Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Syty ja sytytä

Kirjoitettu 07.04.13
Esseen kirjoittaja: K M
Kirjapisteet: 2
Kirja: Syty ja sytytä
Kirjan kirjoittaja: Tapio Aaltonen, Heikki Pajunen ja Kallu Tuominen
Kategoriat: 5. Valmentaminen, 5.1. Valmentaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Tapio Aaltonen kirjoittaa: ”Voiko syttyminen olla itsetarkoitus, tapa jota kannattaa tavoitella ihan jo siksi, että sillä tavalla eläminen ja tekeminen on antoisaa.” Mielestäni johtajan täytyy olla syttynyt sytyttääkseen muita.

 

Aaltonen, Pajunen ja Tuominen antavat suoria kysymyksiä, joiden avulla tarkastella omaa johdettavaa tiimiä. Näitä ovat muun muassa:

  • Mitä tiedät johdettavasti unelmista?
  • Missä hän on hyvä?
  • Missä hän on onnistunut viimeaikoina erityisen hyvin?

 

Näiden kysymysten tarkastelu on keino saada tiimiläiset motivoituneeksi. Kirjassa mainitaan myös: ”Ilman sisäisen motivaation herättämistä ei koskaan tapahdu aitoa sitoutumista.” Monella Innomolaisella on tällä hetkellä motivaatio-ongelma ja sen huomaa nimenomaan sitoutumattomuudesta. Jotkut eivät välitä enää yhdessä sovituista asioista. Onko heiltä kysytty mitkä heidän unelmiaan ovat? Me emme edes tiedä missä olemme hyvä. Me emme myöskään palkitse toisiamme aineellisesti emmekä aineettomasti.

 

Kirjassa palkinnot jaetaan kahteen kategoriaan: sisäisiin palkkioihin ja ulkoisiin palkkioihin. Sisäinen palkkio tarkoittaa periaatteessa työn tyydyttävyyttä. Työn monipuolisuus, haasteellisuus ja mielekkyys ovat sisäistä palkkiota sen tekijälle. Ulkoiseen palkkioon kuuluvat kaikki kiitoksesta ylennykseen tai bonukseen. Ulkoinen palkitseminen aiheuttaa pulssimaisen liikkeen motivaatiossa, kun taas sisäinen motivaatio on se joka määrittää motivaation tason. Ulkoinen palkitseminen puuttuu Innomon käytänteistä kokonaan. Se on kiitosta sisäisen motivaation ylläpidosta. Ilman sitä sisäinen motivaatio saattaa heiketä. Me emme tunnusta toisillemme toistemme vahvuuksia. Emme kiitä onnistuneista, koko tiimiä hyödyttäneistä teoista. Onko kyseessä välinpitämättömyys vai kateus?

 

LÄN:in ensimmäisellä kerralla käsittelimme mielenmalleja. Olen huomannut, että minulla on vaarallisia mielenmalleja tiimiläistemme ajatuksista. Olen pettynyt pahasti pariin tiimiläiseemme ja menettänyt luottamukseni heihin. Kävimme tiimin kanssa arvokeskustelua ja tajusimme, että emme luota toisiimme. Luottamattomuus ruokkii luottamattomuutta ja lopulta olemme tilanteessa, jossa kukaan e luota kehenkään. On vaikeaa luottaa, kun miettii: ”Tämä henkilö epäonnistui viimeksikin, miksi hänen pitäisi antaa ottaa vastuuta?” Kirja neuvookin näkemään jokaisen tämän parhaiden ominaisuuksien kautta. Täytyy unohtaa kaikki paha mitä tästä henkilöstä on mielessä. Kun ihmistä katsoo tämän hyvien puolien kautta, alkaa löytää syitä luottamukselle.

 

 

 

Kirjassa oli hyvä huomio luottamuksesta: luottamus on eri asia kuin välinpitämättömyys. Voimme antaa toiselle jonkin tehtävän koska uskomme sen kehittävän häntä tai uskomme hänen olevan paras tähän tehtävään. Toista on kuitenkin se, että kiireen vuoksi nakkaamme vastuun jollekulle toiselle välittämättä seuraamuksista tälle ihmiselle tai esimerkiksi asiakkaalle.

 

Käytämme liikaa aikaa heikkouksiimme ja niiden parantamiseen. Kirjan mukaan heikkouksien parantaminen tuottaa keskinkertaisuutta. Jos haluamme pyrkiä erinomaisuuteen, meidän täytyy keskittyä vahvuuksiimme. Mitkä ovat Innomon vahvuudet? Haluan kehittää niitä, mutta minulla ei ole pienintäkään aavistusta siitä, mitä ne ovat.

 

Kirjassa puhutaan samasta asiasta myös johtajuuden kannalta. Jos johtaja haluaa olla erinomainen hänen kuuluu tunnistaa omat vahvuutensa ja käyttää niitä hyväksi. Voisin kuvitella, että minun vahvuuksiani johtajana ovat empaattisuus ja kyky antaa ihmisille energiaa.

 

Hanne on jo pitkään puhunut siitä, että hän haluaisi oppia lisää Innomolaisten haaveista ja unelmista. En aluksi ymmärtänyt miksi, mutta sittemmin olen keksinyt tähän syyn tarkastellessani tiimiläistemme motivaatio-ongelmia.

Henkilön unelmat voivat kertoa tämän tarpeista ja motiiveista kirjaimellisesti. Samalla ne antavat kaikelle tekemiselle jonkin syyn. Innomolaisten pitäisi jakaa unelmiaan, mutta unelma on niin intiimi asia, että siitä on vaikea puhua ilman luottamusta toiseen. Kuten mainitsin yllä, Innomossa ei tällä hetkellä ole juurikaan luottamusta.

 

Kirjassa puhutaan ”dream leaderista”. Dream leader osaa käyttää hyväkseen johdettaviensa yksilökohtaisia unelmia ja rakentaa niistä tiimin yhteisen unelman, jota kohti se tiimiä innostaa. Minä puhun aina, että johtajan tärkein tehtävä on ”hypettää”. Johtajan täytyy nimenomaan inspiroida tiimin jäsenet tavoittelemaan samaa unelmaa ja luoda hauska, yhdessätekevä ja tavoitteellinen ilmapiiri. Sellaista johtajaa en ole vielä Tiimiakatemialla nähnyt, mutta sellainen minä haluan olla.

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!