Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Palkitse taitavasti & Palkitse taitavammin

Kirjoitettu 19.11.15
Esseen kirjoittaja: Venla Suomala
Kirjapisteet: 4
Kirja: Palkitse taitavasti & Palkitse taitavammin
Kirjan kirjoittaja: Hakonen Niilo, Hakonen Anu, Kiisa Hulkko-Nyman & Ylikorkala Anna
Kategoriat: 9. YPK:n ulkopuoliset, 9.02. Yhteisöllisyys, 9.04. Johtaminen, 9.05. Valmentaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Palkitse taitavasti & Palkitse taitavammin

Hakonen Niilo, Hakonen Anu, Kiisa Hulkko-Nyman  & Ylikorkala Anna

 

Palkitseminen on tärkeä osa organisaatioissa. Palkitseminen lisää motivaatiota ja tärkeyden tunnetta. Kirjat ovat samojen kirjailijoiden kirjoittamat. Palkitse taitavammin on päivitetty ja laajenettu versio kirjasta Palkitse taitavasti. Mikäli kirjoja aikoo lukea, kannattaa suoraan lukea uudempi versio palkitse taitavammin. Mitään erikoista ei jää lukematta, jos lukee vain uusimman version. Esseessä käsittelen palkitsemista yleisesti.

Mikäli haluaa onnistua palkitsemisessa kannattaa huolehtia, että palkitseminen on oikeudenmukaista. Haastetta oikeudenmukaisen ratkaisun tekemiseen tuo se, että ihmisillä on erilaiset käsitykset siitä mikä on oikeudenmukaista. Oikeudenmukaisuuden arviointiperusteita ovat panoksen ja tarpeiden mukaan, tasan kaikille, tavoitellen omaa etua, lupausten mukaisesti, lain perusteella, omistussuhteiden perusteella ja aseman perusteella. Työnjohdon tulee miettiä palkitsemistapoja päättäessään, mikä on palkitsemisen tarkoitus ja viesti, mikä on esimiehen rooli ja tehtävä ja mihin suuntaan toimintaa on tarpeellista kehittää.

Palkitseminen vaikuttaa organisaation enemmän kuin yleensä kuvitellaan, niin pitkällä kuin lyhyelläkin aikavälillä. Palkitsemisen tavoitetta ja toteutustapaa on syytä pohtia, koska palkitsemisen vaikutuksen voivat olla positiivisia tai kielteisiä. Palkitsemisella tavoitellaan myönteisiä vaikutuksia; halutunlaista henkilöstöä, innostusta, motivaatiota, sitoutumista, hyviä työsuorituksia, toiminnan kehittymistä, tuottavuutta, hyvää työnantajakuvaa ja arvostuksen kokemuksia

Onnistuminen palkitsemisessa tarkoittaa, että saadaan aikaan enemmän myönteisiä kuin kielteisiä vaikutuksia. Hakosen ym. mukaan työntekijät kokevat eniten palkitsevana esimiehen tunnustuksen ja jonkinlaisen rahallisen palkkion. Kun palkitseminen toteutetaan reilusti ja läpinäkyvästi, sillä saadaan paitsi vaikutuksia yrityksen kannalta olennaisiin tuloksiin, myös työtyytyväisyyteen.

Aineeton palkitseminen

Aineettomana palkkiona voi pitää itsessään työtä, työajan joustoa, kasvupolkuja ja itsensä kehittämistä. Näitä kutsutaan urapalkkioiksi. Ihmiset haluavat usein uusia haasteita, motivaation lähteitä työlleen ja kehittää itseään. Kasvupoluilla kannustetaan työntekijöitä etenemään urallaan siirtymällä organisaation sisällä uusiin tai laajempiin tehtäviin. Nykyisin on yleistä, että jos organisaatio ei kykene tarjoamaan kasvupolkuja, saattaa työntekijä vaihtaa työpaikkaa.

Arvostuksen ja palautteen osoittaminen maksaa todella vähän, mutta niiden puute maksaa yritykselle paljon. Arvostusta ja palautetta voidaan pitää ulkoisen motivaation lähteenä, joka voi muuttua tehokkaasti sisäiseksi motivaatioksi. Arvostuksen ollaan todettu parantavan työntekijöiden hyvinvointia ja työssä suoriutumiskykyä. Arvostusta tulee osoittaa kaikille oikeudenmukaisesti, sillä arvostus osoittaa jokaisen tärkeyden työympäristössä. Arvostusta voi osoittaa vilpittömällä tervehtimisellä, kiitoksella, osoittamalla mielenkiintoa työntekijöitä ja heidän työtänsä kohtaan.

Palaute on merkittävä motivoinnin ja palkitsemisen keino. Palaute välittää viestin siitä, miten työssä on onnistuttu. Palautteen avulla saadaan selville mitä osa-alueita on syytä kehittää ja mitkä asiat ovat tärkeitä. Jos palautetta ei anneta voi oman suoriutumiskyky jäädä vain tulkintojen varaan. Antamalla tunnustusta voidaan ohjailla työsuorituksia haluamaansa suuntaa. Tulkinnan positiivinen tai negatiivinen tulkinta voi riippua arvelevan henkilön itsetunnosta. Palautteen annolla on todettu olevan merkitystä työssä viihtymiseen, työmotivaatioon sekä työn arvostuksen kokemiselle.

Palaute voi olla myös kielteistä, mutta sen tärkeyttä ei tule unohtaa. Mikäli huono palaute jätetään antamatta voi samat virheet toistua. Negatiivisen palautteen antamisessa tulee keskittyä siihen miten palautteen esittää. Kannattaa keskittyä enemmän itse asiaan ja tavoitteisiin toisen syyllistämisen sijaan.

 

Taloudellinen palkitseminen

Taloudellinen palkitseminen on yleensä sidoksissa tekemiseen. Ensisijaisesti työstä maksetaan palkkaa, eli korvausta tehdystä työstä. Palkka voi olla ajallista korvausta eli tuntityötä, määritelty kuukausipalkka tai tulospalkkaus.

Työntekijä voi saada palkan lisäksi palkitsevina osina palkanlisiä, palkankorotuksia ja luontaisetuja. Palkanlisiä voidaan maksaa esimerkiksi kielitaitolisänä tai monitaitoisuuslisänä. Palkkalisät voivat olla määräaikaisia. Palkankorotuksia voi antaa omien sopimusten mukaisesti.

Suomessa edut ovat osittain työehtosopimusten ja lakien säätelemää palkitsemista. Ylimääräisillä eduilla pyritään lisäämään työpaikan houkuttelevuutta ja hyvän työnantajan kuvaa. Etuja voivat olla esimerkiksi erilaiset vakuutukset, terveyden huolto, kuntoilu, päiväkahvi, firman mökki tai lastenhoito edut. Organisaation on mahdollista tukea työntekijälle verottomana harrastus- ja virkistystoimintaa. Toiminta edellyttää, että se on kohtuullista, kohdistuu koko henkilöstöön ja on työnantajan organisoimaa. Verovapaat edut ovat sellaisia, joita tulee tarjota kaikille työntekijöille.

Tulospalkkaus on tapa korostaa tavoitteita ja tapa palkita niihin johtavavasta tekemisistä. Työntekijöille on kerrottava, mitä tavoitellaan ja minkä vuoksi. Miten etenemistä ja onnistumista mitataan ja miksi juuri valitulla tavalla? Parhaassa tapauksessa palkkion ja sen saavuttamistapa on suunniteltu yhdessä työntekijöiden kanssa. Tällöin tulee paremmin esille mielipiteet, oikeudenmukaisuus ja mahdollisuus tavoitteen saavuttamiseksi paremmin.

Rahallinen palkitseminen on tehokkainta yksilöllisessä palkitsemisessa. Motivaatio palkitsemiseen voi laskea, jos oma etu on riippuvainen muiden suorittamisesta. Palkitseminen tulee hoitaa ajallaan, jotta työntekijät osaavat yhdistää mistä palkitseminen tulee. Järjestelmä menettää vaikutuksensa ja työntekijät motivaationsa, jos he eivät koe sitä toimivaksi. Epäonnistunut järjestelmä saattaa vähentää luottamusta organisaatioon.

Erikoispalkkiot ovat keino huomioida nopeasti merkittävät tapahtumat ja hyvät työsuoritukset. Erityispalkkion voi olla spontaani tai suunniteltu. Palkkioita ovat esimerkiksi symboliset palkkiot kuten kiitoskortit, tavarapalkkiot, rahapalkkiot, matkat tai juhlat. Palkinto voi olla aineellinen tai aineeton. Ideana on antaa erillistä tunnustusta hyvästä suorituksesta.

Tagit: , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!