot, joihin jokainen pystyy sitoutumaan. Toivon, että johtoryhmämme pääsee ensi palaverissa sisälle ideaan jokainen, jotta voimme alustella ja viedä asian tiimille. Ennen tarkempien suunnitelmien lukkoon lyömistä jatkan strategialla, joka sisältää mahdollisimman paljon keskustelua ”pakollisten” asioiden ulkopuolella ja aion pysyä mahdollisimman lähellä tiimiä. Tämä toive koskee koko johtoryhmää ja siksi olemme vaatineet jokaisen tiimiläisen osallistuvan kevään aikana kaksi kertaa palavereihin, jotta saamme koontia tiimiille. Olemme myös kehittäneet
oppimissolut jokaiselle päällikölle, jotta samoja asioita voidaan jumpata sekä johtoryhmässä, että soluissa. Näin näkökantaa asioihin saadaan aina enemmän ja asioiden tuominen tiimille ei ole vaikeaa.

On mahtavaa päästä NJL:ään jakamaan ajatuksia johtajuudesta laajemmassa mittakaavassa, sillä haaste on suuri ja siitä voisi puhua vaikka koko päivän. En halua unohtaa omaa reflektointia, vaikka tällä hetkellä tärkeintä on keskustella tiimiläisten kanssa heidän haluistaan ja odotuksistaan. Johtoryhmän palaverit kerran viikkoon eivät riitä missään tapauksessa jakamaan ajatuksia, sillä meillä on paljon tekemistä, jotta voimme onnistua tässä vuodessa. Toivon jokaisen koulutusohjelmaan lähtijän ottamaan kaiken irti kontaktikerroistaan, sillä olemme Innomona päättäneet antaa täyden tukemme kouluttautua näissä koulutusohjelmissa.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!