Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Tiimiytys ja sen läpivienti

Kirjoitettu 03.02.13
Esseen kirjoittaja: K M
Kirjapisteet: 3
Kirja: Tiimiytys ja sen läpivienti
Kirjan kirjoittaja: Antti Skyttä
Kategoriat: 2. Yhteisöllisyys, 2.4. Tiimiliiderinä ja -valmentajana toimiminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Kirja on selvästikin tarkoitettu organisaatioille, jotka ovat siirtymässä perinteisestä hierarkisesta mallista. Sanoin kirjaa esitellessäni että tuntuu kuin siihen olisi ahdettu kaikki mitä tiimeistä tulee ikinä tietää. Punainen lanka oli siis kirjaa lukiessa useammin kuin kerran hukassa.

 

Skyttä lainaa kirjassaan Peter Sengeä puhuessaan oppimisen esteistä. Kohtia on useampi mutta osa kolahti kovemmin kuin muut. ”Olen asemani vanki” –ei ole tiimissämme onneksi kovin suuri vaara. Tällä tarkoitetaan sitä, että yhdellä henkilöllä on kapea toiminta-alue, jota on vaikea ylittää. Tiimimme rohkaisee jokaista jäsentään kokeilemaan kaikkea, mutta vaarana on se, että jumittuu tekemään esimerkiksi vain markkinointitekoja. Kirjoitin Teamwork –esseessäni siitä kuinka kaikista virheistä pitäisi ensimmäiseksi syyttää itseään, ei muita. Muiden syyttäminen vain ei kehitä omaa tekemistä. Yksi Skytän kirjoittamista oppimisen esteistä onkin siis: ”Ongelmat ovat ulkopuolellamme”.

 

Kohdassa ”Organisaatioissa opitaan kokemuksesta vain vähän” puhutaan siitä, että suurissa organisaatioissa omat virheensä voi olla mahdotonta huomata. Innomo on matalan tason organisaatio, mutta myöskään me emme aina muista reflektoida omia tekojamme. Tästä hyvänä esimerkkinä Niek vaati tiimiimme saapuessaan, että käymme loppukoonnin jokaisen myyntipäivän päätteeksi. Kyllähän se oli meillä ennen tapana, minne lie jäänyt.

 

Skytän mukaan tiimiytyvä yritys kohtaa ”Syvällisen oppimisen periaatteita”. Tästä on esimerkkinä muun muassa kohta: ”Tämän päivän ongelmat syntyvät eilisen ratkaisuista.” Kun kohtaamme ongelman, joudumme miettimään miten korjata se. Yhtä tärkeää on kuitenkin miettiä myös mistä virheet johtuvat. Vain siten voimme korjata virheemme pysyvästi. Tämän on harvinaisempaa hierarkisessa yrityksessä.

 

Antti Skyttä kirjoittaa laatuajattelusta, mikä tuo mieleeni muun muassa Steve Jobsin mielenmallit. Keskittyykö Innomo tarpeeksi palveluidensa laatuun. Minusta tuntuu, että emme ole ikinä edes ajatelleet toimintamme laadukkuutta. Saatamme ajatella, että jos hoidamme asiakkuutta huonosti, menetämme rahaa. Mutta mitä me tuomme asiakkaalle? Kirjassa lainataan Joseph Jurania: ”Hänen mukaansa laatu on kykyä täyttää asiakkaan tarpeet ja odotukset”. Laatuajattelun lisääminen tiimissä lisää myös kustannustehokkuutta, sillä silloin joudumme keskittymään rakentamaan toimivat toimintamallit ja tekemään asiat ”kerralla oikein”.

 

Mistä projekteista tai taidoista Innomon rahat tulevat? Mistäs taas Innomon opit tulevat? Emme ole ikinä analysoineet näitä kunnolla. Onneksi teemme tulevissa treeneissä lajittelun projekteistamme ”Bostonin eläintarhan” mukaan. Sen perusteella näemme muun muassa mistä projekteista saamme tasaisesti rahaa ja mitkä pitäisi lopettaa kokonaan. Toivottavasti osaamme huomioida lajittelussa myös projektit mistä saamme suurimmat opit. Jotta tuloksiin voi päästä, täytyy tietää mitä tavoitellaan. Innomolta on jo pitkään puuttunut tulobudjetti. Jotkut ovat sanoneet että: ”Eihän sitä voi tehdä kun ei voi tietää mitä tulee tapahtumaan”. Onneksi taloussolu on Suvin johdolla alkanut keräämään erillisten projektien tulostavoitteita ja siten kasaamaan tulobudjettia.

 

Kirja antaa tulosajatteluun hyvän pointin. Ei ole kyse vaan Innomon tuloksista. Mitenkäs muut sidosryhmät? Innomon tärkein sidosryhmä on asiakkaat. Mitkä ovat asiakkaan saamat tulokset tekemästämme yhteistyöstä? Asiakasajattelu on ottamassa valtaa Innomossa, mutta olemme tuskin ikinä ajatelleet toimintamme tuloksekkuutta asiakkaan näkökulmasta. Yleensä teemme vain sen mitä asiakas pyytää.

 

Tulosajatteluun kuuluu myös hyvistä tuloksista palkitseminen. Perinteisesti ajateltuna palkitseminen koskee aina yhtä tiimin jäsentä esimerkiksi sitä joka tuo tiimille eniten rahaa. Tämäkin on hyvä keino. Innomo ei harrasta tällä hetkellä palkitsemista lainkaan. Tämä tarkoittaa sitä, että kukaan ei saa kiitosta teoistaan eikä tiimin jäsenillä myöskään ole ihailun kohdetta. Koska Innomo pyrkii toimimaan kaikessa tiimilähtöisesti, tuntuu yksilöiden palkitseminen hieman epäsopivalta keinolta. Mielestäni paras palkitsemismalli Innomolle olisi projektitiimien palkitseminen. Palkinto voi olla mitä vaan, mutta sen kuuluisi koskea koko projektiryhmän tekemisiä. Esimerkiksi eniten rahaa tuottava projektiryhmä voitaisiin palkita kokonaisuudessaan. Olen keskustellut aiheesta nykyisen johtoryhmämme kanssa, joista ainakin Mamma on vahvasti palkitsemiskäytännön luomisen kannalla. Jos Innomo loisi perinteen tiettyjen palkintojen antamisesta, voisi jokainen tiimin jäsen alkaa tavoitella tätä palkintoa ja siten samalla kehittää toimintaansa.

 

Skyttä kirjoittaa siitä kuinka tiimit tekevät joskus päätöksiä, joihin on kuitenkin jälkeenpäin ylitsepääsemättömän vaikea sitoutua. On outoa, että tiimi ei voi sitoutua päätökseen jota koko tiimi on ollut tekemässä. Tiimi on samalla kokonaisuus ja joukko yksilöitä. Yksilöillä on omat arvonsa, jotka ovat olleen luultavasti olemassa jo ennen tiimin syntyä, näin ainakin Innomossa on. Tiimin ja yksilöiden arvot eivät saa olla ristiriidassa. Me emme Innomona ole ikinä tehneet yhteisiä arvoja. Emme ole tajunneet niiden tärkeyttä tai olemme vältelleet aihetta, sillä tiedämme miten vaikeaa se on.  Yhteisiin päätöksiin sitoutuminen on kuitenkin mahdotonta, jos ne eivät perustu yhteisiin arvoihimme.

 

Innomolla ei siis ole käytettyjä arvoja eli niitä, jotka näkyvät päätöksenteossa ja työskentelyssämme. Käytettyjen arvojen lisäksi on olemassa myös näytetyt arvot. Ne ovat niitä mitkä esimerkiksi juuri meidän asiakkaamme näkevät. Mitä arvoja Innomo halua viestiä ulkopuolelleen? Näkyykö esimerkiksi se, että olemme tiimi joka haluaa tehdä kaiken yhdessä, meidän ulkopuolellemme?

 

Innomon täytyy rakentaa yhteiset arvot. Niistä suurin osa on jo muodostunut valmiiksi, mutta ne täytyy myös kirjata ylös. Kuten päätöksenteossakin yleensä, päätös on turha jos kukaan ei seuraa toteutuuko se. Myös arvojen toteutumista täytyy mitata. Meidän täytyy löytää siihen oma tapamme. Kirjassa oli esimerkkinä vastaava joka seuraa arvojen toteutumista. Hänellä on työkalunaan jalkapallosta tutut keltainen ja punainen kortti. Kun arvoja rikotaan, hän näyttää tilanteen vakavuuden mukaan joko punaista tai keltaista korttia.

 

Kun luin tätä kirjaa törmäsin tiimiytymisen portaisiin. Kertahan on noin sadannes kun tämän nään, mutta fakta on se, että Innomo kapuaa portaita ylöspäin. Päättelin ensin Innomon olevan ”tiimi” –vaiheessa. Tiimiläiseni kuitenkin vahvistivat meidän olevan vasta ”ryhmä” –vaiheessa, tai oikeastaan näiden kahden puolivälissä. Ryhmälle ominaista on supermyönteisyys sekä vahva Me-henki. Näistä olemme jo siirtyneet tiimivaiheeseen, mutta asiakkuudet ovat meille edelleen ryhmän tapaan hieman epämääräisiä. Olemme alkaneet keskittyä asiakkuuksiin, mutta olemme niin sanotusti puolivälissä. Tiimi osaa ratkaista sisäisen johtajuutensa. Me osaamme ratkaista sisäisen johtajuutemme. Innomo on päätynyt johtoryhmää tukevaan solutoimintaan, joka toimii tällä hetkellä hyvin.

 

Innomon täytyy pyrkiä eteenpäin ja ottaa huomioon muutamia tärkeitä seikkoja. Auttaminen ei ole vielä oikealla tasolla. Auttamisen kanssa käsikädessä kulkee avun pyytäminen mikä on tärkeä velvollisuus. Tiimiläiset eivät vielä sisäistä avun pyytämistä velvollisuudeksi vaan ennemminkin taakaksi. Ideaalissa tapauksessa jokaisella Innomon jäsenellä olisi juuri sopivan verran mielekästä työtä. Emme pääse ikinä tähän ellemme opettele pyytämään ja antamaan apua. Jokaisen Innomolaisen kuuluisi ajatella kaikissa teoissaan Innomon parasta. Kukaan meistä ei tee niin. Kuljemme oma napa edellä ja jos oma etu sattuu olemaan Innomon etu, se on onnekas sattuma. Huipputiimin jäsen halua kehittää omaa osaamistaan jatkuvasti ja siten myös Innomon osaamista. Me Innomossa emme oikeastaan vielä edes tiedä mitä osaamisemme ovat. Tiiminä meidän ei kannata keskittyä kouluttamaan kaikista kaikkea, vaan voisimme keskittyä henkilöiden vahvuuksiin, joista yhdistettynä syntyy erittäin kyvykäs tiimi. Kehittääksemme näitä henkilökohtaisia taitoja ja vahvuuksia pitää ne ensin tunnistaa.

 

Jotta Innomo voisi kehittyä tiiminä/tiimiksi, meidän täytyy luoda kunnioittamisen ja luottamisen kulttuuri. Tällä hetkellä se on mahdotonta sillä emme tiedä mitä voimme vaatia toisiltamme. Meillä ei ole lainkaan pelisääntöjä eikä arvoja kuten aiemmin mainitsin. Vaadimme alitajuisesti toisiltamme asioita, jotka oletamme olevan yleisiä käytäntöjä ja kun ihmiset eivät sitoudu näihin asioihin me loukkaannumme. Ongelma voi olla niinkin yksinkertainen kuin se, että täytyykö myöhässä olemista pyytää anteeksi.

 

Avun pyytäminen voi tuntua vaikealta, jos mielenmallina on se, että kukaan ei kuitenkaan auta. Innomossa on ollut liian usein hetkiä kun apua on pyydetty, mutta kukaan ei ole ollut valmis auttamaan. Oletuksena on aina se, että muita ei huvita auttaa. Koetaan että ongelma on liian vähäpätöinen muiden ratkaistavaksi. Skyttä mainitsee kuitenkin muitakin syitä auttamattomuuteen. Syynä on usein pelko. Pelko siitä että ei ole tarpeeksi ammattitaitoinen. Pelko voi koskea myös muuttumista, hyväksymisen menettämistä tai epäonnistumista. Monilla ei yksinkertaisesti ole tarpeeksi itseluottamusta ottaa haasteita vastaan. Tämän vuoksi onkin tärkeää näissä tilanteissa kysyä: ”Miksi et auta?”. Tämä voi vähentää avun pyytäjän pettymystä ja samalla mahdollinen avun antaja voidaan vakuuttaa kyvyistään. Kyseessä on erittäin vaarallinen mielenmalli.

 

Seuraavana kymmenen Skytän luettelemaa ominaisuutta, jotka jokaisen Innomolaisen pitäisi saada kuntoon.

 

Hyvä tiimin jäsen:

  1. Sitoutuu tiimin menestymiseen
  2. Ylläpitää omaa osaamistaan
  3. Ajattelee asiakaslähtöisesti
  4. Osallistuu tiimin johtamiseen
  5. Harjoittaa tasavertaista vuorovaikutusta ja palautteen antoa
  6. Ottaa vastuun tiimin hengestä ja ilmapiiristä
  7. Hoitaa omat vastuunsa
  8. Auttaa ja pyytää apua
  9. Sitoutuu tiimin palkkio- ja ansioratkaisuihin

10. Kehittää tiimin työskentelyä

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!