Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Johtajuustarinoita – Liekeissä! by Petteri Kilpinen

Kirjoitettu 04.12.15
Esseen kirjoittaja: Janita Mikkola
Kirjapisteet: 2
Kirja: Liekeissä! Miten johtaja inspiroi ihmiset syttymään muutokselle
Kirjan kirjoittaja: Petteri Kilpinen
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.7. Johtamisen klassikot

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Olen kokenut sekä huonoa että hyvää johtajuuta edellisillä työpaikoillani. Tässä ensin niistä se huonoin.

Neljä vuotta sitten, kun vielä työskentelin oman pienen kotikyläni Kausalan päivittäistavarakaupassa päätoimisena kassaneitinä. Pidin työstäni, sillä työkaverini sekä pomoni olivat huipputyyppejä, kuten myös uskolliset kauppamme asiakkaat, joista monet opin tuntemaan kohtuullisen hyvinkin siinä kahden ja puolen vuoden aikana, mitä siellä yhteensä työskentelin. Monista tuli hyvinkin rakkaita ystäviäni.

Vähän sen jälkeen kun aloitin työt siellä, myymäläpäällikkö kuitenkin vaihtui, ja vaikka työyhteisö oli harmissaan siitä, olimme kuitenkin avoimin mielin ottamassa uuden päällikön vastaan. Uusi päällikkö siirtyi huomattavasti pienemmästä kaupasta suuremman puikkoihin, joten ymmärsimme, että hänellä saattaisi hetki kestää tottua uuteen rytmiin ja suurempaan tavaravirtaan.

Mutta ongelmia alkoi heti alusta olla muualla kuin teknisissä rutiineissa. Kun tulimme aamulla töihin ja pomo saattoi olla jo toimistolla, häneen ei meinannut saada katsekontaktia, jotta voisimme sanoa huomenta. Kohta ei tehnyt enää mieli edes yrittää, sillä hän ei koskaan itse sanonut sitä ensin työntekijöilleen. Hän kulki useimmiten katse lattiaan naulittuna, eikä edes tervehtinyt asiakkaita kaupan puolella. Ei koskaan hän kysynyt ainakaan minulta, mitä minulle kuuluu – eikä kuuleman mukaan juuri muiltakaan. Taukohuoneessa hän puhui vain omista asioistaan tai valitti joko kiirettä tai kuinka mikään ei toimi. Tämä saattaa kuulostaa tylyltä lyttäämiseltä, mutta tältä muistakin työntekijöistä tuntui, sillä siitä puhuttiin paljon. Tuntui, ettei pomollamme ollut sosiaalisia- saati johtamistaitoja nimeksikään.

Kun työporukkamme alkoi ärsyyntymään pomon toimintaan, huono ilmapiiri levisi vähitellen muuallekin, ja joidenkin työntekijöiden välillekin syntyi vähitellen pientä eripuraa. Stressi purkaantui ainaisena valituksena, kiireen tunteena ja yleisenä tyytymättömyytenä työhön. Tauoille ja kotiin lähdettiin usein rättiväsyneenä ja huokaisten tietoisena, että töihin pitää kohta mennä takaisin.

Kerran pukuhuoneessa työkaverini totesi: ”Enpä haluaisi olla hänen (pomon) kengissä”, viitaten siihen, kuinka inhottu hän oli. Siinä tilanteessa muistin vanhan päällikkömme ja vastasin: ”Mutta tuon hommanhan voi tehdä niin paljon paremminkin. Olla hyvä työnantaja, niin että meidän työntekijöiden ei tarvitsisi tuntea itseämme vain tälläsiksi duunareiksi.” Siitä saakka olen ollut kiinnostunut aiheista kuten hyvä johtajuus ja työhyvinvointi, ja olen yrittänyt mahdollisimman paljon panostaa siihen omalla asenteellani sekä työelämässä, koulussa kuin omassa arjessanikin.

Tämän kokemuksen saattelemana päädyin siis lukemaan Petteri Kilpisen Liekeissä! -kirjan ja täytyy kyllä sanoa, että erittäin inspiroivan teoksen satuin valitsemaankin. Kirjassa Kilpinen korostaa monessa kohtaa sitä, että vaikka yritykset tänä päivänä hehkuttavat tulevaisuutta, kuinka ne ovat edelläkävijöitä ja etsivät nimenomaan sitä parasta osaamista ja luovaa ajattelua tiimiinsä, silti monesti työntekijöitä johdetaan jo menneillä metodeilla. Kirjoitin muistiinpanoihini Kilpisen lainaaman Gary Hamelin mietteitä, joissa hän toteaa nykypäivän tulleen siihen pisteeseen ensimmäistä kertaa teollisen vallankumouksen jälkeen, että ei voi rakentaa tulevaisuuteen sopivaa yritystä, jos siitä ei rakenna yritystä, joka sopii ihmisille.

Sitä mukaa kun ihmisten tietoisuus ja yleinen elintaso on noussut, he ovat myös alkaneet kaipaamaan suurempaa tarkoitusta elämälleen. Tämä heijastuu myös työelämään. Henkilöstölle ei enää riitä tarkoitukseksi vuosikertomukseen kirjoitettu tulostavoite kuten ”vähintään 5 prosentin tuotto sijoitetulle pääomalle” tai ylimalkaisesti lausuttu ”globaali dynaaminen ratkaisusoveltaja”, kuten Kilpinen osuvasti havainnoi. Yritys tarvitsee jonkin suuremman tarkoituksen, joka vastaa kysymyksiin kuten: Miten parannamme elämänlaatua? Miten oikaisemme väärää? Miten suojelemme jonkin hyvän jatkumisen? Kun työntekijät tietävät ja ymmärtävät yrityksensä tarkoituksen, heidänkin on helpompi sitoutua yrityksen tavoitteisiin ja toteuttaa niitä jokapäiväisessä työssään. Työntekijät ansaitsevat tämän, sillä juuri he ilmestyvät joka aamu töihin ja omistavat työlleen suuremman osan ajastaan kuin millekään muulle toiminnalle elämässään, kuten Gary Hamel on huomauttanut.

Kilpinen puhuu myös siitä, kuinka nykyään työnhakijoilla on halua ja varaa valikoida, minkälaisessa yrityksessä hän haluaa työskennellä. Rekrytoijan on hyvä osata vastata työnhakijan kysymykseen: ”Miksi tulisin juuri teille töihin?” Samoin kuin yritys haluaa tutustua uuden työntekijänsä taustatietoihin, myös hakija haluaa nähdä yrityksen ansioluettelon ja kuulla, minkälaiset työolosuhteet heillä on hänelle tarjota sekä millaiset ihmiset johtavat heidän henkilökohtaista pääomaansa eli osaamista.

Vähän parempaa johtajuutta

Olin viime kesällä puhelinmyyntihommissa Jyväskylässä. Sen verran huonoja kokemuksia olin telemarkkinointifirmojen työoloista kuullut, että hieman karmaisi mennä ensimmäisenä päivänä paikan päälle, vaikka olinkin päättänyt suhtautua työnkuvaan avoimin mielin ja mahdollisimman ennakkoluulottomasti. Onneksi minulle oli haastattelussa kuitenkin kerrottu, että ensimmäinen päivä on kokonaan varattu työhön perehdyttämiseen. Onnekseni sain huomata, että tämä kuusituntinen tutustuttaminen myyntipuheeseen, myytäviin tuotteisiin ja yrityksen käytäntöihin oli erittäin hyödyllinen, puhumattakaan siitä, että saimme seuraavaan päivään aikaa harjoitella spiikkiä kunnolla, jotta pystyisimme vielä harjoittelemaan parin kanssa sitä ennen ensimmäisten puheluiden aloittamista.

Mutta nämä asiat yksistään eivät vielä sitouttaneet minua yritykseen tai osoittaneet täysin heidän arvostavan panostustani ja arvoani työntekijänä. Perehdytyksen yhteydessä pomomme kertoi kolme esimerkkiä, millaisia ”työntekijätyyppejä” on olemassa. Ensimmäinen tyyppi on hälläväliä -ihminen, joka ei jaksa välittää, tuleeko myöhässä töihin, tekee vain pakollisen minimimäärän, ei juurikaan jaksa neuvotella kaupan syntymisestä ensimmäisen ei-vastauksen jälkeen ja käyttää työaikaa johonkin omaan tekemiseen. Toisella tyypillä on jo jonkin verran motivaatiota tehdä jotain työnsä eteen, niin että tulee tyytyväiseksi että saa vuokran maksettua, pistää kohtuullisen määrän yritystä myyntineuvotteluun ja on tyytyväinen, että sai sen verran kauppaa kun sai. Kolmas tyyppi on motivoitunut tekemään kaikkensa kaupan syntymisen eteen, haluaa kehittyä ja kokeilla uusia myyntitekniikoita, tietää että kauppa tehdään eikä sitä vain saada, ja haluaa voittaa parhaat palkinnot myyntikisoissa. Sitten pomomme kysyi, ketä näistä tyypeistä sinä edustat? Jos tunnitsi itsensä ykkös- tai kakkostyypistä, sai kävellä ovesta ulos.

Tämä havainnollistaminen kertoi sen, minkälaista panostusta he arvostavat työntekijöissään. Vaikka puhelinmyyntifirmoissa on tunnetusti suuri vaihtuvuus ja se on lähes ”varma työpaikka” jokaiselle kuka niihin hakee, oli silti mukava kuulla, että he todella haluavat varmistaa jokaiselle turvallisen alun ja saada oikeat ihmiset töihin välttääkseen tällaisen ”myllyn pyörittämisen.” Silti se työnkuva ei sovi kaikille, joten kyllähän siellä silti porukka vaihtui suht tiuhaan. Mutta voisin kuvitella että vähemmän kuin yleensä sen alan yrityksissä.

Minä olen yksi heistä, joka ei kestänyt sitä työn ja oman suorituksen tuomaa painetta, vaikka olinkin tilastojen mukaan yksi parhaimmista myyjistä siellä. Jostain syystä minulle alkoi tulla kovaa ahdistusta töihin menosta aamuisin, niin kovaa etten voinut pidätellä kyyneleitä. Kun vihdoin kerroin pomolleni olevani enää kuun loppuun saakka töissä, ahdistuksen painava lasti putosi harteiltani. Tuntui niin helpottavalta. Muutaman päivän kuluttua siitä myyntipäällikkö kutsui minut juttelemaan, ja tarjosi, että tekisin edes osa-aikaisesti töitä, sillä he eivät haluaisi menettää näin hyvää myyjää. Olin otettu, mutta ahdistus työn jatkamisesta palasi, ja seuraavana päivänä vastasin, että valitettavasti en ota tarjousta vastaan. Kun viimeisen päivän lopussa menin kättelemään ja kiittämään pomoa, hän sanoi arvostavansa minua, sillä monet sieltä lähtevät työntekijät eivät koskaan ilmoita mitään lähdöstään. Siitä jäi hyvä tunne.

No niin, ehkä on aika lopettaa löpinät menneistä ajoistani ja miettiä, kuinka näitä johtamisoppeja voisi soveltaa käytäntöön tulevaisuudessa. Olen vielä suht uusi tulokas Tiimiakatemialla, joten olen lähinnä tarkkaillut käytäntöjä ja ihmisiä sekä ollut monessa projektissa mukana, mutta en ole vielä johtanut mitään muuta kuin omaa tekemistäni (sitäkin vielä opetellen). Olen johtamisesta kuitenkin kiinnostunut sen verran paljon, että haluan ottaa sen tosissaan osaksi kehitystäni ja urasuunnitteluani. Haluan ohjata tekemistäni pikkuhiljaa kohti johtamistehtäviä, alkaen esimerkiksi markkinointivastaavan tehtävistä jossakin projektissa kohti projektipäällikön tai jopa tiimiliiderin tason vastaavia tehtäviä, siitä ehkä suuremman tason hommiin kuten Tiimiakatemian jonkin tehtävän vastaavaksi.

Minua kiinnostaa myös tammikuussa 2016 alkava Tiimiakatemian sisäinen koulutusohjelma, ”Tulevaisuuden johtaja.” Aion hakea siihen, vaikka minulla ei olekaan tiedossa mitään projektia, johon voisin harjoitella käytännössä siellä opiskeltavia johtamistaitoja. Ainakaan vielä ei ole.

Kilpinen esittelee kirjassaan mielenkiintoisen, Pekka Himasen luoman ”Luovan työyhteisön mallin.” Se kuvastaa niitä tekijöitä, joita luovan yhteisön tulee sisältää.

Luova työyhteisö Kilpinen

Avataanpa hieman näitä tasoja:

Turvallisuus – luottamus

Jotta työntekijät voisivat toimia aidosti omina itsenään, on luottamus heidän kesken oltava kunnossa ja kaikilla olla turvallinen olo. Muuten ei synny rikastavaa keskustelua eikä osata hyödyntää luovuutta. Kuten Jonathan Ive Applelta kertoo, vuorovaikutuksen taso tulee pitää mahdollisimman laadukkaana, sillä ideat ovat helposti särkyviä. Jos työpaikalla ei uskalleta heittää hulluja ja tyhmiäkin ajatuksia ja ideoita, suunnattomia mahdollisuuksia jää piiloon epävarmuuksien alle lyttäävien kommenttien pelon takia. Juuri tätä turvallisuuden ja luottamuksen tunnetta olemme omassa tiimissämme yrittäneet syksyn aikana luoda, sillä monella tiimiläisellämme on ollut se tunne, että ei uskalla tuoda ideoitaan ja ajatuksiaan ilmi. Olemme alkaneet pitää enemmän hauskaa treeneissä ja ottaneet aikaa niistä uusille ideoille, ja etenkin ”uudet kokeilut” –aihe on luonut hyvää ilmapiiriä.

Dialogi – vuorovaikutus

Hyvä johtaminen on vuorovaikutusta, ja siksi on tärkeää pyrkiä pitämään työyhteisön dialogin taso korkealla. Kilpinen on kirjannut muutamia hyviä vinkkejä dialogin tason parantamiseen, kuten sen, että ole sataprosenttisesti läsnä keskustelussa, äläkä vilkuile kännykkää tai mieti, mitä teit eilen tai mitä aiot tehdä huomenna. Mieti, mitä teet juuri nyt. On hyvä pitää avoin mieli keskustelussa; älä päätä etukäteen, mitä toinen asiasta ajattelee sanomalla ”tiedän, mitä mieltä olet.” Osoita pikemminkin, että sinua kiinnostaa tietää lisää. Saatat oppia jotain uuttakin. Myöskin, dialogin eteenpäin viemiseksi kysy hyviä kysymyksiä. Miksi? Miksi ei? Voisiko tätä ajatella jollain muullakin tavalla? Itse otinkin tavoitteeksi jo viime keväänä olla näpräämättä kännykkää sosiaalisissa tilanteissa, ellei ole aivan akuuttia pakkoa. Vaikkakin koska elämme niin digitalisoituneessa ajassa, minua voi olla vaikea tavoittaa viestein juurikin tämän takia, mutta mielestäni senhetkinen kanssakäyminen kasvokkain on tärkeämpää. Jos jollain on kiireellistä asiaa, soittaminen toimii.

Luovuus – energia

Nämä kaksi kulkevat käsi kädessä, sillä luovuus on hyvin energioiva tila. Kilpisen sanoin, ihminen väsyy vähemmän kun hän saa luoda enemmän. Kun yhteisö ruokkii luovaa ilmapiiriä, aamulla jaksaa herätä ja töihinkin on kiva mennä. Yksi niistä merkeistä, joista tiedän olevani oikeassa paikassa Tiimiakatemialla, on se, että herään joka aamu virkeänä ja toimeliaana, valmiina päivän hommiin projektien parissa. Juurikin siksi, että on vapaus ajatella, tehdä ja ideoida – toisin sanoen olla luova. En ole ikinä ennen herännyt näin motivoituneena kouluun tai töihin – neljä kuukautta putkeen.

Unelma – ilo

Unelmien tavoitteleminen tuo esiin aivan uuden puolen potentiaalistamme. Unelmat auttavat asettamaan tavoitteita ja antamaan tilaa luovuudelle. Luovuus taas synnyttää energiaa, jonka ansiosta jaksamme olla inspiroituneita. Kun taas työilmapiiri on inspiroitunutta, syntyy myös iloa. Monesti hauskuuden merkitys työelämässä jätetään taka-alalle, vaikka se juuri on yksi tehokkuudenkin avaintekijöistä. Työpaikassa, jossa ihmisillä on hauskaa ja he nauravat usein, mielikuvitus lentää ja saadaan muutenkin aikaan paljon enemmän ja suurempia asioita. Omasta mielestäni sana ”hauskuus” pitäisi lukea (ja myös toteutua) jokaisen organisaation tavotteissa ja arvoissa.

Marraskuussa eräissä treeneissämme tulikin puhetta unelmista tiimimme Neean kohdalla. Se, että hän haluaisi laulaa, tuli hänen suustaan hyvin itsevarmalla äänellä, ja muutkin huomasivat sen ja aloimme kannustamaan häntä ottamaan jonkin pienen askeleen kohti sitä unelmaa. Kuten laulaa Tiimiakatemian edessä. Sparrasin Neeaa laulamaan seuraavalla viikolla vahvarissa, yritin vakuuttaa hänet siitä, että tämä on se kynnys jonka yli hänen täytyy astua, ottaa se first step! Kuulin monia muttia ja ”mitä jos” –skenaarioita, mutta jatkoin vaan. Yhdessä vaiheessa meinasin jo luovuttaa, ja sanoin, että ”No ei sun ole pakko mennä sinne lavalle.” Sitten Neea oli vähän aikaa hiljaa, ja sanoi: ”Mutta… Sitten mä kyllä katuisin etten uskaltanut.” Hymyilin, ja kerroin hänelle, että halusin vain testata, haluaako hän oikeasti sitä. Neea sai vahvarin kovimmat aplodit.

Liekeissä! -kirja antaa tunteiden merkitykselle työelämässä järkeä. Ihmiset ovat yrityksen kaikkein tärkein voimavara, joten heitä tulee kohdella hyvin. Se ei kuitenkaan onnistu aivan itsestään, vaan se tarvitsee oikeanlaista johtamista. Välittämistä. Sytyttämistä. Tiedostamista. Se on jatkuva kehitysprosessi, joka antaa aina vain lisää sisältöä yritykseen, kun sen vain hoitaa oikein. Ja teen kaikkeni kehittyäkseni aina enemmän tätä kohti.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!