Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Olen rakentanut seuraavan esseen siten, että peilaan omassa ajatusmaailmassa tapahtuneita muutoksia Malcom Maxwellin kirjaan Leadershift (2019). Lopussa on myös kiteytetys konkreettisista mukaan otettavista asioista ajatusmaailman muutoksien lisäksi.

Muutos sitä, muutos tätä, muutos siellä, muutos täällä, muutos, muutos, muutos. Niinkuin nyt mylläävän korona -viiruksen osalta näemme – kaikki muuttuu nykyään jatkuvasti ja nopeammin kuin ikinä. Kaksi viikkoa sitten olimme vielä lähdössä Espanjaan, viikko sitten suunnittelemassa tulevia tapahtumia ja toimistolla, nyt emme näistä mitään. Tällaisessa ympäristössä toimiminen itsessään on jo haastavaa ja vaatii monenlaisia asioita, mutta mitenkäs sitten muuttuvan ympäristön johtaminen?

Economist Inteligence Unitin mukaan tulevaisuuden kolme tärkeintä johtajan taitoa ovat:

  1. Taito motivoida työntekijöitä
  2. Taito toimia kulttuurien välillä
  3. Taito fasilitoida muutosta

Ainoa mikä mielestäni isosti puuttuu on tiimien / oppivan organisaation rakentaminen. Toki tämä saattaa sisältyä työntekijöiden motivoimiseen ja muutoksen fasilitointiin, mutta liian heikosti mielestäni. Johtajuuden muutos kuitenkin vaatii paljon enemmän kuin vain kolme asiaa, seuraavassa Maxwellin seitsemän asiaa, joiden avulla voi suorittaa johtamisen muutosta:

  1. Opi, poisopi ja uudelleenopi – elinikäinen oppiminen
  2. Arvosta eilistä mutta elä tässä päivässä – ihmiset muistavat sinut eilisen perusteella mutta arvostavat tämän päivän perusteella
  3. Luota vauhtiin, mutta menesty ajoituksella
  4. Näe iso kuva, kun kuva vain kasvavan – kerrosoppimista / elinikäinen oppiminen
  5. Elä tässä päivässä, mutta ajattele huomista – vain ajatellessasi tulevaa / mitä haluat löytää, voit löytää sen
  6. Liiku eteenpäin – rohkeasti -Epävarmuus on paras työturva johtajuudelle, koska missä tahansa on epävarmuutta – tarvitaan johtajia astumaan kohti tuntematonta. Ja se vaatii rohkeutta
  7. Ymmärrä että tämän päivän paras ei vastaa huomisen haasteita – voi olla tyytyväinen päivän päätteeksi koska antoi parhaansa, mutta huomenna tyytymättömyys eilisestä koska haluaa olla parempi.

FOKUKSEN VAIHTO – SOLISTISTA KAPELIMESTARIKSI

“Voit saavuttaa mitä vain elämässäsi JOS autat muita tarpeeksi saavuttamaan mitä he haluavat” -Zic Ziglar

Olen toiminut viimeisen puolentoista vuoden aikana Tiimiakatemialla erilaisissa rooleissa, kuten tiimin liiderinä, koko talon (100 hlö) Romanian reissun päällikkönä, kansainvälisyyspäällikkönä. Olen huomannut sen, kuinka useissa tilanteissa tekisi mieli vain tehdä asioita itse, koska sehän on helpoin ja nopein reitti tekemiselle. Olen kuitenkin alkanut muuttamaan tätä asiaa osittain pakon edessä, koska olen mukana niin useassa jutussa, ettei se vain ole mahdollista enää.

Toinen mikä on muuttunut, on mielipiteeni omista mielipiteistäni. Tykkäsin ennen niin paljon omista ideoistani, että halusin puskea ne läpi vaikka väkisin. Nykyään tilanne on kuitenkin varsin erilainen, koska tärkeämpää on kokonaiskuvan ja asian eteenpäin meneminen parhaalla mahdollisella tavalla pohjautuen faktoihin, eikä haluihin.

Tämän fokuksen vaihdon keskiössä on siis sama ajatus kuin Shaw Achorin Big Potentialissa (2018). Yksinkertaistetusti sen voi ajatella seuraavasti: Kun autan ihmisiä, he saavat energiaa. Kun he saavat energiaa saan energiaa johtaa heitä. Askeleet muutokseen ovat seuraavat:

  1. Huomaa, että tarvitset muita – Ei kuinka muut tarvitsevat minua vaan minä tarvitsen muita. Compete vs. complete others
  2. Opi ymmärtämään muita – Et voi vain pompotella ja ohjata kuin haluat.
  3. Halua muiden loistavan enemmän kuin itsesi – Grant give and take
  4. Lisää arvoa päivittäin – Esimerkiksi katsomalla kalenteria ja miettimällä: milloin voin lisätä arvoa tänään?

Olen saavuttanut mielestäni “tason 3” pikkuhiljaa, koska haluan saada nostettua ihmisiä ympärilläni. Kohdan numero neljä voisin laittaa konkreettiseen kokeiluun seuraavaksi.

MAALEISTA KOHTI JATKUVAA KASVUA

“Itsesi kehittäminen on ensimmäinen askel minkä tahansa muun kehittämisessä”

Olen ollut aiemmin huono asettamaan itselleni tavoitteita, mutta olen oppinut sitä tässä Tiimiakatemia -matkani varrella. Maalien ja tavoitteiden asettaminenhan on lähes välttämätöntä kasvun ja kehityksen mielessä. Mikä kuitenkin on vielä tärkeämpää, on mihin huomio kiinnitetään? Kiinnitetäänkö huomio lukuun ja sen saavuttamiseen, vai siihen mitä meille tapahtuu / millaisia meistä tulee kun saavutamme kyseisen tavoitteen.

Samaa voisi ajatella valmistumisesta – onko huomiomme siinä millaisia arvosanoja saamme vai millaisia meistä tulee kun saavutamme sen pisteen elämässämme?

Toinen asia, jonka haluan nostaa oman ajatusmaailmani muutoksesta tässä aihealueessa, on oppimisen halu vastaan epäonnistumisen pelko. Kuinka tämä tasapaino määrittää todella paljon esimerkiksi uskallusta tarttua haasteisiin. Tästä voisi muodostaa vaikka kaavan, jossa tavoitteena on saada mahdollisimman iso luku lopputulokseksi:

Oppimisen halu / Epäonnistumisen pelko 

  • Mitä enemmän kasvatat oppimisen haluasi
  • TAI mitä enemmän saat laskettua epäonnistumisen pelkoasi

sitä todennäköisemmin tartut haasteisiin ja kasvat niistä.

EDUISTA HINTAAN – KUSTANNUKSEN MUUTOS

Johtajuudesta ihmiset usein haluavat vain sen etuja. Tämä vaihdos liittyy sen mallin kääntämiseen kokonaan juuri siitä mitä itse saa (edut) siihen mitä voi itse antaa (hinta)

Kun minut valittiin vuosi sitten keväällä tiimimme liideriksi, en alkanut maksamaan heti sen hintaa. Esimerkiksi liiderin tehtävä olisi esimerkiksi nostaa epäkohtia esiin ratkaistavaksi ja sanoa ihmisille suoraan asioita, vaikka ne eivät olisikaan kivoja. Tämähän kuitenkin oli juurikin se hinta, jota minun olisi täytynyt liiderinä maksaa – puskea itseäni epämukavuusalueelleni tiimin vuoksi.

Johtamisella on siis hinta, jonka jokainen johtaja on roolillaan valinnut. Tästä samasta aiheesta puhutaan Mark Mansonin kirjassa Kuinka olla piittaamatta paskaakaan? (2018) omien ongelmien valitsemisena.Ihmisillä syntyy harhakuva tulevaisuudesta siten, että he haluavat tulevaisuuden jossa ei ole ongelmia. Ongelma piilee kuitenkin siinä, että aina on ongelmia – täytyy vain valita millaisten ongelmien kanssa / minkä puolesta niitä ongelmia on valmis ratkomaan. Tässä tapauksessa ne ovat johtajuuteen liittyvät ongelmat ja haasteet, kuten:

  • Esimerkillä epämukavuusalueelle meneminen
  • Korkeiden odotusten asettaminen itselleen ennen ja enemmän kuin muut
  • Vaikeiden asioiden nostaminen
  • Jatkuvuuden ylläpitäminen
  • Epäonnistuminen

IHMISTEN MIELLYTTÄMISESTÄ IHMISTEN HAASTAMISEEN

Ihmisten johtaminen on eri, kuin ihmisten miellyttäminen

Tämä oli itselleni alkuvaiheessa ja edelleenkin yksi haastavimmista osa-alueista. Näin jälkikäteen tarkasteltuna haastavaa oli haastaa ihmisiä ilman, että tiesi mihin heitä pitäisi haastaa. Koska en minä mikään ylijumala ole, joka kertoo ihmisille mitä heidän pitäisi tehdä. Siitä puuttuikin silloin konkreettisesti pari johtamisen ja haastamisen kannalta tärkeää osaa:

  • konkreettistet henkilökohtaiset tavoitteet
  • yhteinen visio

Jos tiimiläisillä ja tiimillä ei ole näitä, on liiderin erittäin haastava haastaa tiimiläisiä. Puolestaan kun tällaiset saadaan luotua – on haastaminen huomattavasti helpompaa. Silloin myös on mahdollista laittaa minkä tekeminen on oikein yritykselle, sen edelle kuinka kivaa ihmisillä on.

Vaikeiden asioiden esillenostamiseen tuli Maxwellilta hyviä konkreettisia työkaluja ja huomioita:

  1. Älä viivyttele vaikeita keskusteluita – hiljaisuus on hyväksyntää
  2. Kysy itseltäsi ensin vaikeita kysymyksiä
  3. Käy vaikeat keskustelut oikein, ne tehdään itse keskusteltavaa henkilöä varten varten Maxwellin mukaan järjestyksessä:
  • Oletko tietoinen tästä?
  • Mikä on sinun näkemyksesi asiasta?
  • Tarvitsen sinua, jotta ymmärrän tilanteesi
  • Kysy kysymyksiä
  • Toista mitä kuulit
  • Etsi yhteistä alustaa
  • Löydä ratkaisu, joka on paras molemmille

Ylipäätään esimerkiksi muutoksista puhuttaessa on hyvä tiedostaa 25/50/25 -periaate, jonka mukaan tuodessasi jotain uutta, jotain muutosta 25 prosenttia on jutussa heti mukana, 50 prosenttia puolueettomia ja 25 prosenttia vastaan.

Tällöin huomio on hyvä kiinnittää mukana oleviin tyyppeihin, koska alin 25 ei kuitenkaan halua heti lähteä mukaan. Älä anna heidän vaikuttaa keskivaiheen 50 prosenttiin vaan anna mukaan lähteville 25:lle tilaa vaikuttaa puolueettomiin 50:n.

SÄILYTTÄMISESTÄ LUOMISEEN

Maxwell puhuu tässä osassa erilaisista alueista, joilla ihmiset ovat luomisen suhteen

  1. Rannikkoalue – tekee niin vähän kuin mahdollista
  2. Mukavuusalue – tekee niinkuin on aina tehnyt / välttelee riskejä
  3. Haastealue – kokeilee uusia juttuja ja on valmis epäonnistumaan
  4. Luova alue – kokeilee AJATELLA uusia asioita
Usein luovalle alueelle pääsemiseen on esteitä matkalla. Seuraavana on vuorossa kysymyspatteristo: kysytkö/ajatteletko usein jotain näistä kysymyksistä? 
  1. Oikean vastauksen löytäminen – ei ole vain yhtä oikeaa vastausta
  2. Se ei ole loogista – mielikuvitus vie pidemmälle ja luo mahdollisuuksista todellisuutta
  3. Noudatetaan vaan sääntöjä – uudet asiat syntyvät rajojen ulkopuolella
  4. Välttelen epäselvyyttä – epäselvyyttä ei voi vältellä
  5. Epäonnistuminen on huono asia – niiden kautta oppii
  6. Älä ole höpsö – jos muut eivät hyväksy sinua ensin, mitä sitten?
  7. En ole luova – estää vain itseään, koska kaikki voivat oppia olla luovia

Epävarmuus, epäselvyys ja epämukavuusalue toistuvat aina vain useammin ja useammin kirjan edetessä, mutta nämä liittyvät juuri siihen jatkuvaan muutokseen, jota ympärillämme pyörii koko ajan. On vain totuttava olemaan siellä, muutettava omaa käsitystä kirjojen ja kokeilujen avulla siellä elämisestä ja löydettävä oikeanlaisia työkaluja siellä navigoimiseen. Miten ja millaisilla työkaluilla sitten tällaista luovuutta voisi lisätä yritykseen? Maxwellin mukaan seuraavilla keinoilla:

  • Kannustamalla luovuuteen
  • Litteä organisaatiomalli
  • Vähennä sääntöjä
  • Epäonnistu eteenpäin
  • Aloita pienestä

UUDELLEENLUONNIN MUUTOS – TIKKAIDEN KIIPEÄMISESTÄ TIKKAIDEN RAKENTAMISEEN 

Tässähän ollaan vasta erittäin alussa johtamisen tiellä, mutta sinä aikana johtamista on tullut saatua jo käännettyä oman navan katsomisesta myös muiden auttamiseen esimerkiksi reflektointiavun, keskusteluiden tai tiedon jakamisen kautta.

Maxwellinkin mukaan on oleellista kääntää huomio itsestään muihin. Seuraavat askeleet hän kuvaa olevan tie valmentamiseen, joka on nykyään iso osa johtamista:
  1. Kuinka korkealle voin päästä tikapuilla / itsensä johtaminen
  2. Kuinka voin pitää tikkaista kiinni niin että muut voivat kiivetä / auttaminen
  3. Kuinka pidentää muiden tikkaita jotta pääsevät korkeammalle / mentorointi
  4. Kuinka auttaa muita rakentamaan omat tikkaansa / valmentaa johtajia jotka auttavat muita.

Tämän mukaan olen siis tasolla 2, joten seuraavaksi voin alkaa miettimään enemmän muiden haastamista, sekä heidän tikkaiden pidentämisen mahdollisuuksia. Työkaluna Maxwell tarjoaa seuraavan valmentamisen kaavan:

  1. Kysy
  2. Kuuntele
  3. Kysy syvempiä kysymyksiä
  4. Opi
  5. Johda
Oleellista ainakin itselleni tässä on kohta numero 5, jotta uskaltaisin lähteä haastamaan ihmisiä siihen suuntaan, että heidät saisi konkreettisesti toteuttamaan haluamiansa tavoitteita.

OHJAAMISESTA YHDISTÄMISEEN – KOMMUNIKAATION MUUTOS

Juuri viime viikolla Tiimimestareissa koin yhdistämiseen ja inhmisyyteen liittyvän valaistumisen. Vaikka kuinka ympärillä ja kirjoissa on teorioita, työkaluja ja vinkkejä – ei mikään niistä tule toimimaan ellei lähde liikkeelle ihmisestä.

Ihmisen kohtaaminen ihmisenä on kuitenkin meidän perimmäinen se, mitä olemme. Eli luo yhteys kuuntelemalla ja oppimalla ensin – johda sitten. Tärkeää on ymmärtää johdettavan agenda, löytää yhteinen alusta ja mennä sitten yhdessä eteenpäin.

Ilman tätä tekeminen koetaan tulevan ylhäältä päin, ilman tunnetta, omistajuutta ja arvostusta. Kun taas puolestaan jos ongelmatilanteissa ja meidänkin tilanteessa oletetuissa ongelmatapauksissa lähdetään miettimään ensin kaiken maailman työkaluja ja keinoja ilman, että ymmärrämme mistä oikeasti jonkun henkilön ongelma tai tilanne johtuu – emme pääse mihinkään.

Maxwellin seitsemän steppiä tässä kehittymiseen:
  1. Nöyryys – kerro ihmisille tarvitsevasi heitä. Ole läsnä.
  2. Uteliaisuus – kysy ihmisiltä kysymyksiä
  3. Vaivannäkö – tiellä ei ole mitään muuta kuin viitsimimen, älä rajoita itseäsi.
  4. Luotettavuus – ole ihminen johon voi luottaa.
  5. Anteliaisuus – anna enemmän kuin otat
  6. Kuuntelu
  7. Rohkaise – miksi et nostaisi ympärillä olevasi ihmisiä ylös?

TIIMIN TASAISUUDESTA TIIMIN MONINAISUUTEEN

Meillä Tiimiakatemiallakin tehdään matkamme alussa Belbinin tiimiroolitestit, joiden pohjalta luodaan tarkoituksella mahdollisimman moninaisia tiimejä. Ei vain siksi, että oppisimme työsentelemään erilaisten ihmisten kanssa, vaan myös siksi, että saisimme mahdollisimman paljon erilaisia vahvuuksia, joista muodostaa yksilöitään isompi kokonaisuus.

Tämähä on usein epämukavaa, ja tiimit olisi mukava muodostaa itsensä kanssa samankaltaisista ihmisistä. Tällä tavoin toiminnasta tosin saadaan vain mukavaa, mutta ei kehittävää.
Moninaisten tiimien voimana on mm. se, että erilaiset ihmiset tietävät eri asioita ja omaavat eri näkökulmia, joita sitten voidaan dialogin avulla hyödyntää. Suurin osa johtajista kuitenkin pelkää moninaisuutta koska se on vaikeaa mm. seuraavista syistä:
  1. Konfliktien pelko
  2. Ihmiset ovat tottuneet olemaan itsensälaisten kanssa
  3. Haluttomuus käsitellä omia ennakkoluulojaan
  4. Ylimielisyys
  5. Oma epävarmuus
  6. Ei osaa olla osallistava

POSITIOAUKTORITEETISTA MORAALISEEN AUKTORITEETTIIN – VAIKUTTAMISEN MUUTOS

Maailmassahan on olemassa paljon erilaisia auktoritaatteja esimerkiksi: luonnollinen, nimellinen, tiedollinen, tilanteellinen, suhteellinen, menestys, mentorointi, ikä, mutta millaiset tasot ovat vaikuttamisessa? Entä miten voit ollan mahdollisimman vaikuttava ja yhdistää tähän valmentamisetn? Maxwell vastaa tähän johtamisen viidellä tasolla, joka kuvastaa sitä, miksi he seuraavat johtajaa:
  1. Titteli – koska heidän täytyy
  2. Suhteet – he ovat antaneet siihen luvat
  3. Tuottavuus – koska johtaja auttaa tiimiä toimimaan paremmin
  4. Mentori – koska he kehittävät ihmisiä
  5. Kunnioitus – koska johtaja auttaa heitä tulemaan johtajiksi

Mikä tässä on mielestäni mielenkiintoista on se, että olen kuullut johtajuuden olevan parhaimmillaan silloin, kun se tuottaa johtajia. Tämähän on sen kanssa täysin linjassa. Itse puolestani olen aikalailla vasta tasolla 2, koska en koe vielä auttaneeni mitään tiimiä oikeasti toimimaan paremmin.

Kunnioitukseen pohjautuva, eli moraalinen auktoriteetti on korkein mahdollinen johtamisen vaikutuskeino. Mutta miten sinne pääsee? Maxwellin mukaan neljällä ominaisuudella:
  1. Pätevyys – pohja kaikelle. Jos emme osaa tehdä mitään, miksi kukaan seuraisi meitä?
  2. Rohkeus – Rohkeus edetä epävarmuuden keskellä ja esteiden edellä. Rohkeudella saa luotua myös ympärilleen rohkeutta.
  3. Jatkuvuus – Tekee hyvin jatkuvasti, eikä vain välillä: ns. “Walking your talk”, eli tekee niinkuin sanoo. Melkein kuka tahansa voi olla hyvä kerran, mutta harvempi voi olla jatkuvasti.
  4. Hahmo – vahvat motiivit ja oma arvopohja omalle tekemiselle.

KOULUTETUSTA JOHTAJASTA MUUTOKSELLISEKSI JOHTAJAKSI – VAIKUTUKSEN MUUTOS

Tämä kohta on Maxwellin mielestä kaikkein tärkein. Itse kyllä näen tämän kohdan tärkeyden, mutta koen myös olevani jo oikeassa paikassa tämän toteuttamiseksi, Tiimiakatemialla. Tiimiakatemialla viettämänäni aikana olen päässyt jo käytännössä matkalleni johtajuudessa eteenpäin sen sijaan, että olisin vain lukenut siitä
Mikä se ero sitten on koulutetun, ja muutoksellisen johtajan välillä? Maxwellin mukaan:
  • Koulutetut johtajat tietävät miten johtaa, muutoksellliset miksi he johtavat
  • Koulutetuista johtajista pidetään, muutokselliset vaikuttavat
  • Koulutetut johtajat rakastavat johtaa, muutokselliset niitä joita johtavat
  • Koulutetut auttavat, muutokselliset auttavat muuttumaan

Tästä voisikin luoda muutosjohtamisen kysymyspatteriston suoraan itselleni ja muille:

  • Miksi johdat?
  • Miten vaikutat johdettaviisi?
  • Rakastatko heitä, joita johdat?
  • Autatko, vai autatko muuttumaan?
Viisi tärkeintä toimea tässä:
  1. Aseta itsellesi selkeä kuva, jota muutokselliset johtajat tekevät – he näkevät asioita jota muut eivät näe. Miten näemme asiat määrittää miten teemme asioita; he sanovat asioita, joita toiset eivät sano; he uskovat aisoihin joihin toiset eivät usko; he tuntevat asioita joita toiset eivät tunne; he tekevät asioita joita toiset eivät tee. Jos et näe asioita joita muut eivät näe – mihin johdat heitä ? 
  2. Keskity omaan muutoksesi ennen kuin johdat toisia siihen. Löydä ensin oma tiesi, jotta voit valaista sitä muille. Itsensä johtamisesta lähtee kaikki.
  3. Ala tekemään toimia sen pohjalta, joita olet jo ajatusmaalimassasi muuttanut. Teot muuttavat asioita enemmän kuin puheet – ihmiset jäävät mieluummin miettimään tai suunnittelemaan.
  4. Luo ympäristö joka tukee positiivista muutosta – pieni ryhmä / litteän hierarkian tiimi jossa voi jakaa tietoa ja pitää toisiamme tilivelvollisina.
Jonkun täytyy aloittaa muutos parempaan – ne jotka aloittavat ovat muutoksellisia johtajia.

CARREER TO CALLING – THE PASSION SHIFT

Työskentelin kolme vuotta baarimikkona, eli kolme vuotta vaihdoin sitä aikaa kun olisin voinut olla ystävieni kanssa viettämässä aikaa – rahaan. Lopettamisen jälkeen aloin miettimään enemmän sitä, mihin olen valmis vaihtamaan aikaani? Toki rahaa täytyy jostain saada, mutta sen saamista kannattaa tavoitella sellaisista asioista, joita tekisi ilman rahaakin. Silloin vaihtokauppa on optimaalinen, sillä rahaa vasten kerätty aika tuottaa myös jotain suurempaa – kutsumusta.

Melkein kaikki työntekijäthän voidaan jakaa kolmeen kategoriaan:
  1. Teet työtä – mielihyvä tulee työn ulkopuolelta
  2. Rakennat uraa – sinulla on suunta ja tärkeintä on edetä
  3. Täytät kutsumuksesi – olet löytänyt miksi teet asiaa jota teet

Toki kutsumuksen löytäminen ei ole se yksinkertaisin asia, mutta tässä muutama Maxwellin kysymys auttamaan sen etsimisessä:

  • Jos saisit valita mitä tekisit lopun ikääsi vaikka siitä ei maksettaisi, mitä tekisit?
  • Milloin pystyit auttamaan muita/vaikuttamaan positiivisesti?
  • Mikä sytyttää sinut?
  • Mistä haluat oppia?
  • Mistä voisit puhua tunteja ja tunteja?
  • Mitä haluaisit tehdä, joka jatkaa olemistaan elämäsi jälkeenkin?

MUKAANI KIRJASTA OTAN

Maxwellin Leadershift (2019) oli erittäin tuhti paketti tiukkaa teoriaa, joiden koen vaikuttaneeni ajatusmaailmaani. Olen myös saanut sen avulla kartoitettua omaa kehitystäni johtajana, että missä menen nyt, ja mitkä ovat seuraavat askeleeni:

  • Solistista kapelimestariksi: Miten voin lisätä ihmisille arvoa päivittäin?
  • Johtajuuden hinnan ymmärtäminen
  • Vaikeiden keskusteluiden kaava nyt aina täällä tallessa, kun sitä tarvitsee
  • Muiden tikkaiden pidentämisen harjoitteleminen haastamisen avulla
  • Vaikuttamisen muutos: Miten voin nostaa tiimin tuottavuutta?
  • Muutosjohtamisen kysymyspatteristo

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!