Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Viisi toimintahäiriötä tiimissä

Kirjoitettu 08.12.19
Esseen kirjoittaja: Veera Kinnunen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Viisi toimintahäiriötä tiimissä
Kirjan kirjoittaja: Patric Lencioni
Kategoriat: 1. Oppiminen, 1.5. Oppimisen klassikot, 2.2. Tiimityön taidot ja työkalut, 4. Johtaminen, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Patrick  Lencioni aloittaa – “Ei taloudellinen tillanne. Ei stradegia. Eivät tekniset  valmiudet. Vaan tiimityö pysyy perinteisenä kilpailuvalttina. Siksi, että se on niin voimallista ja, siksi että se on niin harvinaista. Lencionin teoriassa käsitellää viittä erillasita toimintahäiriötä, mitkä estävät tiimiä pääsemästä täyteen potenttiaaliinsa 

Lencioni avaa teoriaan nokkelalla tavalla antamallaan lukialle konkreettisia esimerkkejä häiriöiden ilmenemisestä, sekä tarjoaa niiden ratkaisemiseen välineitä. Häiriöitä voidaan tarkastella yksittäinkin, mutta on hyvä huomioida, että usein yksi toimintahäiriö aktivoi seuraamuksillaan myös muita häiriöitä. 

 

Toimintahäiriöt ovat seuraavanlaiset: 

  1. Luottamuspula 
  2. Konfliktien pelko 
  3. Sitoutumisen puute 
  4. Vastuun välttely 
  5. Tulosten huomiotta jättäminen 

 

Ensimmäisenä toimintahäiriöistä Lencioni käsittelee siis luottamuspulaa. Luottamuksesta puhuttaessa haavoittuvaisuuteen perustuvaa luottamusta pitäisi olla jokaisessa tiimissä. Tällä haavoittuvaisuuteen perustuvalla luottamuksella hän tarkoittaa luottamusta, jossa tiimin jäsenet kykenevät olemaan ilmaisemalla muun muassa avuntarpeensa, epäonnistumisensa, myöntämällä toisen paremmuuden jossakin asiassa ja pyytämällä anteeksiMielestäni olemme Gravissa ottaneet isoja askelia luottamuksen suhteen, tänä keväänä mm. Oppimissopimukset ovat tuoneet tätä haavoittuvaisuuden esille tuontia dialogiin. Kuitenkin luottamuspula näkyy vielä tiimin sisällä henkilökohtaisella tasolla, mutta tiimin tasolla ongelma ei ole enää niin suuri. 

  

Toisena Lencionin listalla tulee konfliktien pelko. Konfliktejä vältellää herkemmin jos tiimissä kohdataan luottamuspulaa, nämä kaksi toimintahäiriötä esiintyvät yleensä yhdessä. Koen, että  Gravilla muutos tapahtui suoraanpuhumisessa ja konfilktien käsittelemisessä muutos n. 3vk sitten olleissa treeneissä jossa Aleksi Heinosen johdolla kävimmekyselyäläpi, jossa ensiksi vastattiin yksilöinä kysymyksiin tiimin tilanteesta ja omasta roolista tiimissä, tämän jälkeen nisstä keskusteltiin yhdessä. Suurimpana koppina treeneistä kaikille jäi mieleen, että tarvitsemme hyvän palautteen anto kultuurin niin hyvissä asioissa kuin parannettevissa jutuissa. Uskon että tämä lisää konfliktien käsittelyä rakentavasti. 

 

Kolmantena toimintahäiriönä tulee sitoutumisen puute. Usein tämä johtuu edellisestä häiriöstä, sillä kun ydin porukka päättää tehdä päätöksen koko tiimin puolesta ehkä välttääkseen konfliktin, ihmiset eivät  sitoudu päätökseen. Sitoutuminen jää uupumaan, sillä ihmiset eivät tunne, että saisivat vaikuttaa päätökseen, eivätkä koe päästöstä merkitykselliseksi. Tässä olemme kehittyneet paljon, mutta myös uskon että Gravin kulttuurilla on tähän ollut suuri vaikutus. Pyrimme siihen että jokainen saisi tilaa sanoa oman mielipiteensä ja sitä myös kysytään enenkun päätöksiä tehdään. Kirkastimme myös syksyn aikana Graville yhteisen tavoitteen johon kaikki sitoutuivat, joka varmasti lisää sitoutumista. 

 

Neljäntenä Lencioni listassa on vastuun välttely. Jos yhteiseen tavoitteeseen ja tiimiin eivät kaikki sitoudu, ilmenee vastuun välttelyä. Tässä tämä palautteen anto kulttuuri ja vaatiminen on isossa osassa. Ihmisinä pyrimme usein kuitenkin kohti kompromisseja. Saataisiin ratkaisu, joka tyydyttää kaikkia osapuolia. Tosiasia on kuitenkin usein se, että jos jankkaamme asiaa niin kauan, että saamme kompromissin aikaiseksi ollaan tilanteen suhteen jo myöhässä ja luultavasti joku on tehnyt isomman kompromissin kuin toinen. Tämä on todella ajankohtainen aihe jota olemme johtajuuden kulutusohjelmassa käynyt, kuinka saadaan ihmisiä ottamaan isompia vastuutehtäviä eli johtotehtäviä. Miten tätä ajatusta jalkautetaan tiimeihin, että johtotehtävä on paras paikka päästä kehittämään omaa toimintaa ja saamn siitä palautetta. Tämä on myös ehdoton näköalapaikka koko yhteisön toimintaan. Tässä kuitenkin Gravilla vielä työt jakautuvat epätasaisesti enemmän tekevien ihmisten kontulle. 

 

Viimeisenä ja viidentenä toimintahäiriönä on tulosten huomiotta jättäminen. Tämäkin häiriö pohjautuu voimakkaasti edeltävään häiriöön, sillä jos emme kanna toisiamme tiimissä vastuuseen. Luomme kuvan, ettei tuloksilla ole väliä ja toiminta ei ole läpinäkyvää. Joten summa summaruum. Sillä saadaksemme tuloksia meidän tulee saada kantaamaan toinen toisemme vastuuseen, jotta kykenemme saamaan tiimiläiset kantamaan vastuuseen, tulee meidän saada heidät sitoutumaan tiimiin ja yhteiseen toimintaan, jotta saamme sitoutumista aikaiseksi, täytyy meidän kohdata konflikteja ja käsitelläniitä, ja jotta saamme aikaiseksi konflikteja, meidän täytyy luottaa toinen toisiimme tiiminä ja olla haavoittuvaisia toistemme edessä. 

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!