Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Under New Management

Kirjoitettu 18.01.17
Esseen kirjoittaja: Essi Järviö
Kirjapisteet: 2
Kirja: Under New Management
Kirjan kirjoittaja: David Burkus
Kategoriat: 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Minulle annettiin viime syksynä Bisneran talouspäällikön pesti ja olen siis loppusyksyn koittanut orientoitua uuteen rooliin. Nyt vuoden alusta pitäisi sitten miettiä, miten tiimiä lähtee johtamaan kohti mymmiä ja valmistumista.

 

Olen itse aika suunnitelmallinen tyyppi. Jos minulla ei ole suunniteltuna päivä- tai viikko-ohjelmaa, en yleensä saa mitään aikaan. Päivä- ja viikkosuunnitelmani ovat kuitenkin mielestäni hyvin konkreettisia ja tarkkoja, välillä jopa liian tarkkoja. Joka tapauksessa, olen aina uskonut siihen, että asiat saa helpommin tehtyä, kun ensin suunnittelee ja sitten vasta tekee. Siksi Tiimiakatemian tekemisen tahtiinkin on varmaan ollut niin vaikea sopeutua. Otin talouspäällikön roolin tueksi lukuun David Burkusin kirjan Under new management, ja mieleni suunnitelmallisuudesta muuttui hiukan.

 

Burkus esittelee kirjassaan johtamisstrategioita muuttuvaan yritysmaailmaan. Kirja on ilmestynyt vuonna 2016 ja sen huomaa. Burkusin oma johtamisfilosofia on selvästi päivitetty 2010-luvulle ja hän haluaa levittää sen ilosanomaa. Avainasioita ovat joustavuus, vastuun antaminen alaisille, vapaavalintainen työympäristö ja palkitseminen, mutta ei välttämättä pelkästä tuloksesta, vaan yritykseen sitoutumisesta ja hyvästä asenteesta ja yhteistyöstä.

 

Heräsin miettimän omaa johtamistyyliäni. Olen yleensä johtamistilanteissa aika tiukka ja tarkka. Siedän esimerkiksi palavereissa aika vähän jutustelua ja kuulumisten päivittämistä. Sen sijaan haluan käydä asiat läpi tehokkaasti ja tarkasti. Muun ajan olen mielelläni käyttänyt työskentelyyn keskittyneesti itsekseni, suorittaakseni omat tehtäväni projektissa ajoissa ja tarkasti, ilman turhia keskeytyksiä.

 

Olen onneksi huomannut kehitystä tässäkin asiassa Tiimiakatemian aikana. Vapaa keskustelu palaverissa saattaa kirvoittaa uusia ideoita, toimintatapoja tai tuoda mieleen riskejä, joita ei olla tajuttu ottaa huomioon. Ryhmässä työskennellessä tulee toki enemmän keskeytyksiä, mutta se myös mahdollistaa vapaan keskustelun.

 

Olen myös monesti hiljaa ennen johtajan pestiäni toivonut Bisneralle omaa projekti-taulukkoa tai tehtävälistaa, jota voisi seurata reaaliaikaisesti ja tiimiliideri voisi sitten patistaa ihmisiä tekemään hommansa, jos ne uhkaavat myöhästyä aikataulusta. Lisäksi olen toivonut yhteisiä myyntipäiviä, viikkopalavereita ja muita yhteisiä työntekotuokioita, ja halunnut tehdä hommia kurinalaisesti. Kun homma ei olekaan toiminut niin, olen itse lamaantunut, kun joku ei ole ollut sanomassa, mitä tehdä.

 

Nyt kun mietin omaa johtajan rooliani, ja sitä, millainen johtamistyyli olisi paras mahdollinen tiimille, tajuan, varsinkin Burkusin kirjan kautta, että liian kurinalainen tekeminen ja tarkat rutiinit eivät todellakaan ole meitä varten. Tämä ei tietenkään tarkoita sitä, että yhteistä tekemistä pitäisi vähentää tai se ei olisi tavoittelemisen arvoista. Minun on vain otettava homma hanskaan uudella tyylillä: Sillä vapaamman johtamisen tyylillä, mitä olen Tiimiakatemialla päässyt opettelemaan.

 

Se tarkoittaa meidän tiimissä seuraavia asioita.

 

Ei sovittua yhteistä työaikaa (esimerkiksi kahdeksasta neljään joka päivä), eikä tiukkoja ehtoja lomien pitämiselle. Eli jokainen saa päättää työaikansa ja lomansa itse. Jokainen antaa toisilleen vastuuta ja vapautta hoitaa projektit tehokkaasti ja omalla tyylillä, ilma työtuntien laskemista toimistolla. Toki joitain yhteisiä rutiineja pitää olla. Tämä ei kuitenkaan vaadi mitään tiukkaa kulttuurin muutosta, sillä tähän tyyliin meillä on homma toiminutkin jo koko viime syksyn.

 

Yhteisiksi rutiineiksi on sovittu yhteinen lounas maanantaisin, sekä tietysti treenit kaksi kertaa viikossa. Treeneihin sisältyy omat rutiininsa, kuten talouskatsaukset kahdesti kuussa, sekä ideointitreenit, joissa kehitetään jotain uutta tai vanhaa projektia yhdessä. Uutena rutiinina on tullut yhteishengen kohottamiseksi kerran kuussa pidettävä yhteinen tiimi-iltapäivä, ja jokainen vuorollaan saa järjestää muulle tiimille aktiviteetin, joka sitten yhdessä toteutetaan. Aktiviteetti voi olla yhteinen ravintolaillallinen, varattu tunti trampoliiniparkissa, tai mitä vain siltä väliltä. Lisäksi tietysti yksittäisillä projekteilla on omat rutiininsa, joita projektiryhmät noudattavat.

 

Jokainen saa myös valita työympäristönsä itse. Tiimiakatemialla riittää varsinkin avointa toimistotilaa, ja erilaisia työskentelytiloja. Sinne on siis hyvä tulla tekemään yhdessä projektia. Hiljaiset tilat ovat kuitenkin harvassa, joten jos oma työtehtävä sitä vaatii, jokainen voi halutessaan hyvinkin jäädä kotiin omaan rauhaan tekemään keskittymistä vaativia hommia. Näin jokainen saa valita työympäristönsä sen mukaan, millaista tilaa sen hetkinen homma vaatii, ja tehokkaampi työskentely on taattu.

 

Lisäksi talousasioissa pitää olla todella läpinäkyvä, varsinkin siitä, mitä kenellekin maksetaan. Sillä vähennetään epäselviä tilanteita ja ehkäistään sitä, että porukka alkaa puhua toistensa selän takana, kateellisina siitä, jos joku tekeekin enemmän rahaa kuin joku muu. Aika vähän meidän tiimissä on tällaisia tilanteita muutenkaan ollut, mutta parempi ennalta ehkäistä ne vähätkin ristiriitatilanteet.

 

Meillä tulee siis treeneihin kahdesti kuussa talouskatsaus, jossa käydään läpi jokaisen henkilökotaista ja tiimin taloustilannetta. Katsauksissa aion painottaa ennakointia, eli kyselen jokaiselta, mistä seuraavien kuukausien rahat ovat tulossa. Näin pyrin saamaan tiimiläisiä ja samalla itseäni keskittymään myös tulevaan. Ja jos huomaa, että rahaa ei ole tulossa, sitä itsekin luultavasti älyää lähteä havittelemaan projektia joko asiakkaista tai akatemian sisältä, ilman painostusta talouspäälliköltä. Taloustavoitteet asetetaan yhdessä, niin ne tuntuvat jokaiselle omilta, kun niihin on päässyt vaikuttamaan.

 

Vaikka meillä on jo aika pitkään toimittukin joustavasti, on silti hyvä huomauttaa itselleen, että tämä toimii. Ei välttämättä kannata alkaa muuttaa hyvää ja joustavaa rakennetta oman kurinalaisen persoonan mukaiseksi. Toki jos tilanne alkaa näyttää siltä, että jokin osa-alue ei toimi, pitää asiaan puuttua ajoissa ja miettiä yhdessä, millainen muutos ongelmatilanteen voisi ratkaista.

 

Yhden asian voisin Bisneran työkulttuurissa muuttaa, ja se on palauteen antaminen. Tai oikeastaan voisin hieman tarkentaa niitä asioita, joista annetaan palautetta. Bisneran palautekeskustelut käydään puolivuosittain keväällä ja ennen joulua. Viimeaikoina, kun porukka on jo vähän hajaantunut omiin projekteihinsa, palautteet ovat jääneet aika mitään sanomattomiksi, kun ei oikeasti tiedetä muuten kuin projektiryhmän sisällä, mitä muut ovat tehneet hyvin tai huonosti.

 

Burkus antoi tähän hyvän idean. Palautteen antamiseen annetaan muutama kärki, minkä pohjalta palautetta annetaan. Kärkiaiheet ovat sellaisia, joita halutaan korostaa ja parantaa Bisneran sisällä. Nämä aiheet voisi kertoa jo alkuvuodesta treeneissä, niin niihin osattaisiin varautua, ja omaa tekemistä osattaisiin viedä siihen suuntaan, mihin palautteen kärjet kannustavat.

 

Yksi voisi olla esimerkiksi yhteistyö muun tiimin kanssa. Näin ehkäistäisiin sitä, että joku irtautuu tiimistä ja lopulta kukaan ei oikein tiedä, mitä hän tekee, eikä sitten osata antaa palautettakaan. Sillä myös kannustettaisiin pelaamaan yhteen tiimin kanssa ja hyödyntämään omien tiimiläisten vahvuuksia omissa projekteissa.

 

Toinen voisi olla uudet kokeilut tai jokin muu vastaava. Sillä tietysti kannustettaisiin tekemään uusia kokeiluja ja tapaamaan uusia ihmisiä. Kolmanneksi kärjeksi voisin ottaa vaikkapa hyvän asenteen, sillä aika ajoin joku nurisee yhteisestä tekemisestä turhaan, treeneistä ollaan myöhässä tai yhteisiä tavoitteita vähätellään keksien tekosyitä niiden välttelemiseksi. Asenteesta palautteen saaminen kannustaisi positiivisempaan asenteeseen kaikessa tekemisessä.

 

Tietysti nämäkin kärjet pitäisi ehkä päättää yhdessä. Mielestäni nämä kolme kuitenkin ohjaisivat jo jokaisen tekemistä oikeaan suuntaan ja päästäisiin irti siitä gäp-kassajärjestelmän ikeestä, missä vain raha ratkaisee ja eniten tulosta tehnyt tiimiyrittäjä saa mainetta ja kunniaa, vaikka asenne olisi täysin egoistinen, tyyppi vähät välittäisi muusta tiimistä ja rahakin tulisi pelkästä yhdestä ja samasta projektista. (Jälleen aika epätodennäköinen mielikuva meidän tiimiä ajatellen, mutta pointti tässäkin.)

 

Toki talouspäällikkönä olen ensisijaisesti vastuussa talouden pyörittämisestä ja siitä, että porukka pysyy skarppina ja haalii uusia projekteja rahavirtojen jatkumoksi. Silti olen myös toinen kahdesta joryn jäsenestä ja haluan viedä tiimiä eteenpäin muillakin osa-alueilla. Aion kyllä ehdottaa tällaista palautejärjestelyä. Voimme vaikka kokeilla sitä jo kevään puolessa välissä, niin porukka pystyy jo kevään loppuun skarppaamaan paremmin niissä asioissa, missä tarvitsee.

 

Kaiken kaikkiaan hyvä kirja, josta sai monta hyvää ajatusta omaa johtamistyyliä silmällä pitäen.

Tagit: ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!