Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Paranna tuloksia ja palkitse

Kirjoitettu 14.05.15
Esseen kirjoittaja: Anna Rönkkä
Kirjapisteet: 2
Kirja: Paranna tuloksia ja palkitse
Kirjan kirjoittaja: Samuli Sistonen
Kategoriat: 1.3. Oppivan organisaation ja tiimiyrityksen kehittämistyökalut, 3.2. Yrittäjän taidot ja työkalut, 3.3. Yrityksen roiminnan kehittäminen, 4. Johtaminen, 4.4. Johtamisen haasteet, 4.5. Projektien johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

”Organisaation strategia ei voi olla muutama korulause tai joukko ilmaan heitettyjä linjauksia.”

Onko Laivurilla strategia?

Meillä on yhteiset tavoitteet, toimintamallit ja arvot. Meillä ei kuitenkaan ole konkreettista strategiaa siitä, miten esimerkiksi tavoitteisiimme päästään. Meidän olisi pitänyt kevään aikana syventyä enemmän strategiamme ja luoda se. Se tuntuu kuitenkin haastavalta, sillä millainen voi olla kesäravintolan strategia? Sistonen kirjoittaa, että organisaation perustehtävä muodostaa toimivan työyhteisön yhdessä kuuden peruspilarin kanssa:

  1. työntekoa tukeva organisaatio
  2. työntekoa palveleva johtaminen
  3. selkeät töiden järjestelyt
  4. yhteiset pelisäännöt
  5. yhteistyö ja vuorovaikutuksen laatu
  6. toiminnan jatkuva arviointi

Mielestäni nämä peruspilarit ovat Laivurissa jotakuinkin kunnossa. Esimotorolaamme kirjoitimme, että pyrimme entistä paremmin hyvään ilmapiiriin ja pyrimme pitämään työnteon hauskana. Meillä ei ole yhtä selkeää johtajaa, vaan teemme kaiken kehitystyön yhdessä. Jokainen hoitaa oman tonttinsa, jotta asiat pysyvät selkeinä. Pidämme myös säännöllisesti palautekeskusteluja ja arjessa yritämme muistaa suoran puheen ja palautteen.

”Johtaminen on viestintäammatti.”

Sistonen painottaa kirjassaan johtajan ja johdettavien välistä vuorovaikutusta. Kuuntelu, keskustelu ja osallistaminen ovat avaimia menestykseen. Nämä ovat olleet aika helppoja sisäistää ja ottaa omaan toimintaan mukaan, sillä osallistava johtaminen on Tiimiakatemialla ”opetettu” malli. Laivurissa vuorovaikutus projektiryhmän kesken on itsestään selvää, kukaan ei lähde sooloilemaan. Ensi kesänä meillä on suurimpana haasteena saada kaksi uutta työntekijäämmekin sisäistämään toimintamallimme ja kaverijohtajuus. He eivät halutessaan ole meillä vaan töissä, vaan heidänkin ideoitaan ja ehdotuksiaan kuunnellaan. Tietysti meillä on toiminnassamme yhteinen linjaus ja toimintamallit, mutta jokaisella meistä on mahdollisuus vaikuttaa ja kehittää toimintaamme. Itsestäni ainakin tuntuisi hurjalta olla ”esimies”, joka on yksin vastuussa suurista päätöksistä ja muutoksista. Laivurissa yhdessä tekeminen ja toiminnan kehittäminen on suuri syy siihen, miksi projekti on niin opettavainen.

Haluamme olla Laivurin projektiryhmän kanssa hyvä ja kehittävä työnantaja. Haluamme, että työntekijöillämme on kesän jälkeen tunne siitä, että he ovat kehittyneet ja oppineet itsestään ravintolatyöskentelyn opettelun ohessa. Haluaisin, että he tiedostavat kesän jälkeen paremmin omia vahvuuksiaan ja heikkouksiaan, mikä heitä motivoi ja innostaa, mikä puolestaan ärsyttää. Haluamme haastaa heitä opettelemaan suoraa puhetta, jotta ilmapiirimme pysyy puhtaana. Otamme heidät mukaan palautekeskusteluihin, jotta he kokisivat olevansa osa Laivurin tiimiä. Olen monesti pohdiskellut sitä, miten palautekeskustelut olisi hyvä johtaa tällaisessa tilanteessa, kun viisi tyyppiä on jo kavereita keskenään ja voivat puhua toisilleen suoraan, ja sitten on kaksi uutta ihmistä. Tähänkin vastaus tuli tällä viikolla Inton treeneissä:

Jokainen tekee itselleen nelikentän:

  • Feeniks: pirun hyvät jutut
  • Sytyke: hyvät kokeilut
  • Tihkusade: vähemmän näitä
  • Tsunami: vahingolliset asiat

Syy tämän kirjan lukemiseen oli itse asiassa palkitseminen. Muu projektiryhmä toivoi minulta ensi kesäksi käytäntöä palkitsemiseen, mutta se on tuntunut haastavalta. Tämä kirja ei kyllä siihen ongelmaan tuonut minulle vastauksia.

Kirja keskittyi oikeastaan vain rahan käyttämiseen palkintona, ja siihen miksi ja milloin työyhteisön jäseniä voi palkita. Raha ei kuitenkaan ole Laivurissa ratkaisu tai edes palkinto, sillä se ei keskellä kesää motivoi ketään. Laivurissa palkitsemisella tavoitellaan positiivisuutta, hyvää ilmapiiriä ja se auttaa porukkaa jaksamaan ja tekemään pitkää päivää. Haluaisin luoda viikoittaisen palkitsemiskulttuurin ja palkita erityisen hyvää työtä tehneitä tiimiläisiä. Onko palkinto sitten karkkipussi, jokin mukava arkinen päätös esim. jäätelömakujen valinta vai jotain muuta, sitä en ole vielä keksinyt. Ehkä palkintoja täytyy räätälöidä henkilön ja tilanteen mukaan; kaikki eivät ilahdu ja motivoidu samoista asioista.

Tuloksekas työympäristö koostuu kolmesta asiasta.

  1. selkeät tehtävät ja tavoitteet
  2. tehokas johtaminen
  3. kannustava palkitseminen

Mielestäni meillä on Laivurissa hyvät lähtökohdat tehdä ensi kesästä tuloksellisesti parempi kuin ennen. Teimme esimotorolan pohjautuen kokemiimme tarpeisiin, emme mihinkään kirjan oppeihin. Huomasin, että olimme miettineet oikeita asioita (Sistosen kirjaan pohjautuen), jotta meistä voi tulla entistäkin tuloksekkaampi yritys. Tässä ote esimotorolastamme:

Miten tämä projekti vie meidät kohti päämääräämme?

  • palkitseminen
  • vapaa-ajan lisääminen
  • toiminnan kehittämiselle aikaa (maanantaisin aamupalis)
  • rakentavampi johtaminen
  • markkinointi ja kaikki muu toiminta suunnitellumpaa
  • keväällä kaikki mahdollinen valmiiksi
  • asiakkaiden osallistaminen enemmän

 

Anna Rönkkä

Tiimiyrittäjä

Ideaosuuskunta Into

 

Tagit: ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!