Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Kulttuuristrategiasta etulyöntiasema Tiimiakatemialle

Kirjoitettu 06.05.21
Esseen kirjoittaja: Veera Kinnunen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Kulttuuri Strategia + Ping Social impact webinar
Kirjan kirjoittaja: Asta Rossi + Ping Helsinki
Kategoriat: 1. Oppiminen, 2.3. Yhteisöllisyyden kehittämisen työkalut, 2.4. Tiimiliiderinä ja -valmentajana toimiminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Asta Rossi yksi on Great Place to work –konseptin luoja. Kirja on kollaasi Suomalaisesta huippu johtamisesta joka on koottu niiden tarinoista ja parhaista käytännöistä joita voi soveltaa omaan yrityskulttuuriin. 

 

Jokaisella yrityksellä on yrityskulttuuri, mutta keskeinen ero yritysten välillä on siinä, että parhaat työpaikat ovat tietoisesti rakentaneet ja johtavat yrityskulttuuriaan. Yritykselle joilla sen rakentamiseen ei keskitytä, on ainoastaan historian, orgaanisen toiminnan ja tekemisen kerrostuma, joista jokaisella organisaatioon kuuluvalla on oma tulkintansa. Yrityskulttuuri voi ja on menestyneiden yritysten STRATEGIA.  

 

Kulttuuristrategia = Kokonaisvaltainen johtaminen kulttuurin kautta.  

 

 

“Haluaisin, että jatkamme kasvua huipputiimiksi joka pystyy luotsaamaan jokaisen vahvuudet esiin. Näiden avulla löydämme jokaiselle Gravilaiselle suunnan Tiimiakatemian jälkeen”

 

Kulttuuri strategiassa on juuri kyse tällaisista haaveista, ei yhtään kummallisimmista asioista.  

 

On muistettava, että huippu tasolle ei kiivetä sattumalta on tehtävä systemaattista ja rohkeaa työtä. Huipulle ei myöskään päästä mikäli tyydytään keskinkertaiseen. Olemme Gravissa hyvin kilpailuhenkisiä ja voittaminen ja “parhaana” oleminen onkin meillä melkein verissä. Tähtäämme korkealle joten se on myös meidän saavutettavissamme. Vahvaa yrityskulttuuria ei siis voi synnyttää jos tehdään ”better sameness-” näitä vai pieniä marginaali muutoksia jo nykyiseen toimintaan. 

Kulttuurin rakennus ei siis ole vain vanhan parantelua vaan se on uuden luomista. Kulttuuritrategioiden yhteiset elementit löytyvät johtamisen näkökulmista ja arvoista, eivät prosessi kaavioista tai muutos malleista. 

 

Giftwork – Vahvojen yrityskulttuurien dynaamiikan ydin 

 

Giftworks-kulttuurissa vuorovaikutus asiakkaiden ja työntekijöiden välillä ylittää tilanteelle tavanomaiset odotukset.Josta syntyy Giftworks-kultuuri. 

 

Desa Senin esimerkikki- 

Rossi oli vierailulla 2011 Desa Seni nimisessä resortissa, jossa vieraat otettiin huomioon mitä lämpimämmin. Hänelle kerrottiin toiminnan eettisyydestä niin Working Study progamin kautta kuin, että hän sai suitsukkeita ja hymyjä koko viikon. Desa Senin kulttuurin kulmakiviä oli luoda perheen tuntuinen työyhteisö ja yhteisössä vallitsevat kunnioitus, välittäminen ja yhteistyö kaikkien välillä.   

 

On muistettava, että työntekijä siirtää välillisesti tunteen ja tavan käyttäytyä aina asiakkaalle, joten on ensiarvoisen tärkeää miten häntä kohdellaan yrityksessä. Jos koet olevasi merkityksellinen ja teet työtä millä on merkitys löytää sen myös asiakas ja varmasti on halukkaampi sijoittamaan rahallisesti myös ostosten muodossa lisää yritykseen. Asiakaskokemus syntyy työntekijöiden toiminnan kautta, mutta työntekijät toimivat yrityskulttuurin antamassa viitekehyksessä. Jos viitekehystä ei ole määritelty antaa se vapauden tulkita johtajuutta eri tavalla, mistä voi syntyä ristiriitoja ja sitoutumis haasteita

Giftwork toimii siis vahvistavalla periaatteella, johto vahvistaa työntekijöiden giftwork tekoja omilla giftwork toimenpiteillä. Kasvatetaan siis luottamussuhdetta molempiin suuntiin. Maksimoidaan mahdollisuus työntekijöille keskittyä tekemään parhaansa omassa työssään, sekä mahdollisuudet kehittyä hyödyntämällä omia lahjojaan. Ja toisella puolella on kaupankäynti kulttuuri jossa johto ohjaa toimintakulttuuria- minimoi asiakkaalle annetun palvelun, se on tavallista ja persoonatonta sekä tuntuu irralliselta. Minimoiva periaate painaa yrityksen tuloksen ja sen potentiaalin maan tasalle asti.  

 

Moninaisuus– Käytännöt ovat yleensä hyvästä koska ne antavat toimilla raamit kuitenkin niiden määrässä toki pitää olla malttia, mutta on muistettava että myöskin vain 1-2 käytännöllä on haastavaa luoda kokonaisvaltaista kulttuuria. 

 

Omaleimaisuus- Vahva yrityskulttuuri erottuu tavanomaisesta persoonallisin yrityksen identiteettiä heijastavan toiminta tavoin. 

 

Kattavuus- Kaikkien pitää olla mukana sitoutuneena rakentamaan yrityskulttuuria. Vahva kulttuuri ylettyy aina asiakkaille asti. 

 

Inhimillisyys– Jokainen toiminta perustuu inhimillisyyteen, mitään päätöksiä ei tehdä jos niiden takana ei voida seisoa.  

 

Kokonaisvaltaisuus – Vahvoissa yrityskulttuureissa jokainen pala sopii yhteen. Niiden missio arvot ja käytännöt muodostavat ehyen kokonaisuuden. 

 

“Näissä yrityksissä on halunnut menestystä enemmän kuin pelätty  epäonnistumista. “ 

 

 

Yrityskulttuurin johtamisen 9 osa-aluetta:  

Kun tarkastellaan Great place to works työpaikkoja huomataan, että juuri nämä työpaikat eroavat erityisesti näillä 9 aluella. Nämä ovat mitattavia osa alueita joihin keskittymällä yritys saa selvän fokuksen työhönsä. Giftwork mallia voi soveltaa jokaisella osa-alueella ja sen johtaminen onnistuu myös kokonaisuuksien sisällä. 

 

 

Perehdyn  9 johtamisen osa-alueesta juuri eniten mietityttäviin Tiimiakatemian kuin Gravin tasolla:  

  1. Innostaminen 
  1. Viestiminen 
  1. Kiittäminen 

 

Marjaana Tuominen  – Bonnier Puplicationsin 

 

Bonnierin yritys alkaa katkeamalla Marjaanan puheesta  vuoden 2011 make it Great – seminaarista jossa Marjaana kertoo missä innostus ihmisessä syntyy.  Kuin luin Marjaanan puheen, se sai aikaan voimakkaita reaktioita niin kananlihasta aina kyyneliin asti.

 

Aivoissamme on kolme tärkeää osaa. Neokorteksti joka työstää kielen, faktat, ration. Toiset kaksi ovat limbisen puolen osat, ne synnyttävät tunteet, kuten luottamuksen, hyvän tahdon, itsensä ylittämisen. Siellä syntyy myös päätökset. (tämänhän kaikki markkinoijat tietävät) Siellä ei ole kieltä. Jos yritys siis haluaa, että työntekijät käyttävät piilossa olevaa potentiaalia usein ja jaksavat ylittää itsensä sekä kestävät epävarmuutta, täytyy osata herättää työntekijöissä halu tehdä niin. 

Toisin sanoen  ihminen ei ylitä itseään, ei motivoidu antamaan parastaan jos hänelle annetaan faktat siitä, miksi näin olisi tärkeä tehdä. Ihminen antaa kaikkensa ja enemmän jos se on hänelle merkityksellistä, jos se tuntuu tärkeältä. Päätös antaa kaikkensa  syntyy samassa paikassa kun tunteet. 

 

Minulla heräsi tunne, että pystymmekö muistuttamaan Gravissa tarpeeksi itsensä ylittämisestä? 

 

Ajatus, että voit toiminnallasi muuttaa maailmaa tai tehdä jotain uutta ja mullistavaa. Jaammeko tätä aktiivisesti.  Kannustamme, pidämme hauskaa ja annamme työkaluja, mutta pystymmekö antamaan tunnetta siitä miksi näin olisi tärkeä tehdä. Pystymmekö aidosti  sanomaan, että jokaisella on tunne ylittää itsensä, tulee tunne tehdä asioita hieman enemmän hieman paremmin jotta onnistumme.  Olemme varmasti ottaneet tässä askelia oikeaan suuntaan ja jokaisen intohimon löytämiseen päin joka jo sytyttää tunnetta tehdä kaikkensa. Miten saamme saman tunteen tiiminä tehtäviin haasteisiin, kuinka saadaan kaikki ymmärtämään tiimin kehityksen tärkeys? 

 

Tunne merkityksellisestä työstä saa käyttämään mahdollisimman ison osaa omasta potenttiaalistaan, kehitettävään projektiin. Teimme Gravina päätöksen yhteisestä uudesta merkittävästä suunnasta, joka on  yhteinen MYM jonne lähdemme kaikki 12 Gravilaista. Nyt aloitamme yhteisen unelman rakentamisen. 

 

Tiimiakatemian tasolla tunnetta rohkaista ylittää itsensä ei ole paljon. Voisin väittää, että tiimiyrittäjät pelkäävät enemmän epäonnistumista kun uskovat onnistumiseen. Pelätään enemmän omaan maineen puolesta ja kivityksen kohteeksi tulemistan, kun uskotaan onnistumisen tuomaan muutokseen. 

 

Barack Obama kirjoitti Steve Jobsin kuoleman jälkeen Twitteriin näin 

 “ Hän muutti meidän kaikkien tapaa katsoa maailmaa – Thinking different- maailmaa muutetaan pala kerrallaan , ei joko kokonaan tai ei ollenkaan. Kaiken voi tehdä paremmin, helpommin tai hauskemmin. “ 

 

Olemme panoistaneet monipuolisesti jokaisen unelmiin ja intohimoihin tämän vuoden aikana, ja olemmekin pisteessä jossa moni varmasti pääsee toteuttamaan omia intohimojaan. Osa on kuitenkin tilanteessa jossa on pattitilanne suunnan löytämisen huijarisyndrooma kolkuttaa kun omaa ammattitaitoa alkaa karttumaan, mutta keinot sen kanavoimiseen on varmasti vähissä. Tämä on varmasti, iso ratkaistava ongelma ensi vuonna.  

 

  • On etsittävä tekijöitä kenelle ulkoistetaan tietyt työt/ tai periytetään projektit joissa ei koe enää pääsevänsä kehittymään. Annetaan näin muillekin mahdollisuus ponnistaa. 
  • Opetellaan sanoittamaan omaa osaamista, paremmin. Oman osaamisen sanoittamisesta on varmasti hyötyä myös tulevaisuuden kannalta työnhaussa, tai rakentaessa omaa yritystä, etsi sinulta puuttuvien taitojen osaajat verkostoosi jotka täydentävät sinua. 
  • Lisätään avoimempaa kulttuuria Tiimiakatemialla jakamalla omia kokemuksiamme. Tiimiakatemia on paikka jossa opitaan yhdessä, ja ollaan valmiita oppimaan virheistä ja kokeilemaan uudestaan. Lisätään ja kannustetaan tähän! 

 

 

  1. Viestiminen – Futuricen tarina

 

Futurice on Suomalainen ohjelmistokehitys palveluiden “high-end boutique” ja kasvu tarina on hurjaa. Mikäli halutaan viestiä tehokkaasti on viestintää tehtävä useammalla tasolla ja useammassa kanavassa. Futuricen johtamisen kulmakiviä on: Johdetaan periaatteilla ja ajattelun ohjauksella, joilla organisaatiolle rakentuu yhteinen suunta. Kun kaikki toiminta on läpinäkyvää voidaan kaikelle tekemiselle antaa autonomia toimia. 

 

Tämä prosessi meillä sakkaa Tiimiakatemialta vielä, olemme rakentamassa avointa yhteisöä, mutta autonomia puuttuu ja vastuun otto puuttuu vielä. Toki on huomioitava suuri vaihtuvuus. Futuren tavoite on ennen kaikkea saada jokainen työntekijä ottamaan vastuu liiketoiminnalliselta puolelta. 

Toimisiko tämä jos asettaisimme tavoitteita jotka läpileikkaavat koko Tiimiakatemian ja jokaisen pitäisi kertoa tuloksistaan, ja toiveistaan kuukausittain. Tällä voitaisiin pitää vaatimus tasoa yllä, sekä kannustaa ja auttaa kasvussa minkä Tiimiakatemia mahdollistaa. 

 

Viestinnän tasot 

  1. PUHUMINEN –  Tiedon jakaminen.
  • Tulos: Tietoisuus asiasta 
  1. KUUNTELEMINEN -Kasvokkain keskustelu yhdessä ja työntekijöiden kysymyksiin vastaaminen.
  •  Tulos: Asian merkitys omalle työlle ja käytännössä vaikutukset hahmottuvat. 

       3.OSALLISTAMINEN -Työntekijöiden ideoiden ja ehdotusten tavoittelu ja palautteen anto            työntekijöille.  

  • Tulos: Osallistuminen ja sitoutuminen 

Mitä et ymmärää sitä et tee! 

Olemme Gravissa panostaneet aina viestimiseen. tänä vuonna etenkin viestimiseen, missä mennään, mitä tapahtuu ja vaadittavat dokumentit olisivat kaikilla saatavilla. Viestimme aktiivisesti Teamsissa, kuitenkin se on enemmän vielä yksisuuntaisesti, mutta tätäkin keskustelua pyrimme koko ajan herättämään enemmän. Kuitenkin edelleen suurena haasteena viestinnässä on kirjoitettu viestintä. Jos puhutaan organisaatio viestinnästä niin Tiimiakatemian kuin tiimin tasolla kanavana  nyt Teams tuntuu, olevan hyvin yksisuuntainen ja se koetaan ajoittain kovaksikin kanavaksi viestiä. Päätökset tai kysymykset tuntuu tulevan “ylemmältä taholta” vaikka tarkoituksena olisi herättää keskustelua. Kun keskustelua saadaan aikaan, voi vaarana olla ilmiö, somessa on helpompi “huudella” kun ei tarvitse ns. Omalla naamalla puhua. Joten tarvitsemme edelleen foorumeita joissa keskustelua syntyy kasvotusten ja viestimmekin Gravissa edelleen parhaiten kasvokkain.   

 

Organisaatioissa käytetään useita uusia kanavia viestintää. Pitäisikö Tiimiakatemian ottaa hyppäisy uuden media- pankin mukana myös viestinnän maailmassa. Voitaisiinko ottaa mallia esimerkiksi GOforeasta, mikä tekee organisaatio tiedottamisesta ja ajankohtaisista pro bono asioista podcastien avulla. Joka toimii myös heidän organisaatiolle parhaana rekrytointi markkinointina. Podcast jaksot ovat tehty heidän arvojen pohjalta ja niihin on pyydetty yhteistyöyritysten henkilöitä tai ajankohtaisia keskustelijoita mukaan. 

Voitaisiinko jotain tällaista kokeilla myös Tiimiakatemialla? Valmentajien terveiset tulisi podicast muodossa? Podcastillä houkutellaan niin rekrynnäkökulmasta uusia tiimiyrittäjiä kun voitaisiin tuottaa arvoa alumniverkostollemme, tai jopa  pyytää heitä vieraaksi.

 

Kaikki viestintä lähtee siis näistä kolmesta viestinnän tasosta. Jos on vähän keskustelua, on vain vähän ymmärrystä vielä vähemmän sitoutumista ja hyvin vähän toimintaa. Keskustelu on kaiken ydin ymmärrykselle jonka kautta synnytämme sitoutumista ja toimintaa.  Miten siis lisäämme Tiimiakatemian tasolla lisää keskustelua? Onko tämä jopa kulttuurinen ongelma, paljon kysymyksiä hyvin vähän vastauksia. Ainakin se on varmaa, että meidän täytyy keskittyä synnyttämään sitä lisää  ja luomaan ymmärrystä toistemme välille. 

 

 

  1. Kiittäminen – Novia  

 

“Tavoitteiden asettaminen on yksi helpoimpia tapoja luoda olosuhteita, joissa kannustaminen ja kiittäminen on helppoa ja luonnollista.” 

 

Novia on Oululainen puhelinmyyntitalo, mikä on tehnyt historiaa nousemalla jo kolminkertaisesti Suomen parhaisiin työpaikkojen listaukseen mukaan. (tarkasteltu, 2012) Tämä on historiallinen siitä syystä, että puhelinmyynti esiintyy poikkeuksetta vähiten haluttujen ja arvostettujen ammattien listalla usein. 

Novian erottaa muista yrityksistä myös tapa arvioida työntekijöiden suoritus yrityksen arvojen pohjaisesti. Eli siinä missä suurinosa alan toimijoista seuraa taloudellista tulosta, ja toiminta on enemmän tulos tai ulos periaatteella toimimista, tekee Novia täyskäännöksen jossa annetaan jokaiselle mahdollisuus onnistua. 

Novian kulttuuri rakentuu 5 arvon päälle: Teho, asenne, laatu, osaaminen ja vastuu. Näiden toteutumista seurataan Balanced Score Cardilla – Jonka käyttöönotto tarkoitus oli päästä paremmin mittaamaan onnistumisia, jotta niistä päästään kiittämään.  Tämä on mielestäni aivan mahtava ajatus! Mitataan X työn onnistumista, jotta voidaan kiittää tehdystä upeasta työstä! 

Tämä mielestäni puuttuu Tiimiakatemialta, meillä on puolivuosittain jaettavat palkinnot, mutta ne ovat menettäneet arvoaan. Stipendejä ei jaeta, ei pidetä kirjaa muiden vuosien voittajista ja heidän saavutuksista. Näissä kaikista tärkeintä on yksilöiden kokema tunne, että työlläni on merkitys, ja se tuntuu tärkeältä. Muuten palkitseminen on tiimien omalla vastuulla. Jos tiimissä ei ole kiittämisen kulttuuria, on se myös harvassa Tiimiakatemialla. Miten voimme lisätä kiittämistä Tiimiakatemian tasolle? 

Sprinttipisteet ovat varmasti hyvä vaatimustaso mittari. Se olisi hyvä pohja josta pystymme luomaan Tiimiakatemian tasolla jo tavoitteita. Nostan sen vielä esiin, että voisimme rakentaa Tiimiakatemian tasolle yhteiset tavoitteet. Joita päästäisiin yhdessä ratkomaan ja menemään kohti. Kevät/syksy Gaalat saisivat aivan uuden merkityksen kun voitaisiin tarkastella toimintaamme ja saavutettuja / jääneitä tavoitteita ja näiden syy-seuraussuhteita sekä juhlistaa onnistumisia ja oppia epäonnistumisista. Pystyisimme antamaan sen suuremman merkityksen jokaiselle tiimiyrittäjälle ja sitä kautta tiimiyritykselle.  

 

Pohdin myös paljon arvostammeko Gravissa toisiamme ja jokaisen antamaa panostusta tarpeeksi?  

Olemme panostaneet joka kuukausi palkitsemaan 1 kuukauden gravilaisen, ja otimme tämän vuoden alusta uuden foorumin “onnistumisten rinki” käyttöön. Joka perjantai jokainen saa kertoa oman onnistumisensa yksitellen, ja muut antavat aplodit ja hurraamme toistemme onnistumisia. Jokainen on saanut määritellä minkä kokoinen tämän viikon onnistuminen on ollut. Tarkoituksena niin jakaa tietoa, mutta myös saada kiitosta ja osallistaa muut onnistumisen hetkiin. Voisimme kuitenkin vielä monipuolistaa kiittämisenkulttuuria, jotta saisimme siitä osan Gravin arkea.  Olemme varmasti menneet vuoden aikana hurjasti eteenpäin Gravina ja olenkin jokaisesta suunnattoman ylpeä. 

 

The values proposition – Do small things with creat love 

 

Tagit: , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!