Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Pienet suuret teot – opi johtamaan kehitystä

Kirjoitettu 01.12.15
Esseen kirjoittaja: Harri Mustonen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Pienet suuret teot - opi johtamaan kehitystä
Kirjan kirjoittaja: Teresa Amabile & Steven Kramer
Kategoriat: 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Luin Teresa Amabilen ja Steven Kramerin kirjan Pienet suuret teot. Jos haluat varmistua siitä, että tiimiläisesi ovat motivoituneita, sitoutuneita työhönsä sekä heillä on halu tehdä työnsä erinomaisesti, tulee sinun johtaa kehitystä. Kirja kertoo kuinka kasvatat sen avulla onnistuneen organisaation. Organisaation, jossa ihmiset haluavat työskennellä ja viihtyä, koska heille annetaan mahdollisuus saavuttaa jotakin merkittävää. Johtajana sinun tulee auttaa ihmisiä näkemään työn merkityksellisyys ja pienet edistysaskeleet.

Tiistaina 24.11. Frank Martela kävi vahvarissamme puhumassa sisäisestä motivaatiosta ja elämän tarkoituksesta. Frank kertoi, että sisäinen motivaatio rakentuu suurimmaksi osaksi juuri innostavavasta tekemisestä, johon ihminen kokee merkityksellisyyden tunteen.  Tekeminen voi olla innostavaa, tai siitä voi saada merkityksellisyyden tunteen, mutta se yksin ei riitä. Esimerkiksi jos on kirurgi, pelastat työssäsi monia ihmishenkiä. Työn täytyy kuitenkin myös innostaa, ainoastaan silloin synnyttää aitoa onnellisuutta. Kirjassa toimivan organisaation perusta määräytyy hyvin samanlaisista tekijöistä.

Miten saamme siis Aiton sisäisen työelämän paremmaksi kolmen avainvaikuttajan avulla?

Sisäisen työelämän 3 avainvaikuttajaa

Edistymisen periaate

Pienet voitot, läpimurrot, eteneminen ja tavoitteisiin pääseminen on esimerkki tapauksia mikä vaikuttaa ihmisen edistymisen tunteeseen. Tiimiyrityksessäkin kannattaa keskittyä siis ”hyviin juttuihin” & vetureihin.

Ihan ensimmäiseksi Aitonkin kannattaa eliminoida kaikki takaiskuja aiheuttavat esteet. Miksi? Koska takaiskuilla on aina enemmän voimaa, kuin yhdellä edistymisaskeleella. Todistetusti takaiskujen voima vahvistaa turhautumista yli kolme kertaa enemmän, kuin edistyminen vähentää turhautumista. Sekä yhteys mielen & negatiivisten työtapahtumien välillä on noin viisi kertaa voimakkaampi kuin mielen ja positiivisten tapahtuminen yhteys. Ei ole siis pötypuhetta, että tiimiyrityksessä tulisi keskittävää voimat positiiviseen avoimuuteen, jotta meidänkin valetiimivaiheesta päästään ylitse.

Tänä vuonna Aitolaiset ovat etsineet itselleen mieluista tekemistä. Tekemisen tulisi tietysti olla innostavaa ja merkityksellistä. Itse tutustuin JTC koulutusohjelmassa prioriteettimatriisiin ja tämän kautta ymmärsin paremmin, mihin oma energia kannattaisi keskittää. Itselleni ainakin käy usein, että homma saattaa olla hyvinkin innostava, mikä vaikuttaa päätökseen lähteä juttuun mukaan. Kuitenkin usein se perimmäinen tarkoitus saattaa jäädä innostumisen varjoon. Miksi haluan tehdä tämän projektin? Mitä haluan oppia siitä? Olenkin alkanut nyt käyttämään prioriteettimatriisia apuna siihen, että tiedostan itse kuinka innostavaa ja merkityksellistä juuri tämä työ on minulle.

Katalyytit

Kirjaa varten on kerätty 12 000 ”Päivän tapahtuma”- kertomusta, jossa osallistujat tekivät omat arvionsa heidän organisaationsa sisäisestä työelämästä. Kertomukset paljastivat 7 merkittävintä työelämää innostavaa katalyyttiä, sekä niiden merkittävät estäjät. Katalyytit ovat siis niitä tapoja, mitkä tukevat työskentelyä.

7 Merkittävää katalyyttiä

  • Selkeiden tavoitteiden asettaminen

Ihmisten sisäinen työelämä paranee tutkitusti, kun he tiedostavat selkeästi työn päämärät ja tarkoituksen. Selkeät lyhyen sekä pitkän aikavälin tavoitteet ovat hyvin tärkeitä tiimin kehitykselle. Aitolla on tavoitteena päästä keväällä yhdessä tiimin kanssa Islantiin, mutta tavoitteet sitä varten tulisi olla vielä selkeämpiä. Tarvitsemme myös selkeitä lyhyen aikavälin tavoitteita, jotta innostuminen kasvaa työn edistyessä. Puhuimmekin tänään treeneissä, että Jarna alkaisi johtaa tätä suunnitelmaa, sillä mitään ei tapahdu ilman hyvää johtamista. Mielestäni erittäin tärkeää tavoitteissa on myös niiden esilletuonti, jotta ne muistuvat säännöllisemmin mieleen.

  • Itsenäisen toimivallan salliminen

Selkeät tavoitteet kostautuvat, mikäli tiimiläisille kerrotaan vain mitä tehdään ja miten. Ihminen tarvitsee oman näkemyksensä työssä, jotta hän voi olla aidosti motivoitunut. Työntekijät ovat luovempia, kun heillä on vapaus valita työskentelytavat. Tiimimme luottamustaso ei ehkä ole vielä sillä tasolla, että tämä kaikille sallitaan, mutta edistystä on ollut. Esimerkiksi uutta johtoryhmäämme valittaessa, määritimme tehtävät mitä johtoryhmältä odotetaan, mutta haluamme kunnioittaa toistemme toimintatapoja. Tämä on yksi keino millä pyrimme motivoimaan johtoryhmän tehtäviin.

  • Resurssien tarjoaminen

Tiimiyrityksen tulee tarjota tarpeelliset resurssit tiimiläisille. Työvälineet, rahoitus, tiedot, materiaalit ja henkilöt ovat välttämättömiä kehitykselle. Se saa visioimaan onnistumista projektissa, sekä se kertoo tiimiyrityksen kunnioituksesta tiimiläistä kohtaan. Aiton visio kehitettiin viime keväänä; ”Rohkeiden kokeiluiden ja verkostojen kautta oman jutun löytäminen.” Vision tehtävänä on antaa jokaiselle tiimiläiselle riittävät resurssit rohkeisiin kokeiluihin ja tämän kautta oman (mieluisan & merkityksellisen) jutun löytämiseen.

  • Riittävän –muttei liiallisen- ajan tarjoaminen

Lyhyen aikavälin aikapaine voi joskus olla innostavaa ja tehokastakin, mutta mikäli tiukkoja aikamääreitä tulee jatkuvasti, aiheuttaa se tiimiläisissä stressiä. Se taas vaikuttaa vahvasti motivaatioon. Lähes kaikilla Aitolaisilla on tapana kasata loppuvuoteen liikaa tekemistä. Puoli vuotta on meille liian suuri ajanjakso esimerkiksi kirjapistetavoitteisiin. Toisaalta taas loppuvuoden tiukat aikatavoitteet luovat porukassa stressiä, mikä näkyy automaattisesti sisäisen motivaation laskuna tammikuussa. Tavoitteisiin tulisikin keväälle löytää ”kultainen keskitie”. Tavoitteet on hyvä luoda puolelle vuodelle, mutta meidän tulee käyttää enemmän hyödyksi pienempiä tavoitteita. Ja niitä tulee osata vaatia tiimiltä.

  • Työssä auttaminen

Ihmiset tarvitsevat toisiaan. Ilman apua ja tukea jätetyt tiimiläiset saavat hyvin vähän aikaan. Tiimiläinen lannistuu, mikäli apua ei ole tarjolla. Tämä saattaa taas aiheuttaa ärsytystä muissa, kun joku aktiivisesti jarruttaa tiimin toimintaa. Siksi tällaiset tilanteet tulee puhua aina auki aloittamalla miksi kysymyksellä, sillä syitä saattaa olla monia. Tänään treeneissä puhuimme myös tästä syksystä ja muutamasta projektiryhmäklikistä mitkä ovat syntyneet. Olenkin alkanut ymmärtämään paremmin, miltä klikkien ulkopuolelle jääneistä on tuntunut. Turhautuminen on varmasti johtunut siitä, ettei ole saanut ääntään kuuluviin, eikä avunanto ole ollut tasapuolista. Haluammekin keskittyä siihen, että kaikkien velvollisuutena on tarjota ja ottaa vastaan apua tasapuolisesti.

  • Ongelmista ja onnistumisista oppiminen

Oli projekti kuinka hyvin tahansa suunniteltu tai toteutettu, epäonnistumisia tulee. Ongelmat ja epäonnistumiset ovat välttämättömiä. Kirjan tutkimuksessa huomattiin, että sisäinen työelämä oli positiivisempi, kun ongelmat/epäonnistumiset kohdattiin heti, eikä niitä sivuutettu. Myös ajatukset ja tunnetilat paranivat, kun pieniäkin onnistumisia juhlittiin ja analysoitiin, jotta onnistumisesta voidaan oppia. Meilläkin on Aitossa monia ongelmia sivuutettu, mutta olemme löytäneet ne uudestaan edestämme. Nyt olemmekin pyrkineet käsittelemään ongelmakohdat mahdollisimman pian, toki monia asioita varmasti jää vielä sanomattakin. Kuitenkin kehitystä on ilmassa, sillä avoimuuden vuoksi olemme pystyneet syrjäyttämään tänä syksynä varmasti ainakin muutaman alkaneen konfliktin.

  • Ideavirtojen salliminen

Tutkimukseen osallistuvien parhaita päiviä olivat ne, kun heidät projektiensa ideat virtasivat vapaasti tiimissä. Ideat virtasivat parhaiten johtajan todella kuunnellessa ja rohkaissen keskustelua eriävistä näkökulmista. Treenien tulee keskittyä tekemiseen.  Olen huomannut sen, että usein kun treeneihin tuodaan projekteja, tiimi innostuu ja tunnelma on hyvä. Se tuo myös projektiryhmälle innostusta, koska he huomaavat myös muiden innostumisen projektista. Sekä he saavat hyviä neuvoja ihmisiltä, jotka osaavat katsoa projektia uusin silmin. Täytyy myös antaa kaikille tasapuolinen mahdollisuus kehittää projektejaan tiimin kesken treeneissä.

Ravinteet

Ravinteiden tehtävänä on ruokkia sisäistä työelämää ja edistystä antamalla työlle suurempi merkitys.  Kun tiimiläiset välittävät toisistaan, haluavat tiimiläiset menestyä heidän takiaan.  Tutkimuksesta nostetuista huomioista ravinteet jaettiin neljään kategoriaan.

Neljä merkittävintä ravitsijaa;

  • Kunnioitus

Olipa korvaus mikä tahansa, tai tunnustus työstä epämuodollinen tai muodollinen, ihminen kokee, että heitä kunnioitetaan, kun heidän ahkera työnteko huomioidaan. Myös rehellinen toiminta tiimiläisten kesken osoittaa kunnioitusta. Meidän tulisi kehittää tätä osa-aluetta selvästi. Olemmekin puhuneet, että keväällä myöhästymiset, turhat poissaolot ja tavoitteisiin pääsemättömyys tulisi kitkeä vähemmäksi. Se on epäkunnioittavaa muita tiimiläisiä kohtaan, ja kaikki tekevät sitä enemmän tai vähemmän.

  • Rohkaisu

Ensi vuonna tiimiliiderinä toimiessa pyrin oman innostumiseni kautta kasvattamaan Aiton työmotivaatiota. Olen mielestäni aikaisemminkin pyrkinyt jakamaan rohkaisemiskulttuuria tiimissä, mutta yritän vielä enemmän osoittaa luottamusta tiimiläisteni kykyyn tehdä työt hyvin, sillä se kasvattaa jokaisen tiimiläisen uskoa siitä, että ovat täysin pystyviä tekemään asiat hyvin. Lisäksi kehityn myös itse, koska en väkisin ota vastuuta kaikesta vain itselleni.

  • Emotionaalinen tuki

Kirjan mukaan johtajat jotka tunnistavat surun ja ilon, voivat tehdä paljon negatiivisuuden vähentämiseksi ja positiivisuuden lisäämiseksi. Empatia on vielä tunnistamista parempi aste. Olen itsekin huomannut, että tunnetilat näkyvät melko useinkin tiimimme arjessa ja silloin muutama empaattinen sana helpottaa jo oloa ja työhön palaamista. On tärkeää osata seurata oman tiimiläistensä fiiliksiä. Erittäin huonoina päivinä tivaaminen ei ole hyvä vaihtoehto vaan empaattisuus.

  • Yhteenkuuluvuus

Yhteenkuuluvuus on erityisen tärkeää nyky-yhteiskunnassa, jossa on siirrytty enemmän ja enemmän etätöihin, projektiryhmiin ja työskentelyyn virtuaalisesti.  Niin kuin Aitossakin olemme ainakin osa huomanneet, tarve muodostaa side työkavereihin, jotka pyrkivät yhteispelillä saavuttamaan yhteiset tavoitteet, ei haihdu, vaan itseasiassa kasvaa. Siksi virkistäytymiset, rakettipäivät, tiimiaamut ja treenit ovat erittäin tärkeä asia tiimiyritykselle. Yhteenkuuluvuus tiimissä luo tiimiläisten välisen luottamuksen ja arvostamisen.

 

Itse kirjan lukeminen tuntui haastavalta, en saanut kaikkea irti ja se jäi moneen kertaan kesken. Kuitenkin esseetä kirjoittaessa tajusin taas, kuinka paljon näistäkin samoista asioista puhutaan Tiimiakatemialla. Oivalsin että kyllä se Tiimiakatemia vaan on ympäristö, jossa ihmiset viihtyvät ja haluavat työskennellä. Miksi? Koska meillä on joka päivä mahdollisuus saavuttaa jotain merkittävää.

 

Harri Mustonen

Ideaosuuskunta Aito

harri@aitoidea.fi

Tagit: ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!