Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Valmenna onnistumaan. Nyt.

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

 

Millainen on hyvä esimies? Miten saamme yrityksemme kaikki palaset toimimaan tehokkaasti, ammattimaisesti ja luovasti yrityksen hyväksi samalla lisäten positiivista draivia ja fiilistä työympäristöön?

 

Aloitetaan vaikka pohtimalla kysymystä; Mistä koostuu työympäristö?

Työympäristöön kuuluu perinteisen organisaatiomallin mukaan johtajia, päälliköitä sekä ihan perus työntekijöitä. Organisaation koko voi olla mikä tahansa. Kuitenkin isoimmat organisaatiot ovat yleensä niitä, joista lomautetaan ihmisiä eniten ja joilla on niin tarkat protokollat jokaisella toiminnan saralla, että työntekijöiden henkilökohtaisessti antama panos yritykselle saattaa tuntua merkityksettömältä. Heistä tuntuu että he ovat vain pelinappuloita tai osa isoa koneistoa, näin ollen kone itsekin. Mutta kun ihminen ei halua olla kone. Ihminen haluaa olla ihminen. Ihminen kaipaa aitoa ihmiskontaktia, eikä mitään jäykkiä koneistomalleja.

Miten voimme siis arkipäiväisessä työssä parantaa työntekijöidemme oloja? Emme ole varsinaisia valmentajia, mutta voimmeko olla arkipäivän piristäviä ja sparraavia valmentavia henkilöitä?

 

 

Esimiehen vastuu työntekijän hyvinvoinnista organisaatiossa

 

Työhyvinvoinnin tärkeä osa on jokaisen työpanoksen arvostaminen. Ihminen voi tehdä työtä hyvin, mutta hän kaipaa siitä silti arvostusta ja näin ollen tiedon siitä, että joku on huomannut heidän uurastuksensa. Huomionosoitukset ja kiitokset hyvin tehdystä työstä pitää työntekijän motivaation yllä työskennellä kyseiselle yritykselle jatkossakin. Mitä ylemmällä olet organisaatiossa, sitä enemmän sinulla on vastuuta työntekijöistäsi. Voit itse vaikuttaa omalla toiminnallasi siihen, miten he näkevät sinut. Usein, mitä enemmän työntekijät pitävät esimiehestään, sitä harvemmin hänet irtisanotaan. Työntekijöiden ja esimiehen välinen keskinäinen arvostus kasvattaa molempien motivaatiota tehdä parempaa työtä. Ja kun teemmme yhdessä parempaa työtä, on organisaatio kehittynyt.

Ajattelen usein näin; “Millainen olisi minun ihanteellinen esimies?” Tätä kautta lähden rakentamaan ajatustani tehokkaasta, tavoitteikkaasta, mutta samalla rennosta esimiehestä. Tämä esimies kannustaa, kertoo kylmät faktat vaikka ne eivät aina olisikaan mukavia, antaa palautetta työstä ja mikäli työ on huonosti tehty, hän ratkaisee asian yhdessä työntekijänsä kanssa. Tämä esimies osaa valmentaa johdettaviaan sillä tavalla, että hän kannustaa heitä ja antaa hyvää palautetta työstä kuten aiemmin mainittu, mutta hän hiljalleen nostaa hyvän palautteen rajaa jokaisen alaisensa kohdalla. Tämä siksi, että kun nostamme standardeja hiljalleen, alkaa uusien haasteiden kohtaaminen ja uuden oppiminen. Organisaatio kehittyy kun ihmiset haluavat saada sitä kuuuluisaa hyvää palautetta työstään, mutta he eivät ole saaneet sitä hetkeen. Lopullisena tavoitteena olisi, että he haluavat luonnostaan kehittyä ja ylittää itsensä aina edes jossain, hiljalleen joka päivä.

 

Olen käyttänyt paljon esimies – alainen suhdetta esimerkkinä tässä esseessä, siksi että sen vaikutussuhde on todella helppo ymmärtää nopeasti. Kun ajattelee asioita hieman ja tutkii vaikka omia entisiä työpaikkojansa tai kuuntelee tuttujen kokemuksia omista työpaikoistaan, voi huomata äkkiä sen millä tavalla esimiehen toiminta vaikuttaa työntekijöiden kesken. Kuitenkaan, sen ei aina tarvitse olla esimies – alainen suhde, sillä enemmänhän niitä perus työntekijöitä on. Organisaation sisällä on tärkeää luoda positiivisen hengen kulttuuri, kuitenkin sellainen ettei se mene liian positiiviseksi sillä silloin se olisi epäaitoa. Tarkoitan rehellisen positiivisuuden kulttuuria.

 

Tiimiakatemialla työskentelemme omissa tiimeissämme ja tiimin ilmapiiriin vaikuttaa todella paljon se, miten arvostamme ja kohtelemme toisiamme. Miten otamme henkilökohtaiset ja yhteiset voitot ja mokat vastaan. Mielestäni Intossa on puuttunut toisten arvostaminen ja liika ongelmien korostaminen mahdollisuuksien ja virheistä oppimisen sijaan. Yritämme olla liian täydellisiä heti emmekä uskalla ottaa riskejä, koska “mitä jos kaikki meneekin pieleen?”. Intossa ei varsinkaan ensimmäisenä vuonna ollut arvostamisen kulttuuria onnistuneista töistä. Tämä aiheuttaa pahoinvointia jokaisessa yksilössä, kasvattaa kuppikuntia ja ajaa koko tiimiä erilleen.

Varsinkin kesällä, pitkää ja kiireistä päivää Laivurissa tehdessä huomasi todella sen, miten edes pieni positiivinen ja kannustava lauseenparsi, kuten “Loistavaa työtä, hieno keksintö!” tai “Sairaan hyvän näköisiä pizzoja!” voi antaa niin paljon lisävirtaa ja motivaatiota työntekoon vaikka toinen vaihtoehto olisi lannistua kaiken työmäärän alla. Positiivinen kannustaminen ja rehellinen palautteenanto on valmentamista parempaan tulokseen. Se on sama asia kun maratonia juostessa banaanin syönti. Voit olla täysin rikki viimeisellä kympillä, mutta banaanin syötyäsi sinulla onkin huimasti lisää virtaa painaa kisa loppuun asti. Rehellinen positiivisten sanojen ja asenteen voima on uskomaton!

 

 

Selittämisen ja näkökulmien avaamisen taito

 

Hyvä esimies/valmentaja voi joutua tilanteeseen missä joutuu selittämään muille epämukavia asioita, jotka vain sattuvat olemaan totta tällä hetkellä. Epämukavat asiat ovat luonnostaan sellaisia, mitä emme halua vapaaehtoisesti kohdata. Ne ovat välttämätön paha. Epämukavat asiat ovat lisäksi sellaisia, mitkä sumentavat näkökulmamme ja keskitymme vain siihen, miten paljon tämä asia ärsyttää. Keskitymme valittamiseen ja harmitteluun, vaikka kyse on vain asiasta mikä on nyt vain pakko kohdata ja sitten se on pois alta.

Tälläisissä tapauksissa on tärkeää osata pysäyttää tilanne ja katsoa ongelmaa usealta kantilta. Varsinkin esimiehen on osattava hieman punnita ja pohtia ongelmaa, jotta sen negatiivisuus voidaan kääntää positiiviseksi. Pahoista tilanteista opimme, mutta esimiehen tehtävänä on osata selittää se muille niin, että sen negatiivisuus kääntyykin haasteeksi ja motivaatioksi. “Yhteinen vihollinen yhdistää”. Yhdessä voimme voittaa tämän pahan asian mikä meitä kohtaa, mutta asenne on siinä tärkein. Ja asenne tietysti tulee siitä, miten valmentaja sen meille esittelee.

 

Muistan omakohtaisen kokemuksen kesältä, jota voin jollain tapaa soveltaa tähän ajatukseen.

Kaksi asiakasta olivat ylittäneet anniskelualueen rajat ja menneet juomien kanssa laiturille. Näin ei tietenkään Suomen kaltaisessa sivistyneessä maassa saisi tehdä. Näin ollen asiakkaat piti ohjata takaisin anniskelualueen sisäpuolelle. Joku oli jo aiemmin käynyt sanomassa heille, että voisivatko he siirtyä takaisin alueen puolelle. He eivät olleet siirtyneet, sillä ongelma piili tavassa miten heille siitä sanottiin. Tyyli oli jotakuinkin “menkää takaisin anniskelualueelle, täällä ei saa juoda”. Humalaisen ja hyväntuulisen asiakkaan näkökulmasta tuo voisi olla melko töykeää ja käskyttävää, jolloin se varmasti aiheuttaa vastareaktion ja näin kävikin. Tämän jälkeen minut lähetettiin sanomaan samalle kaksikolle sama asia. Tällä kertaa asiakkaat uskoivat ja palasivat anniskelualueelle samantien. Miksi? Sanoin heille ystävällisesti; “Voisitteko hyvät herrat palata anniskelualueelle juomienne kanssa. Minulle hekilökohtaisesti olisi ihan sama juotteko ne täällä vai missä ikinä, mutta minä en sitä päätä. Haluan että teillä on hauska ilta, mutta laki valitettavasti kieltää juomien juomisen anniskelualueen ulkopuolella. Jos tänne nyt tulisi tarkastaja niin meiltä lähtisi anniskeluluvat ja emme voisi enää tarjoilla teillekään, joka olisi tietty harmillista. Minä en haluaisi teitä kieltää, mutta laki sanoo näin joka on valitettavaa.” Ystävällisyys toimi. Asiakkaat palasivat terassille salamana ja hieman pahoitellen.

 

 

Mikko Tammilehto

Ideaosuuskunta Into

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!