Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Johtajuuden 21 kiistatonta lainalaisuutta

Kirjoitettu 02.04.13
Esseen kirjoittaja: Aaku Siekkinen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Johtajuuden 21 kiistatonta lainalaisuutta
Kirjan kirjoittaja: John C. Maxwell
Kategoriat: 4. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Johtajuus ratkaisee yrityksen ja yksilön menestyksessä loppujen lopuksi kaiken. Mitä parempi olet johtamaan, sitä isompaa organisaatiota pystyt liikuttelemaan ja sitä vaikuttavampi se voi olla. Tästä on hyvä esimerkki Mc Donaldsin kasvu maailman johtavaksi pikaruokaketjuksi. Ketjun ensimmäinen vetäjä yritti jo pistää franchise-ketjua pystyyn, mutta omien riittämättömien johtajuustaitojensa takia ei siinä onnistunut. Kun johtajaa vaihdettiin, niin ketju lähti leviämään salamannopeasti ympäri Yhdysvaltoja ja loppujen lopuksi maailmaa. Samanlainen vertaus on nähtävissä myös Applen perustajissa Steve Wozniakissa ja Steve Jobsissa. Wozniak oli loistava insinööri, mutta ei tippaakaan johtaja. Niinpä hän ajautui perustamassaan yrityksessä rivi-insinöörin asemaan, ja loppujen lopuksi ulos koko yrityksestä, kun taas Jobs nousi pikku hiljaa yhtiön vaikutusvaltaisimmaksi johtajaksi. Yksilön ja organisaation tehokkuus on siis suoraan suhteessa vahvoihin johtajaominaisuuksiin. Sama pätee myös omiini projekteihin. Brand Managerina minun pitää pystyä johtamaan ja innostamaan ihmisi niin, että he haluavat tehdä itse asioita ilman korvausta. Asiakasnäkökulmassa taas, kun olemme kasvun kynnyksellä on johtajuus tekijä, joka loppujen lopuksi ratkaisee, kuinka ison jutun pystymme Samin kanssa luomaan.

 

 

Johtajuus x Omistautuminen menestykselle = Tehokkuus

Kun johtajuudesta puhutaan on myös äärimmäisen tärkeää huomata, että se on harjoiteltava taito. Toki joillakin ihmisillä on enemmän luontaisia ominaisuuksia johtajiksi, kuin toisilla, ja jotkut eivät koskaan pysty kasvamaan valtaviksi johtajiksi, mutta yleisesti ottaen kaikki voivat oppia sitä. On myös tärkeää huomata, että johtajana ei olla valmitta vielä kouluista valmistuttua, vaan oppiminen on pitkä prosessi, joka usein vasta alkaa työympäristössä ja ensimmäisen vastuutehtävän saatua. Tätä Maxwell kutsuu prosessin laiksi ja hänen mielestä huippujohtajaksi nouseminen voi hyvinkin viedä kymmenen vuotta tai koko eliniän. Johtajuuden kehittämisen keskiössä on jatkuva itsensä kehittäminen. Bennis ja Nanus ilmaisevat saman asian sanoin: ”Kyky kasvaa ja kehittää taitojaan erottaa johtajat seuraajistaan.” Olen myös itse huomannut johtajapaikan kehittävän roolin. Viime vuoden keväällä saamani Brand Managerin vastuutehtävän aikana olen itse kasvanut valtavasti johtajana, ja ymmärrän paljon paremmin miten tällaisessa asemassa tulee toimia. Vastuu tuo mukanaan velvollisuudet ja johtajuuden valtavan laaja moninaisuus aukeaa vasta, kun pääsee ensimmäisen kerran kunnolla vastuulliseen tehtävään.

Yhtenä tärkeimpänä johtajuuden laeista pidän vakaan pohjan lakia. Tämä tarkoittaa lyhyesti sanottuna sitä, että luottamusta. Luottamus on johtajuuden perusta, ja jos sen menettää, niin menettää samalla myös johtajuuden. ”Johtajana ei voi valita oikotietä, vaikka olisi johtanut samoja ihmisiä kuinka kauan.” Itse olen huomannut tämän hyvin erilaisissa pienissä ja vähän isommissa projekteissa. Hyvä uutinen on kuitenkin, että luottamuksen saaminen on helppoa ihan maalaisjärjen avulla. Ensinnäkin johtajalla tulee olla hyvä itsekuri. Tämä tarkoittaa sitä, että suorittaa päivittäiset tehtävät hyvällä tasolla riippumatta siitä, miltä tuntuu. Tämä viestittää luonteenlujuudesta ja sitä kautta johtaja ansaitsee itselleen kunnioitusta. Toiseksi on tärkeää olla ehdottoman aito ja oma itsensä kaikessa seurassa. Kolmanneksi ansaitakseen luottamusta johtajan tulee olla suoraselkäinen. Tämä onnistuu olemalla tinkimättömän rehellinen kaikissa tilanteissa. Itse olen huomannut luottamuksen merkityksen kaikissa organisaatiossa ja tiimeissä, missä olen ollut mukana. Ihan tiimitasollakin vähäinen luottamus aiheuttaa selvää alisuorittamista ja heikkoa tasoa, mutta mikäli perusluottamus on työntekijöiden välillä kunnossa, pystyy sen pohjalta hyvin ponnistamaan parempiin tuloksiin. Tämä sama pätee johtajaan, ja edes päästäkseen johtajaksi, on ihmisten luotettava häneen.

Toisena tärkeänä lakina haluaisin nostaa suunnistamisen lain. Tämän lain voiman huomasin itse todella hyvin, kun sain Brand Managerin virassani näyn, että nettisivumme tarvitsevat faceliftin ja lähdin viemään projektia eteenpäin. Minulla oli varmasti oikea näky, mutta en tajunut kuinka tarkan suunnitelmallisesti siitä pitää muille viestiä. Luulin, että kun lähden vain juttelemaan siitä tarpeellisille henkilöille he automaattisesti ymmärtävät tarpeen ja asettuvat hankkeen taakse. Näin ei kuitenkaan aivan heti käynyt, vaan ihmisillä oli monenlaisia mielipiteitä asiasta. Tarkempi perustelu ja dokumentointi heti alusta asti olisi auttanut paljon prosessia; mitä pitäisi tehdä, miten ja miksi. Tämä olisi antanut kaikille asianomaisille vakuuttavamman kuvan ja rakentavaa dialogia olisi ollut helpompi käydä. Maxwell sanoo sanan asian sanoin: ”Oma näky pitää tuoda konkreettisesti ja suunnitelmallisesti esiin.” Johtajan pitää pystyä valitsemaan suunta, nähdä reitti ennalta, nähdä päämäärä ja valita oikeat henkilöt mukaan. Tämä on ehdottoman tärkeää toteuttaa ennen matkaa. Itsetutiskelun kautta pääsee oikeisiin päätelmiin ja samalla ymmärtää, että itse ei voi huomata kaikkea.

Sisäpiirin laki on myös hyvin tärkeä johtamisessa. ”Jokainen huipputehokas johtaja on ympäröinnyt itsensä vahvalla sisäpiirillä.”, John C. Maxwell toteaa. Sisäpiiriä tarvitaan siihen, että kukaan ei ole hyvä kaikissa asioissa, ja niinpä johtajan tekemisien rajat määrittyvät hänen lähipiirinsä kautta. Tämä on hyvin mielenkiintoinen aihe juuri tällä hetkellä Asiakasnäkökulmassa. Olemme Samin kanssa tehneet projektia eteenpäin tähän mennessää kahdestaan. Uusien isojen asiakkaidemme myötä olemme joutuneet pohtimaan tosissaan minkälaisella kokoonpanolla projektia on järkevää ja tehokasta viedä eteenpäin. Tällä hetkellä pärjäämme oikein mainiosti kahdestaan. Asiakassuhteiden hoito ei vie paljon aikaa, ja uusasiakashankinnallekin on nyt pikkuhiljaa avautumassa aikaa kun prosessien laadukkuus on saatu varmistettua. Näinpä tuntuu loogiselta, että emme halua sisäpiirimme ihan ketä tahansa. Pakottavaa tarvetta ei ole. Henkilön pitäisi tuoda jotain selkeää lisäarvoa projektiin. Maxwell sanoo saman asian viiden kysymyksensä muodossa, jotka pitäisi esittää ennen kuin ottaa ketään mukaan sisäpiiriin:

 

  1. Onko heillä vaikutusvaltaa toisiin?
  2. Onko heillä lahjoja, joita sinulla ei ole?
  3. Onko heillä tärkeä asema ”organisaatiossa”?
  4. Tuottavatko he lisäarvoa minulle ja ”organisaatiolle”?
  • Etsi ainoastaan nostajia s.179
  • Huipulla on yksinäistä, joten siellä olisi hyvä olla seuraa
  1. Vaikuttavatko he myönteisesti muihin sisäpiirin ihmisiin?
  • Ihmissuhteiden toimivuus

 

Mutta tärkeimpänä: Osoittaako harkitsemasi henkilö kaikessa tekemisissään taitoa, kypsyyttä ja luonteenlujuutta?

 

 

Etenkin kohdat 2 ja 4 ovat tällä hetkellä olleet paljon mielessä, kun olemme miettineet tarvitsisimmeko ja keitä tarvitsimme projektiimme mukaan. Jonkun henkilön valinta ei ole ihan pieni päätös, koska hän tulee hyvin todennäköisesti yrityksen kasvaessa toimimaan ylemmissä vastuutehtävissä. Tämän takia henkilöllä tulisi olla johtamistaitoja tai ainakin olla vahva tahto kehittää niitä. Maxwellin mukaan kehittäminen on muutenkin tärkeä asia, ja etenkin sisäpiirin kanssa. Heitä ei koskaan saa lakata kehittämästä.

Neljäntenä tärkeänä lakina nostaisin esiin esikuvan lain. ”Ihmiset toimivat sen mukaan, mitä näkevät.” Esikiuvan laissa on tärkeää, kuten johtamisessa yleensäkin ymmärtää, että ”Ensimmäinen ihminen, jota minun tulee johtaa on minä itse.” (s.212). Jos haluat muuttaa jotain, muuta aina ensin itseä, ennen kuin yrität muuttaa toisia. Esimerkiksi, jos haluaa tartuttaa tiimiin lisää eettisyyttä, saa sen tehtyä vain näyttämällä esimerkkiä. Toiseksi on tärkeää huomata, että seuraajat katsovat aina mitä teet. ”Seuraajat saattavat joskus epäillä johtajiensa puheita, mutta he yleensä uskovat näiden tekoja.” Näin kun toimin hyvänä esimerkkinä, luon samalla käyttäytymissäännöt. Itse olen huomannut esimerkin voiman varsinkin brand managerin tehtävässäni. Olen yrittänyt luoda omalla tekemiselläni laajemminkin kiinnostusta talon yhteisiin asioihin. Syksyllä muutamissa projekteissa tein ehkä välillä vähän liikaakin itse, ja tehokkuus kärsi siksi liikaa, mutta toisaalta on myös hyvin tärkeää välillä tehdä tosi paljon ja näyttää, että se on tärkeää työtä yhtälailla.

Tässä siis vain lyhyt katsaus kirja kaikkiin 21 yhteen lakiin. Kirjaa lukiessa huomaa helposti Maxwelin 3. lain olevan totta. Kaikkien näiden lakien hallitseminen hyvin vie varmasti hyvinkin kymmenen vuotta. Lakeja on paljon, mutta niiden lukeminen aina välillä on varmasti loistava tapa arvioida omaa johtamista ja sen menestyksellisyyttä. Itse aion ainakin aina silloin tällöin kaivaa kirjahyllystä kyseisen kirjan esiin, tarkastella miten hyvin toteutan kutakin lakia, ja tehdä kehittymissuunnitelman niiden pohjalta.

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!