Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Kasva, välitä ja valmenna

Kirjoitettu 10.11.13
Esseen kirjoittaja: Linda Heikkilä
Kirjapisteet: 2
Kirja: Kasva, välitä ja valmenna
Kirjan kirjoittaja: Jaakko Heikkilä
Kategoriat: 5. Valmentaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Luin Jaakko Heikkilän kirjoittaman kirjan Kasva, välitä ja valmenna, koska lähdin etsimään teoriapohjaa JTC-koulutusta varten. Itse keskityin lähinnä kirjan loppuosaan, jossa puhuttiin valmentajan perustaidoista, työtavoista ja tiimivalmentamisesta. Koska minulla ei ole vielä oikein minkäänlaista kokemusta valmentamistyöstä, halusin lähteä perusasioista liikenteeseen.

Mitä on valmentaminen?

Valmennuksella voidaan kehittää henkilöiden suorituskykyä ja auttaa heitä käyttämään heidän koko potentiaaliaan. Valmentava johtamistapa sopii moniin tilanteisiin, kuten esimerkiksi osaamisen kehittämiseen, motivointiin, brainstormingiin, tavoite- ja kehityskeskusteluihin ja projekteihin. Valmentamisella tulee olla rakenne, jonka mukaan edetään. Valmennustapahtumille ja siihen liittyville istunnoille tulee laatia ennakkoon agenda ja valmennustapahtumista on suositeltavaa tehdä myös muistio.


Coaching on yhteistyöhön perustuvaa ratkaisu- ja tuloskeskeistä, systemaattista toimintaa, jossa valmentaja pyrkii kehittämään valmennettavaansa itseohjautuvasti, jotta tämä kehittäisi osaamistaan ja ratkaisisi ongelman”

Valmentaminen ei ole määräämistä, se on auttamista oppimaan”


Mietimme JTC:n ensimmäisellä kontaktikerralla valmentajan roolia tiimivalmentamisessa ja samalla tuli mietityksi taitoja/tapoja joita hyvällä valmentajalla tulisi olla. Esille nousi muun muassa aito kiinnostus tiimistä, fyysinen ja henkinen läsnäolo, vahvuuksien näkeminen ja kannustaminen tekemiseen sen kautta, herättely, palautteen anto, innostaminen ja provosointi.

Kirjassa mainitaan kuusi valmentajan perustaitoa, jotka ovatkin melko samantyyppisiä kuin mitä mekin olimme miettineet:

  1. Osapuolien keskinäinen suhde

    Luottamuksen on oltava korkeatasoista ja sitä on rakennettava jatkuvasti. Valmennettava haluaa kehittyä ja valmentaja haluaa valmentaa. Suhdetta lujittaa molempien avoimuus ja osoitettu johdonmukaisuus puhumisen ja käyttäytymisen välillä.

  2. Kysyminen

    Hyvän valmentajan opittava tekemään hyviä kysymyksiä; avoimia, suljettuja, ”hölmöjä”, yksinkertaisia ja reflektiomaisia kysymyksiä. Kysymysten tulee avata uusia näköaloja, mutta niiden ei tule ohjata keskustelua liikaa.

  3. Kuunteleminen

    Valmentajan tulee ymmärtää puhujan näkökulma ja osoittaa, että hän kuulee ja ymmärtää puhujaa. Valmentajan tulee tehdä yhteenveto siitä, mitä on puhuttu.

  4. Kannustava palaute

    Palautteen täytyy perustua tosiasioihin, ei omiin mielipiteisiin. Valmentajan täytyy pystyä antamaan rehellinen arvio, myös negatiivista palautetta. On hyvä muistaa antaa akuuttia palautetta, eli heti kun valmennettavan panos on huomattu ja hommat on hoidettu hyvin, tulisi palaute antaa lähes välittömästi. Aina kun palaute ksokee valmennettavan käytöstä tai heikkoa motivaatiota, tulee palaute antaa aina kahden kesken.

  5. Intuition käyttäminen

    Valmentaja joutuu usein tekemään nopeita ratkaisuja, jolloin käytetään intuitiota, sisäisen äänen ilmoittamaa ratkaisua. Intuition käytön mahdollisuudet kasvavat yleisen tiedon, taidon ja kokemuksen karttuessa.

  6. Oma ajankäyttö

    Oma ajankäyttö on ratkaistava itse omien todellisten tavotteiden ja roolien kautta. Valmentajan yksi tärkeistä tehtävistä on myös huolehtia valmennettavan ajankäytöstä. Valmentaja voi vaikuttaa siihen, että valmennettava käyttää aikaansa tehokkaasti ja pääsääntöisesti tärkeisiin tehtäviin.

Miettiessäni omia vahvuuksiani, koen että ylläolevista valmentajan perustaidoista omia vahvuuksia tällä hetkellä olisi luottamus, kuunteleminen ja palautteen anto. Itse olen sellainen ihminen, etten kovin helposti keskustele syvemmin asioista henkilöille, joihin en koe pystyväni luottamaan. Tämä tosin on myös heikkous, sillä toisaalta asioista pitäisi pystyä puhumaan vaikka ihan täydellistä luottamusta henkilöiden välillä ei olisikaan. Tämän olen huomannut esimerkiksi treenitilanteissa. Koska en koe pystyväni kaikkiin vielä ihan täydellisesti luottamaan, ja minusta tuntuu, että ihan kaikki eivät luota vielä minuunkaan, niin joistain asioista on todella hankala lähteä puhumaan tiimin kanssa.

Kuuntelemisen lasken omaksi ehdottomaksi vahvuudekseni. Olen aina tykännyt kuunnella ihmisiä, jonka takia olenkin huomannut, että monet kaverini ottavat minuun yhteyttä, silloin kun on joku herkempi aihe mistä haluaa puhua. Monesti olen myös treenitilanteissa kuuntelevassa roolissa, sillä isommassa porukassa puhuminen on minulle hyvin epämiellyttävä tilanne. En ole sellainen persoona, joka haluaa olla esillä ja puhua vain puhumisen ilosta. Tätä olen miettinytkin, että miten tämä vaikuttaa sitten valmentajana olemiseen. Esillä olemista pitää kovasti harjoittaa, koska muuten isomman ryhmän valmentajana oleminen olisi minulle hyvin epämukavaa enkä varmasti suorituisi siitä kunnialla läpi.

Palautteen annossa olen huomannut kehittyväni jonkun verran, mutta paljon on vielä kehitettävää. Uskallan ottaa minua haittaavia asioita helpommin esille ja uskallan keskustella näistä asioista kyseisten henkilöiden kanssa kahden kesken. Se missä on vielä kehitettävää, on onnistumisien ja positiivisten asioiden esilletuonti. Monesti on helppo tarttua siihen, mikä ei ole mennyt hyvin. On kuitenkin tärkeä muistaa antaa palautetta ja kehuja myös onnistumisista ja näin kannustaa toista eteenpäin. Tämä pätee oikeastaan koko meidän tiimiimme. Liian helposti kaivamme ongelmia esille ja unohdamme omat onnistumisemme.

Tiimin valmentamisessa valmentajan on tärkeä tietää tiimin kehitysvaiheet: mudostumisvaihe, kuohuntavaihe, yhdenmukaisuusvaihe, toimivan työskentelyn vaihe, huipputiimit ja hajoaminen. Kun valmentaja tietää nämä vaiheet, osaa hän myös tunnistaa ne omassa tiimissään ja seurata sitä, että kehitys eri vaiheiden läpi toteutuu kypsällä tavalla. Kun valmennetaan tiimiä valmennetaan ihmisiä. Ihmisten valmennuksen alueita taas ovat muun muassa:

  • yksilövalmentaminen
  • tiimin jäsenten keskinäiset suhteet ja erilaisuuden hyväksyminen
  • konfliktien hallinta
  • tiimin identiteetin löytäminen ja itsetunnon kohottaminen
  • tiimin jäsenten stressin hallinta ja ajanhallinta
  • oppimisen osaamisen kehittäminen ja reflektoinnin ottaminen tavaksi

Oma valmentajamme on osannut hallita ylläolevia asioita aika hyvin. Olemme pitäneet yksilöllisiä palautekeskusteluja, voimme pyytää kahdenkeskisiä keskustelutuokioita mikäli stressi tai ajanhallinta ahdistaa ja valmentajamme on myös osannut treeneissä ohjata meitä kun olemme kohdanneet konflikteja. Omaan valmennusfilosofiaanikin kuuluu se, että haluan olla sellainen henkilö johon tyypit pystyvät luottamaan ja jolle on helppo tulla puhumaan.

Lopuksi käyn vielä läpi kirjassa esitellyn valmennuksen rakenteen To Grow-menetelmän:

To – Selkeytä istunnon aihe (kerrataan edellisen istunnon tapahtumat, käydään läpi istunnon agenda)

Goals – Tavoitteet (määritellään valmennettavan tavoitteet koko valmennuksen osalta)

Reality – Analyysi (nykytilan ymmärtäminen, valmennettavan nykyinen osaamisen taso)

Options – Kartoitus (vaihtoehtoisia menetelmiä ja strategioita tavoitteiden saavuttamiseksi)

When – Toimintasuunnitelma (välitavoitteiden asettaminen, määritellään tehtävät, niiden määräajat, tarvittavat resurssit, tavoiteltavat lopputulokset ja seuranta- tai valmennustapa sekä laajemman arvioinnin ajankohta)

Mielestäni tämä on fiksu menetelmä ja helppo muistaa. Tämä on myös suhteellisen helppo viedä valmentamistyössä käytäntöön, sillä nämä ovat oikeastaan jokaisessa valmennustapahtumassa tarpeellisia steppejä sen onnistumiseen.

 

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!