Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Johtamisen nyt

Kirjoitettu 30.11.13
Esseen kirjoittaja: Tiia Lehtinen
Kirjapisteet:
Kirja:
Kirjan kirjoittaja:
Kategoriat: Yleinen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Kaiken kirjoittamani pohjalle: hyvä johtajuus perustuu tietoiseen läsnäoloon. Tulin tästä entistä varmemmaksi. Erityisen hienoa oli sen oivaltaminen, että jokaisesta meistä on hyväksi johtajaksi. Se ei vaadi supermiehen ominaisuuksia, vaan kaikki on meissä jo itsessämme valmiina. Ne pitää vaan löytää.

 

Mitä on tietoinen läsnäolo?

Tietoinen läsnäolo tarkoittaa läsnäoloa juuri tässä hetkessä – sitä, että on paikalla itseään varten ja tätä aikaa varten. Sitä, ettei roiku liikaa menneessä tai haaveile tulevasta. Se on itsensä johtamista ja syvempää tuntemista, tietoisuutta omasta kehosta ja mielestään. Se on tunteiden käsittelyä, niiden hyväksymistä ja tarkastelua. Asioiden tekemistä täysin niihin keskittyen ja niistä nauttien. Se on kykyä nähdä laajoja kokonaisuuksia ja tarkastella asioita myös muiden näkökulmasta – ennen kaikkea kykyä nähdä kirkkaasti. Se on tuntemus tästä hetkestä, jota on hankala kuvailla – yhtä aikaa sekä tyhjyys että kokemus elämästä. Tietoisen läsnäolon seurauksena ymmärrys ja aidon myötätunnon kokeminen lisääntyy. Kaiken tämän lisäksi tietoinen läsnäolo on myös nykyaikaisen johtajuuden kivijalka.

Tunteen tietoisesta läsnäolosta voi saavuttaa hyvin hetkellisestikin. Se voi tulla vaikkapa pihaa haravoidessa tai autoa ajaessa, kun vain antaa sille mahdollisuuden. Itse muistan joskus hämmästelleeni todella voimakasta läsnäolon tunnettani laskiessani lumilaudalla Levillä. Muistoon liittyy hyvä olo ja tietynlainen aistien terävöityminen – jotenkin vain havaitsin ympäristöni tarkemmin. Hetki oli kuitenkin hyvin lyhyt. Jotta läsnäolon tunne ei jäisi aina vain lyhyiksi pyrähdyksiksi, on tietoisuutta hyvä harjoittaa.

Harjoittamiselle hyvä kenttä on koko elämä, eikä se vaadi mitään erityistä paikkaa tai aikaa. Mikä tahansa arkinen askare tai tilanne sopii, koska missä vain voi päästä kiinni juuri tähän hetkeen – se on jokaisen käsillä AINA! Vaikka vain kiireisen päivän pysäyttäminen aivan hetkeksi on hyvä tapa harjoittaa itsensä kuuntelua ja aistimista. Itseltään voi vaikka kysäistä muutaman kysymyksen – ”miksi päätän tehdä juuri näin?”, ”miltä minusta tuntuu?” tai ”mitä on meneillään juuri nyt?”– kaikessa hiljaisuudessa, jos se auttaa saavuttamaan sen hetken olotilan paremmin. Työpäivään voi vaikkapa sopia itsensä kanssa tietyn merkin, joka käynnistää lyhyen harjoituksen. Esimerkiksi joka kerta, kun puhelin soi, ei vastaakaan heti,  vaan vetää hetken henkeä ja pysähtyy pohtimaan omaa oloaan.

Helpoin tapa on kuitenkin muistuttaa itseään hyvin tärkeästä seikasta tietoisen läsnäolon kannalta: havainnoinnista. Havainnoi, havainnoi ja havainnoin kaikkea itsessäsi ja ympärilläsi olevaa! Omia tunteitasi, reaktioitasi, tätä hetkeä – vain niiden kautta pääset käsiksi tähän hetkeen. Avaa aistisi ja pysähdy hetkeksi.

 

Tämän hetken tärkeys

Sanotaan, että ihminen ymmärtää oman elämänsä arvon vasta silloin, kun jotain todella dramaattista tapahtuu. Kun ihminen sairastuu, saa potkut, eroaa tai perheenjäsen kuolee. Näin ei kuitenkaan tarvitsisi olla, sillä jokainen pystyy pysähtymään halutessaan. Se vain vaatii asian oivaltamisen. Sen jälkeen yhä harvempi hetki valuu hukkaan,

Olisi hyvä välillä muistuttaa itseään siitä, että elämä on juuri nyt – ei menneisyydessä tai tulevaisuudessa – ja nauttimalla tästä hetkestä olet onnellinen. Tämän hetkisen tilanteen voi hyväksyä sellaisenaan, sillä asiat ovat juuri nyt näin, ja se on aivan ok. Joskus elämä saattaa olla niin mahdottomalla tolalla, että edes pienen valonpilkahduksen löytäminen voi olla erityisen hankalaa. Silloin voi kuitenkin yrittää löytää edes pienen asian, jolle voi sanoa ”kyllä”.  Se auttaa hyväksymään asiat paremmin, ja antaa myös hieman voimaa lähteä muuttamaan ongelmakohtia.

On tärkeää tunnistaa omien tunteiden merkitys omaan käsitykseen maailmasta. Asia itsessään ei siis ole epämiellyttävä, vaan oma mielentila aiheuttaa negatiiviset tuntemukset. Siksi joku ihminen vihastuttaa ja toinen ihastuttaa. Jos omat tunteet tunnistaa, on helpompaa käsitellä niitä. Ne ovat joko negatiivisia, neutraaleja tai positiivisia, ja omat mielentilamme johtuvat juuri tunteistamme. Tiedostamalla pystymme vaikuttamaan.

 

Tietoinen läsnäolo ja valmentava johtaminen

Nykypäivänä käsitys johtajuudesta on murroksessa. Tehtävät ja organisaatiot muuttuvat ja johtajalta vaaditaan usein entistä nopeampaa tapaa reagoida uusiin tilanteisiin. Johtajan odotetaan myös olevan entistä lähempänä työntekijöitään – perinteinen hierakinen systeemi on vaihtumassa litteään organisaatiokulttuuriin, jossa johtaja nähdään tärkeänä kannustajana arkipäivän työssä. Johtajan rooliin kuuluu tsemppaaminen.

Johtaja pystyy vaikuttamaan vain niihin asioihin, jotka hän havaitsee. Harjoittamalla tietoista läsnäoloa hänen havainnointikykynsä paranee ja arjen tarkkailu työpaikalla käy helpommaksi. Hän tulee tietoisemmaksi työpaikan ilmapiiristä – esimerkiksi jännitteistä,  ongelmista, toiveista ja peloista – ja todennäköisesti oppii myös tuntemaan työntekijänsä paremmin.

Valmentava johtaja on mukana prosessissa – hän kannustaa, tukee, ja kuuntelee – auttaen työntekijää saavuttamaan hänelle asetetut tavoitteet. Valmentavan johtamisen kautta työntekijää autetaan oivaltamaan hänen omat vahvuutensa ja niiden merkitys työn kannalta. On tärkeää, että työntekijä oivaltaa mahdollisimman paljon itse, sen sijaan että hänelle tarjottaisiin valmiita ratkaisuehdotuksia. Valmentavan johtajan tehtäviin ei siis kuulu työntekijän ongelman määrittely (ongelma tulee työntekijältä itseltään) eikä sen ratkaiseminen (vastaus syntyy esimerkiksi työntekijän kanssa keskustellessa). Valmentajan roolina on olla läsnä työntekijälle,  ja saada tämä havahtumaan itsekin omiin ajatuksiinsa – mitä hän todella tavoittelee työssään ja mitä hänen toiminnastaan seuraa.

Valmennusprosessi alkaa usein siitä, että työntekijällä on ongelma, johon hän hakee ratkaisua johtajalta. Usein on niin, että hän ei näe omia mahdollisuuksiaan ratkaista ongelmaa – hänen omat taitonsa ovat häneltä itseltään näkymättömissä. Tällaisessa tilanteessa johtajan rooliksi muotoutuu keskustelun avulla avata työntekijän silmät tämän omille taidoilleen, ja sitä kautta ongelman ratkaisulle – joka on ollut koko ajan työntekijässä itsessään. Prosessin aikana työntekijä tulee itsekin tietoisemmaksi omista osaamisalueistaan ja vahvuuksistaan, ja siten oppii näkemään omaa tekemistään laajemmin.

Johtajan työkenttää kuvaillessa voidaan nähdä ainakin kolme erilaista toiminnan aluetta – nämä alueet ovat niitä, mitä johtajalta alaisten toimesta odotetaan.

  • Suunnan näyttäminen. Minne suuntaan edetään? Johtaja määrittää matkan määränpään.
  • Motivointi ja inspirointi. Johtajan tehtäviin kuuluu työntekijän innostaminen ja sitouttaminen.
  • Tukeminen ja auttaminen. Työntekijällä on oltava joku, kenen puoleen kääntyä hädän hetkellä. Tukeminen näkyy läsnäolona työntekijöille.

Erityiseen rooliin nousee työntekijän tukeminen. Johtajasta ei saisi tulla vain ongelmanratkaisukone, jolla on vastaus kaikkiin alaisia mietityttäviin kysymyksiin, sillä se ei vie yritystä luovempaan suuntaan. Työntekijän tulisi oppia johtajan valmennuksessa auttamaan itse itseään.

Miksi sitten valita valmentava johtamistapa? Esimerkiksi  ongelmanratkaisutilanteessa se on todennäköisesti kannattavampi valinta tulevaisuutta ajatellen. Työntekijä löytää vahvuutensa. Tällöin hän oppii itse ratkomaan ongelmiaan, ja näin johtajalta jää aikaa muihinkin johtamistehtäviin alaisten ongelmien lisäksi. Tilanne on sekä johtajan että työntekijän kannalta ideaali: alainen kehittyy työssään, eikä esimies kuormitu jatkuvasti alaisen ongelmia ratkaistessa. Aikaa ja energiaa säästyy. Johtajan on siis tärkeää muistaa, että alaisella itsellään on todennäköisesti valmis  ratkaisu esittämäänsä ongelmaan.

Valmentavan johtajan toiminta lähtee arvoista. Hänen tulee suhtautua arvostavasti toiseen ihmiseen. Arvostavaa asennetta ja sen merkitystä organisaatiokulttuuriin avataan Appreciative Inquiry (AI) – teoriassa laajalti. Sen mukaan organisaatiot kulkevat yleensä sitä kohti, mitä tutkitaan ja mihin huomio kohdistetaan. Ongelmien tutkiminen johtaa siis asiantuntijaksi ongelmissa, mutta viekö se lopulta kohti ongelmien ratkaisua? Organisaatiossa tulisi siis keskittyä sen vahvuuksiin ja mahdollisuuksiin epäkohtien sijaan. Ne antavat yhteisölle energiaa ja vievät eteenpäin. Haasteeksi nousee usein se, että vahvuuksien havaitseminen voi olla joskus hankalaa – useat eivät ole tottuneet siihen! Tässäkin johtajan rooli saa uuden merkityksen, sillä hänen tulisi auttaa alaisiaan löytämään sekä omansa että yhteisön vahvuudet.

Valmentava johtaminen vaatii luottamussuhdetta alaisen ja johtajan välillä. Hyvän kontaktin ja luottamuksen luomiseksi johtajan täytyy viestittää alaiselle tämän arvosta – vaikka alaisella ja johtajalla olisikin hyvin erilaiset taustat tai työtavat, ne täytyy kohdata ja hyväksyä. Johtajan on tärkeää tietää, miten keskustella alaisensa kanssa rakentavasti ja molempia osapuolia kunnioittaen.

Valmentava johtaminen on ennen kaikkea tasokasta keskustelua, dialogia. Keskustelu työkaluna on hyvä hallita, sillä tutkimusten mukaan se on yksi tehokkaimpia tapoja päästä eteenpäin – se voi kannustaa, motivoida, ja sitä kautta on helppo asettaa yhteisiä tavoitteita. Hyvä keskustelu on sekä avointa että tavoitteellista. Valmentava keskustelu on jaettu kolmeen eri osa-alueeseen: kuuntelu, odottaminen, ja suora puhe.

Kuuntelun taito on juuri niitä asioita, joita oikeastaan jokaisen tulisi harjoittaa hieman enemmän. Iso osa ihmisistä keskustelee keskusteluissakin vain itsensä kanssa – kun toinen puhuu, tulee helposti mietittyä omaa, seuraavaa puheenvuoroaan. Toisen sanomaa tulee mietittyä liian vähän, tai ei jopa ollenkaan – eikä tällainen käytös todellakaan tue oikeaa läsnäoloa tilanteessa. Kuuntelu on kuitenkin oivallinen tapa osoittaa toiselle, että todella välittää tästä, ja tämän mielipiteistä. Se on yksi helpoimmista teistä rakentaa luottamuksellinen suhde.

Odottamisen rooli jää usein liian pieneksi, vaikka oikeasti se voisi olla hyvinkin se ratkaiseva tekijä koko keskustelussa. Odottaminen on tilanantoa toiselle, mutta myös itselle – pienen hetken aikana ehtii miettiä, miten käsiteltävään asiaan oikeasti reagoi, ja mistä reaktio mahtaa johtua. Odottaminen auttaa molempia osapuolia kuulemaan paremmin, sekä itseään että toisiaan. Usein odottaminen on kuitenkin hankalinta kaikista keskusteluissa olevista elementeistä, sillä juuri se vaatii eniten tietoisuutta omasta itsestään. On hankala pysähtyä, ellei sitä ajattele.

Suora puhe tarkoittaa ennen kaikkea rehellisyyttä. Keskustelijat ottavat reilusti omiin nimiinsä omat mielipiteensä, ja esittävät suoria, hyviä kysymyksiä. Tässä tapauksessa hyvät kysymykset ovat sellaisia, jotka auttavat työntekijää kohti hänen omaa ratkaisuaan. Hyvä kysymys ei ole johdatteleva, joka veisi kohti tiettyä, johtajan ennalta päättämää vastausta, vaan sellainen, joka saa valmennettavan kuvailemaan asioita.

Kaiken tämän lähtökohtana on auttaa toista. Valmentaja johtaja auttaa työntekijää määrittämään tavoitteensa, rohkaisee tätä tavoittelemaan niitä, ja tätä kautta työntekijä oppii itse ratkaisemaan ongelmiaan. Valmentavan johtamisen kautta työyhteisön ajatukset saadaan suunnattua positiiviseen suuntaan, ja tämän seurauksena yhteisön energia paranee. Tutkimusten mukaan valmentavan johtamisen kautta saavutettu positiivinen energia voi kasvattaa työyhteisön luovuttaa merkittävästi. Luovuuden merkitys kilpailussa taasen on kohonnut viime aikoina jatkuvasti, ja yritykset hakevatkin aina vain luovempia ratkaisuja – tässäkin asiassa tietoisen läsnäolon kautta toimiva valmentava johtaminen voi olla avuksi. Yhteisön lisäksi hyödyt ovat tietysti nähtävissä myös yksilötasolla – miellyttävässä työympäristössä edesauttaa jaksamista ja antaa lisää suorituskykyyn.

Tietoisen läsnäolo auttaa keskittymään tähän hetkeen, ja siihen, mitä ympärillämme tapahtuu juuri nyt. Pelkästään tämä auttaa ilmiselvästi myös johtamistyössä! Se auttaa hahmottamaan ilmiöiden keskinäisiä vaikutussuhteita, alkuperää ja seurauksia – eli kokonaisuuksia. Johtaja oppii näkemään laajemmin. Pidemmän ajan kuluessa tämä johtaa todennäköisesti siihen, että ymmärrys kanssaihmisiä kohtaan lisääntyy huomattavasti – sillä kukaan ei ole täydellinen, eikä muista erillinen, vaan kaikki ovat yhtä. Kaikki hengittävät samaa ilmaa, ja tarvitsevat toisiaan ollakseen itsensä. Tämän oivaltaminen auttaa luopumaan liiasta minäkeskeisyydestä ja pääsemään helpommin yli omaan egoon osuvista ikävistä kolahduksista. Omaa itseä ei ota enää niin vakavasti.

Tietoisen läsnäolon seurauksena pidetään myös eräänlaista kypsymistä maailman ilmiöihin. Se, mikä on, on. Asiat, jotka tapahtuvat, ne tapahtuvat. Monesti tällainen hyväksyvä suhtautuminen koetaan kylmyydeksi, mutta se ei ole sitä. Se on vain realismia.

Johtajan ollessa tietoisesti läsnä, vaikeatkin tilanteet helpottuvat. Kun vaaditaan suoruutta, ikävän asian esiintuomista tai ihan vain sen myöntämistä, että ei tiedä ratkaisua, valmentavan johtajan läsnäolokyvyt ovat paikallaan. Vaatii suoraa selkää myöntää, että ei ole sen kummoisempi kuin muutkaan – johtaja todella voisi olla kuka tahansa.

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!