Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Viehäty yrityksestä

Kirjoitettu 24.02.21
Esseen kirjoittaja: Mia Hyötyläinen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Vetovoima
Kirjan kirjoittaja: Malmelin Nando & Hakala Jukka
Kategoriat: 1. Oppiminen, 2.2. Tiimityön taidot ja työkalut, 4. Johtaminen, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut, 4.4. Johtamisen haasteet, 8.2. Yrittäjänä kasvun taidot ja työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Mitä vetovoimainen yritys merkitsee minulle? Millainen yritys houkuttelisi minua töihin?
Itselleni tärkeää ovat työn haastavuus, työkaverit/yhteisö ja reiluus. Ihmisenä kyllästyn todella helposti ja koenkin työn mielekkääksi, joka haastaa minua. Haastavuuden seurauksena tulee toki palkitsevuus ja onnistumiset. Onnistumiset ruokkivat itseään, ja haastavuuden kasvaessa onnistumiset myös tuntuvat merkityksellisiltä.

Luin kirjan ”Vetovoima”, jonka on kirjoittanut Jukka Hakala ja Nando Malmelin. Kirja on yksi Tiimiakatemian täppäkirjoista joten siksi se oli lukulistallani seuraavana.

Miten ”vetovoima” yrityselämässä määriteltiin kirjassa?

Kirjassakin vetovoimaisuus kuvattiin mielestäni hyvin:

”Eri yritysten vetovoimaisuus perustuu eri asioihin. Jokaisella yrityksellä on omat tunnuspiirteensä ja vahvuutensa, jotka tekevät siitä houkuttelevan”.

Minusta tämä lause on hyvä kiteytys vetovoimasta. Vetovoimalla kuitenkin yleisesti tarkoitetaan kappaleita toisiaan kohti vetävää voimaa. Esimerkiksi ystävien kanssa deittailusta puhuttaessa koemme erilaiset ihmiset vetovoimaisina – koska jokaisen viehättyy erilaisista tunnuspiirteistä. Sama pätee yrityksiinkin ja siksi emme hae kaikki samoihin paikkoihin töihin, koska arvostamme ja viehätymme eri asioista.

Toiminnan perustuminen

Vetovoimaisessa yrityksessä panostetaan oikeisiin ihmisiin ja heidän merkityksensä yrityksen tulevaisuuden kannalta on suuri. Meidän kohdallamme tämä tarkoittaa jokaiseen gravilaiseen keskittymistä ja nyt viimeisenä vuonna sekä Gravin nykyhetkeen, että omaan tulevaisuuteen keskittymistä. Vetovoimaisessa yrityksessä seuraavat asiat ovat kuitenkin keskiössä, ja ne ohjaavat toimintaa ja vetovoimaisuutta.

Arvot

Olemme paljon miettineet Gravin huipputiimiksi kasvamista ja mielestäni kirjassa nousseet asiat nousivat hyvin esiin myös huipputiimi -keskustelussa.

Todella moni nosti huipputiimiä miettiessään esiin arvojen merkityksen. Kirja nosti esiin että arvot yleensä nostavat merkitystään vaikeina aikoina, kuten nyt korona -aikana. Siksi esimerkiksi Gravin kohdalla meidän tulisi vaalia hauskuutta, kasvua ja rohkeutta. Mutta mitä nämä sitten käytännön tasalla tarkoittavat? Etenkin nyt kun olemme osittain etänä, vaihdamme paikkaa ja emme näe toisiamme yhtä paljon kuin aiemmin. Meille hauskuus on yleensä syntynyt yhdessä olon kautta ja siihen on nyt tullut muutos muutoksien myötä.

Kirjassa nostettiin esiin myös henkilökohtaisten arvojen sotiminen yrityksen arvoja vastaan. Jokainen kuitenkin toimii aina ensisijaisesti omien arvojensa mukaan, joten olisi hyvä että ne kohtaavat yrityksen arvojen kanssa. Kaikki ei toki sovi kaikille ja onkin hyvä että yritys rekrytoidessaan ottaa selvää arvojen kohtaamisesta. Kuitenkin kaikki yrityksen toiminnassa perustuu sen laatimiin arvoihin ja jos ristiriitoja on paljon, vaikeuttaa se toimintaa.

Merkityksellisyys ja tasa-arvo

Vetovoima -kirjassa korostettiin paljon merkityksellisyyden ja vaikutusvallan merkitystä. Jos työntekijä ei koe voivansa vaikuttaa asioihin tai kokevansa että ”on merkityksellinen” – niin voi olla ettei asema tunnu hyvältä. Gravin kohdalla puhuimme paljon tasa-arvoisuudesta ja siitä että kokevatko kaikki voivansa vaikuttaa asioihin. Itse johtoryhmän jäsenenä koen saavani paljonkin vastuuta ja olevani merkityksellinen – kaikki eivät kuitenkaan koe ehkä niin. Johtoryhmä on ottanut nyt jopa tiukemman linjan alkuvuoden aikana ja tehnyt päätöksiä. Nyt ongelmaksi onkin tullut yhteisistä linjauksista kiinni pitäminen, joten pohdimme että onko vika päätösten jalkautuksessa. Vaikka olemme viestineet TEAMS:ssa päätetyistä asioista, mutta ne eivät ole iskostuneet jengille. Ja vaikka asioista ollaan saatettu muistuttaa, niistä ei silti pidetä kiinni.

Nyt tulemmekin korostamaan jengille että johtoryhmämme palaverit eivät ole mitään salaisia ja niihin saa tulla ensimmäiseksi 30min kuuntelemaan ja jakamaan huolia/murheita. Tulemme myös valottamaan enemmän tulevia käsiteltäviä aiheita, jotta niihin voi kommentoida. Panostaminen työntekijöihin ja vaikutusvaltaan on iso asia yritykselle; siksi kirja nostikin hyvin esiin faktan sitouttamattomuudesta, jossa jokainen irtisanoutuminen maksaa yritykselle puolet työntekijän vuosiansioista.

Hyvänä esimerkkinä johtoryhmän uudistuksista on prospektilistan teko. Ohje tuli meiltä jorylta, sekä deadline tehtävän toteukseen. Ideana oli siis, että jokainen laatii 20 nimen listan keitä aikoo tavata kevään 2021 aikana. Ajatuksena siis verkostoituminen tulevaisuutta varten, ja kontaktien kontaktien hyödynnys. Suosittelimme kontaktoimaan yrityksiä tai ihmisiä jotka voisivat antaa ajatuksia, oppeja tai ohjata henkilöiden kiinnostamiin suuntiin.

Emme kuitenkaan olleet selkeästi jalkauttaneet tietoa tarpeeksi kunnolla. Kirjassakin nostetaan tarkoituksellisuuden tunnetta esiin. Meidän olisi paremmin pitänyt perustella päätöksemme ja avata sen tarkoitusta. Osalle listan tärkeä merkitys avautui nimittäin vasta myöhemmin, vaikka olisimme voineet sen avata jo tehtävän julkistaessa ja saada jengi sitoututumaan siihen. Tämä olisi osaltaan helpottanut joryn työtä, ja paukkueneista deadlinesta ja patistamiselta oltaisiin voitu välttyä.

Yksillöinen johtaminen ja kehitys

Jos asioista on lipsuttu, on osa tiimistä kokenut epätasa-arvoa johtamisen puolelta. Osalle saatetaan viestiä useammin ja napakemmin kuin toisille esimerkiksi myöhästelystä. Tiimi on toivonut enemmän yksilöllistä johtamista, ja toki porukalta vaaditaan samat asiat – mutta johtamista on osan kohdalla yksilöllistetty koska on nähty sen toimivan paremmin. Silti johtaminen saatetaan kokea osittain epätasa-arvoisena.

Missä menee siis raja yksilöllisen johtamisen kohdalla?

Haluamme tukea jokaista yksilöä oman tulevaisuuden luomisessa ja kannustaa käyttämään koko potentiaalin. Monella meistä on kuitenkin sisällämme paljon käyttämätöntä potentiaalia ja on mahtavaa jos yritys löytää sen.

Tiimiakatemialla kannustetaan kokeilemaan paljon eri asioita ja siksi jokainen pääsee erilaisiin tehtäviin ja rooleihin vuosien aikana. Gravissa ajauduimme viime vuoden aikana tekemään paljon digimarkkinoinnin ja sisällöntuotannon projekteja. Syksyllä 2020 tietyllä tapaa tuntuikin että junnasimme paikoillamme, ja kaikki eivät päässee käyttämään koko potentiaaliaan. Haluankin uskoa että vuoden 2021 jokainen tutustuu paremmin itseensä, ja tarttuu tuleviin tilaisuuksiin – ja hyvä draivi nyt onkin päällä! Hieman erilaisia projekteja (kuten myyntiä) onkin meillä hieman jo käsillä ja on kiva päästä käyttämään esimerkiksi omaani energistä potentiaalia myynnin parissa.

Kilpailuasetelma ja uusiutuminen

Uusinta Diili -ohjelman ensimmäistä jaksoa on kritisoitu sosiaalisessa mediassa toisen joukkueen kilpailuasenteesta. He koittivat kovasti sabotoida toisen joukkueen tekemistä sopimalla toimittajien kanssa suuremmista hinnoista. Sosiaalisen median kritisointi kohdistui juurikin tähän sabotointiin ja kirja nostaa myös esiin kilpailun. Yrityksen on toki hyvä kartoittaa kilpailijat ja uhkansa, esimerkiksi SWOT -analyysin kautta – ja pyrkiä kuitenkin ensijaisesti voittamaan kilpailjan sijaan aina itsensä.

Gravin kohdalla suoranaiseksi uhiksi joku voisi nopeasti heittää muut TA- tiimit mutta en koe sen olevan niin. Haastamme toisiamme positiivisessa hengessä ja liiketoimintamme pyörii osittain todella eri tyyppisissä projekteissa. Monesti toiminta onkin yhteistyötä. Uhiksi johtoryhmämme luokittelikin koronatilanteen koska se vaikuttaa paljon myös asiakkaisiimme, yksilöiden jaksaminen, sisäisiin ongelmiin keskittymisen, nopeasti kuluvan ajan ja tiimin jakautumisen. Nämä kaikki ovatkin tiimin itsensä ratkaistavia ongelmia oppien – eikä keskittyminen ole kilpailijoissa. Samalla tiimimme myös uusiutuu, ja oppii entisestään.

Case Stockmann

Kirja sisälsi muutaman case -esimerkin eri yrityksistä. Halusin nostaa sen Stockmann -esimerkin muutaman pointin takia:

Heittäytyminen; Hullujen päivien aikaan Stockmannin toimitusjohtaja (2001-2014) Hannu Pentillä on itse pakkaamassa herkun ostoksia asiakkaille. Ei olla titteli edellä vaan asiakaskokemus. En muista lukeneeni monesta isosta yrityksestä, jossa itse johto tulisi tekemään ruohonjuuritason työtä. Se on kuitenkin paikka, jossa asiakas ensisijaisesti kohdataan ja palautetta saadaan. Stockmann paljon painottaakin asiakaspalautteen merkitystä ja kirjassa hauskasti mainittiin, että koko ”liike pysähtyy” palautteen tullessa.

Brändilupaus ja perehdytys on ”ylittää asiakkaiden odotukset vuoden jokaisena päivänä”.

Systemaattinen työ tehdäänkin juuri hyvällä perehdytyksellä, uusien työntekijöiden ”kummeilla”, tiedon selkeällä jalkautuksella jokapäiväisten nopeiden palaverien muodossa, erikoistumiskoulutuksilla, myynnin systemaattisella seuraamisella ja selkeytyksellä. Kirjassa mainittiin hyvin, että asiakaspalvelutilanteessa työntekijän tietämättömyys näkyy heti tilanteesta pakenemisella – sanojen tai eleiden muodossa. Tämä näkyy asiakkaalle todella nopeasti, joten Stockmannilla keskitytäänkin todella paljon perehdytykseen yllämainituilla keinoilla. Jokainen työntekijä on kuitenkin yrityksen brändilähettiläs ja brändilupauksenkin tulee näkyä asiakkaalle työntekijöistä.

Lopuksi

Kirja oli mielestäni hyvä kiteytys kaikkea oppimaani muutaman vuoden takaa. Nyt johtoryhmän jäsenenä kirja antoi hyvin perspektiiviä juuri päätösten jalkauttamiseen ja arvopohjaiseen toimintaan. Vetovoima -kirja oli helppolukuinen ja oli oiva opus ennen lomaa! Tekstiä väritti mielenkiintoiset yritysesimerkit ja halusinkin nostaa case Stockmannin esiin, koska se tiivisti mielestäni hyvin kirjassa oppimaani. Tähän loppuun listaan vielä muistilistan, joka tiivisti kirjan opit viiteen eri kohtaan:

Kuusi steppiä vetovoimaisuuden kehittämiseen

  1. Tee vetovoimaisia päätöksiä
  2. Kiteytä rohkeasti
  3. Lisää vuorovaikutusta, hyödynnä tunteita
  4. Valtuuta henkilöstö brändilähettiläiksi
  5. Usko idealismin voimaan

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!