Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Kukoistus

Kirjoitettu 05.10.14
Esseen kirjoittaja: Maiju Kuitunen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Johtamisen kuntokoulu
Kirjan kirjoittaja: Timo Hannukainen, Sebastian Slotte, Esko Kilpi, Roman Nikiforow
Kategoriat: 1. Oppiminen, 2. Yhteisöllisyys, 4. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Osuuskunta Mittava Innovations tarvitsee mielestäni suunnanmuutoksen niin tiimiyrityksenä kuin tiiminäkin. Meillä on tällä hetkellä mahdollisuus suunanmuutokseen, mutta olemmeko tarpeeksi rohkeita ottamaan askeleita kohti muutosta. Helppoahan olisi mennä sieltä aidan alta, mutta nurmi sen alta alkaa olla jo todella kulunut.

Tiimiläisiä kuunnellessani on esille noussut erinäisiä asioita, jotka häiritsevät toiminnan täysinäistä toteutumista. Itseäni eniten tiimiläisten toiminnassa harmittaa, että asioista kyllä mainitaan (osalle porukkaa), mutta itse ollaan harvemmin valmiita tekemään muutoksia asian hyväksi. Yleensä syy sysätään johtoryhmälle. Eikä kirjan virke: ”Johtajat ovat luonnollisesti silmätikkuina.”, helpota oloa yhtään. (Hannukainen ym 2006, 170)

Täytyy myöntää, että välillä mieleni tekisi vain nostaa kädet ilmaan, sillä tämä syksy on ollut minulle henkisesti yksi raskaimmista. Toinen asia joka itseäni henkilökohtaisesti harmittaa on oman navan esille tuominen. ”En haluu osallistua tuohon, koska se ei kiinnosta minua..” Tätä kommenttia on alkanut kuulua mielestäni jo turhan usein. Mihin on kadonnut tiimihenkemme ja toisten kunnioitus. Ei minuakaan aina kiinnosta tehdä kaikkia asioita, mutta teen ne, koska haluan viedä tiimiä eteenpäin enkä olla jarruna roikkumassa.

Ongelmat, jotka ovat nousseet tiimimme keskusteluissa esille ovat seuraavat:

  • negatiivisuuden myllytys
  • klikit
  • epä tasa-arvo
  • pelko projektien ja tunteiden ilmaisemisesta
  • nosteen vähäisyys

 

Laatu Mittava

Lähden seuraavaksi etsimään ratkaisuehdotuksia ongelmien ratkaisemiseksi, Johtamisen kuntokoulu kirjan avustuksella.

Kirjassa mainitaan, että laatujohtamisessa on erityisen tärkeää vuorovaikutus sidosryhmien kanssa sekä henkilöstön motivointi, valmennus ja tunnustuksen anto. Aionkin nyt keskittyä virkkeen jälkimmäiseen osaan; henkilöstöön. (Hannukainen ym 2006, 159).

Johto voi osoittaa sitoutumisensa laatuun seuraavin tavoin:

  • soljuttaa strategian ja keskeiset tavoitteet organisaatioon laatuarvoa silmällä pitäen
  • valitsee kehittämisprojektit ja panostaa niiden ohjaamiseen
  • seuraa tavoitteiden toteutumista- ja rohkaisee tarvittaessa
  • etsii keinoja helpottaakseen poikkiorganisatorista yhteistyötä
  • toimii mentorina
  • antaa tunnustusta ja palkitsee huippusuorittajat (Hannukainen ym 2006, 170)

Emme ole saaneet luotua tiimillemme visiota. Olemme syksyn aikana koettaneet luoda visiota eri keinoin, mutta mikään ei tunnu auttavan. Kirjassa mainitaan, että kysymällä ja myös omaa näkemystä painottamalla saadaan selville organisaation suunta. Olemme ottaneet nyt johtoryhmän näkemykseksi mymmin. Olemme koittaneet keskustella visiosta mymminä ja painottaa omaa näkemystä, miksi se on hyvä päämäärä meille. Emme siltikään ole saaneet suurempaa vastakaikua tiimiltä, vaan jo liiankin tutuiksi tulleita lasittuneita katseita. (Hannukainen ym 2006, 175).

Olemme keväällä saaneet luotua tiimiyrityksellemme sykli toimintamallin. Syklit ovat toimineet ihan kohtalaisen hyvin, mutta niistäkin saisi paremmin tehot irti kun tietäisimme visiomme ja täten pystyisimme asettamaan syklin tavoitteet tukemaan matkaa kohti visiota. Näin saisimme toimintamme konkreettiseksi ja  oikeille raiteille. (Hannukainen ym 2006, 176)

”..valitsee kehittämisprojektit ja panostaa niiden ohjaamiseen..” (Hannukainen ym 2006, 170). Aivan loistava idea! Täytyneen seuraavalla johtoryhmän palaverissa katsoa, mitkä projektit vievät Mittavaa kohti visiota (joka tässä on vielä mymmi) ja antaa tukensa niihin. Näin tuomme esille toimintaa, joka vie meitä eteenpäin, eikä junnaa meitä paikoillaan.

Tavoitteiden seurannassa meillä on johtoryhmänä tsemppaamisen varaa. Teimmekin päätöksen, että seuraavalla syklillä tulee joka treeneihin syklin tavoitteet esille ja pidämme tavoite checkin vähintääkin kerran viikossa treeneissä. Näin tavoitteet pysyvät kaikilla paremmin mielessä ja saamme seurattua niiden etenemistä. Näin pystymme tarvittaessa kannustamaan ja rohkaisemaan avun tarvitsijoita.

Ainakin omalla kohdalla tulisi vielä lisätä mentorointia. Tähänkin olen kuitenkin saanut jo alku pontta kesältä, jossa sain aloittaa jonkin asteisen mentoroinnin saunalautta poikien kanssa. Olen nyt pyrkinyt mentoroimaan keskittymällä yhteen henkilöön kerralla. Kirjaa lukiessani sain loistavia ideoita syventää mentorointia: viestintäpäällikkönä voisin auttaa henkilöitä, jotka kokevat viestimisen haasteelliseksi ja löytämään toimintatapoja viestimisen parantamiseksi.

Olemme johtoryhmänä ottaneet tänä syksynä linjauksen, että alamme tuomaan tunnustusta ja palkitsemaan huippusuorittajia, jotta saisimme luotua lisää yhteenkuuluvuutta. Olemme paljon miettineet miten tämän toteuttaisimme, mutta löysin kirjasta oivan pointin: ”Palkitsevasta organisaatiokulttuurista ei voi rakentaa palkitsemisjärjestelmää, sillä se ei ole kokoelma erilaisia mekaanisia suorituksia.” (Hannukainen ym 2006, 168). Palkitseminen tapahtuu silloin kun sille on tarvetta, ilman sen kummempia mekaanisia suorituksia. Näin myös palkitsemista arvostetaan enemmän.

”Esimerkiksi tervehtiminen, toisen puheenvuoron kuunteleminen, tuen ilmaisu palaverissa tai ystävällinen sana voivat henkilön kokemuksellisessa systeemissä olla kaikkien merkityksellisimpiä.” (Hannukainen ym 2006, 168). Toivon, että meidän esimerkki kannustavasta ja positiivisesta viestinnästä saa molemminpuolisesta (johtoryhmä ja tiimi) viestinnästä positiivisemman ja kannustavamman.

”Hyvä johtaja ei pelkää ristiriitoja eikä vesitä konflikteja vaan pyrkii uusiin ratkaisuihin.” (Hannukainen ym 2006, 172).  Täytyy myöntää, että johtoryhmänä ja tiiminä olemme varoneet ristiriitojen ja konfliktien esille ottamista. Pohdiskelemme pitkään miten ristiriita tai konflikti tuotaisiin esille, kun ne vain pitäisi lätkästä pöytään, etsiä ratkaisu ja jatkaa matkaa. Kirjassa mainitaan, että ristiriitoja tulisi selventää mahdollisimman objektiivisella otteella eri näkökulmat huomioiden. (Hannukainen ym 2006, 172).

 

”Kohti ääretöntä ja täysillä ohi!”

Viime keväällä meillä oli nostatusta ja tunsin kuinka Mittava lähtee lentoon, oli Circus Balatonia omantakeisella joukollaan. Jotain vain tapahtui kesän aikana ja syksyllä noste ei kantanutkaan.

Nostekokemuksen tunnusmerkkejä:

  • tavoitteet ovat selkeät
  • palautetta saadaan nopeasti
  • haasteet ja taidot ovat tasapainossa
  • toiminta ja tietoisuus yhdistyvät
  • häiriötekijät ovat suljettu tietoisuuden ulkopuolelle
  • epäonnistumista ei tarvitse pelätä
  • itsetietoisuus katoaa
  • käsitys ajankulusta vääristyy
  • toiminta päättyy itsestään. (Hannukainen ym 2006, 178).

”Kun ryhmän jäsenet kokevat tilanteen energisoivaksi, innostavaksi ja palkitsevaksi, yksilöiden innostus ruokkii toisiaan ja ryhmän energiataso nousee.” (Hannukainen ym 2006, 178). Voisiko visiomme olla sittenkin kukoistus? Kukoistavin tiimiyrtiys 2015. Kukoistus on kirjan mukaan niin ulkoista että sisäistä. ”Kukoistusta syntyy, kun ihmiset haluavat tehdä kaiken niin hyvin kuin osaavat ja tukevat toisiaan tässä pyrkimyksessä.” (Hannukainen ym 2006, 180). Tämä olisi todellinen ihanne tilanne, jonka haluaisin Mittava saavuttavan.

Kirja antaa kukoistuksen saavutukselle kaksi eri reittiä: karsimalla kukoistusta syöviä asioita tai panostamalla kukoistusta synnyttäviin tekijöihin. Nämä molemmat tiet kasvattaa kukoistuksen määrää. (Hannukainen ym 2006, 180).

Jotta voisimme kukoistaa, pitää meidän saada yhteinen tunnetila. ”Nosteen synnyttäminen on prosessi, jossa pyritään vaikuttamaan sekä ihmisten käsityksiin itsestään että suhteeseensa toisiin.. Nostevajaassa ryhmässä ihmiset saattavat varoa sanomasta, mitä ajattelevat, ja tosiasioista päästään puhumaan vasta, kun ihmiset kokevat, että on riittävän turvallista kertoa tuntemuksistaan.” (Hannukainen ym 2006, 180).

Meidän täytyy siis saada:

  • selkeät ja sytyttävät tavoitteet
  • selkeä työnjako
  • monipuoliset haasteet
  • kunnioittavaa kohtelemista
  • rohkaistamista ja kyseenalaistamista tyhmiä toimintatapoja kohtaan.
  • tehdystä työstä palautetta
  • tieto kulkemaan
  • ihmiset toimimaan keskenään, KOSKA ovat erilaisia
  • huumoria ja hauskuutta
  • asiakkaat toiminnan osapuoleksi. (Hannukainen ym 2006, 181-182).

Ensiksi meidän tulisi luoda siis nämä selkeät ja sytyttävät tavoitteet. Sen jälkeen katsoa jokaiselle selkeä työnjako tavoitteita kohtaan ja katsoa samalla, että tehtävä hastaa monipuolisesti ja opettaa uutta. Tämän voimme ottaa heti huomioon kun luomme seuraavan syklin tavoitteita. Ehkä tälläinen tarkastelu lisää myös tiimiläisten sitoutumista tavoitteisiin ja tiimiin.

Jokainen saa olla oma itsensä, mutta kaikkien tulee tulla toimeen kaikkien kanssa ja kunnioittaa toisiaan. Lisäksi meidän tulisi rohkaista toisiamme enemmän aloitteellisuuteen ja kyseenalaistaa turhia ja tyhmiä toimintatapoja. Kunnioitusta on tiimistämme syönyt mielestäni erilaisien toimintatapojen ymmärrättömyys. Emme mielestäni vieläkään osaa katsoa kolikon toiselle puollelle kunnolla ja tämä on syönyt kunnioitusta toisiamme kohtaan. Perusteltua kyseenalaistamista olen kuitenkin alkanut jo havaimaan toimintaamme kohtaan.  (Hannukainen ym 2006, 181).

Nostamme esille kun joku on toiminut loistavasti ja olemme ottaneet johtoryhmän kanssa tunnustuksen ja positiivisuuden syksyn yhdeksi agendaksi, jotta tätä tulisi lisää. Huonosti tehdyt työt olemme mielestäni päästäneet tiimissä läpi sormien, jälkiä on peitelty. Tässä onkin otettava kissa pöydälle ja kerrottava mitä odotamme ihmiseltä, jolla kaikki eivät ole menny putkeen.

Tiedon kulkeminen on myös kehitettävä asia tiimissämme. Jostain syystä panttaamme tekemisiämme, emmekä aina tiedä mitä kukakin tekee, vaikka siellä saattaisi olla isoja ja hienojakin asioita tekeillä. Päätinkin viime viikkoisen ”kukaan ei kerro projekteistaan” valituksen jälkeen aloittaa seuraavissa treeneissämme tiedonjaon jokaisesta projektista, jossa olen mukana ja aion tehdä tästä joka maanantaisen perinteen. Huikeeta settii on  siis luvassa ja toivottavasti tämä rohkaisee myös muitakin kertomaan omista teoistaan.

Meidän pitää mielestäni löytää vielä se erilaisuuden voima tiimistämme. Meidän pitäisi siirtyä riidoista ja ahdistuksesta sytyttävään ja särmikkääseen vuoropuheluun ja tekoihin. Kuinka tulemme toimeen vaikka olemmekin erilaisia? Auttaisikohan omien toimintatapojen läpikäyminen uudestaan tiimin kanssa. Samalla voisimme miettiä erilaisia viestintätapoja, jotka tyydyttävät molempia osapuolia. Aion myös teettää syysloman jälkeisissä treeneissä kirjassa esiintyvän vuorovaikutuksen muistikortin, joka toivottavasti herättää keskustelua meidän treenikäyttäytymisestä. (Hannukainen ym 2006, 324).

Huumoria ja hauskuutta löytyy mielestäni meidän tiimistä. Se on vain välillä hukkunut kaiken muun jalkoihin. Pitäisi osata ottaa enemmän rennommin ja pitää hauskaa tiimin kanssa. Voimme esimerkiksi syklijuhlassa pitää hauskaa ja juhlia meitä, samalla kun luomme uusia tavoitteita tulevalle syklille. Ennenkaikkea meidän tulisi nauraa enemmän itsellemme ja oppia arvostamaan pienempiäkin asioita, joita saavutamme.

Asiakkaat ovat mielestäni ollut meille Mittavan tasolla enemmänikin kaupankäynnin kohde. Emme niinkään kehitä asiakkaiden kanssa asioita, vaan koitamme myydä heille jotain meidän omaa. Tosin projektikohtaisesti on osassa havaittavissa hienoa asiakaslähtöistä työskentelyä, jossa kuunnellaan ja kunnioitetaan asiakkaan toiveita. Heitän silti asiakassolulle haasteen järjestää työpaja meille ja asiakkaillemme!

Aion asettaa itselleni syksyn agendaksi Mittavan kukoistuksen ja näin saada aikaan suunnanmuutosta! Tässä onkin hyvää agendaa myös johtoryhmälle, jota voimme alkaa toteuttamaan viimeisellä syklillämme. Johtamisen kuntokoulu sai kirkastettua omaa ajatustani Mittavan suunnasta ja toivottavasti saan sen myös jaettua ymmärrettävästi tiimillemme. Mittava kukoistukseen! Haloo Helsinki- Vihaan kyllästynyt

 

Tagit: , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!