Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Viisi toimintahäiriötä tiimissä – tarina johtajuudesta

Kirjoitettu 27.01.20
Esseen kirjoittaja: Tiia Kolehmainen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Viisi toimintahäiriötä tiimissä
Kirjan kirjoittaja: Patrick Lencioni
Kategoriat: 1. Oppiminen, 2. Yhteisöllisyys, 2.2. Tiimityön taidot ja työkalut, 2.3. Yhteisöllisyyden kehittämisen työkalut, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut, 4.4. Johtamisen haasteet

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Kirja alkaa mahtipontisesti virkkeellä ”Ei taloudellinen tilanne. Ei strategia. Ei tekniset valmiudet. Vaan tiimityö pysyy perinteisenä kilpailuvalttina – siksi, että se on niin voimallista ja siksi, että se on niin harvinaista” Tiimityöskentely on loistava etu ja sitä jos jotain pääsemme akatemialla harjoittamaan käytännössä toden teolla. On ihanaa, esim. kun et jotain asiaa tiedä, voit kysyä sitä samointein 11 muulta ihmiseltä tai sitten on mahdollista kysyä sadalta muulta, keitä akatemialla tällä hetkellä pyörii. Olemme myös Gravin kanssa useimmissa viime treeneissä (erääseen projektiin liittyen) keskustelleet tiimin tärkeydestä menestykseen ja olemmekin tullut siihen tulokseen, että ilman toimivaa tiimiä kenen tahansa taustalla, ei voi menestyä kovinkaan pitkälle. Menestymiseen tarvitsee aina muita ihmisiä ja onhan se paljon mukavampaakin tehdä töitä yhdessä, kun on sitten juttuja, joita voi jakaa jonkun kanssa.

Kirjassa oli siis listattu viisi toimintahäiriötä, jotka haittaavat tiimin toimimista täysillä. Kirja oli hyvä lukukokemus ja laittoi itsenikin ajattelemaan tämän hetkistä tilannetta. Kirja oli myös samaistuttava ja miellyttävä lukukokemus, sillä siinä kerrottiin fiktiivisestä tiimistä tarinan muodossa, mutta samalla sitä pystyi jotenkin vertaamaan omaan tiimiin. Kirjassa käsitellyt viisi toimintahäiriötä ovat seuraavat:

 

Luottamuspula – Luottamus on avainasemassa, olipa kyse sitten mistä tahansa. Ilman luottamusta on vaikea sitoutua täysin mihinkään ja ilman luottamusta tulee tehtyä itse ylimääräistä työtä tarkistaessa että homma varmasti hoituu. Ilman luottamusta ei uskalleta olla avoimia, joka taas heijastuu siihen, ettei uskalla kertoa heikkouksistaan tai virheistään, ei haluta olla haavoittuvaisia.

Gravin sisäisesti meillä on luottamusta toistemme välillä ja uskallamme kertoa pintaa syvempiäkin juttuja toisillemme. Kaikkien kanssa avoimuus ei ole vielä samalla tasolla, mutta kaikille kyllä pystyy avautumaan ja kertomaan, jos jotakin on mielenpäällä. Pystymme myös keskustelemaan vaikeista asioista ja uskallamme olla erimielisiä.

Konfliktien eli ristiriitojen pelko – Kirjan suora lainaus ”–eivät kykene antautumaan kursailettomaan ja kiihkeään väittelyyn ideoista. Sen sijaan niissä turvaudutaan laimeisiin keskusteluihin ja varovaisiin kommentteihin” näkyy mielestäni tiimissä välillä. Meillä ei ole ollut vielä suurempia konflikteja mistään asiasta/ideasta vaikka eriäviä mielipiteitä on alkanut ilmaantua nykyään enemmän. Sen sijaan dialogi on hyvää keskustelua ja aiheisiin uppoudutaan syvästikin, mutta konfliktien tasolle ne eivät nouse. Koen itse, että en ole ottanut välillä tarpeeksi kantaa aiheisiin mitä käsitellään, mutta itselle kuunteleminen onkin helpompaa ja puhuminen pienemmässä porukassa. Tässä on itselläni oppi, mitä kehitän jatkuvasti ja tiedän myös, että olen itse luonteeltani sellainen, joka välttelee konflikteja, vaikka eiväthän niissä ihmiset riitele vaan asiat.

Sitoutumisen puute – Kolmas tiimin toimintahäiriö johtuu, jos toinen kohta ei ole kunnossa. Jos tiimin jäsen ei saa/uskalla tuoda omaa mielipidettään esille aiheeseen, josta on väitelty, eihän myöskään sitoudu siihen täysin. He eivät sulata aikaansaatua päätöstä, jos eivät siihen pääse vaikuttamaan, vaikka päätöshetkellä he voivat niin vakuuttaa. Muistan aina, kun isäni sanoi minulle, että jos et äänestä, niin et saa myöskään valittaa asioista, koska et ole tehnyt sitten mitään sen eteen, että asiat muuttuisivat. Olen huomannut ja oppinut sen, että kun asiat/mielipiteen sanoo ääneen, niillä on tapana tapahtua jotakin, sillä useimmiten joku niitä kuuntelee. Välillä tulee sanottua liiankin suoraan, mutta välillä taas vetäydyttyä ja oltua hiljaa kunnes joku kysyy ja välillä on vain vaikea olla jotain mieltä jos asiasta ei tiedä.

Vastuun välttely – Jos tiimi ei sitoudu ja hyväksy haasteita, kehittyy neljäs toimintahäiriö, eli vastuun välttely. Sehän on kyllä itsestään selvää, kukaan ei halua johtaa hommaa, johon porukka ei ole sitoutunut tekemään sitä täysillä. Tämän huomaa akatemiallakin, että kun ilmoittetaan että tämä ja tämä on tulossa, mutta kukaan ei oikein tiedä mistä on kyse, ei siihen useimmiten löydy vapaaehtoisia henkilöitä ja pahimmillaan joudutaan määräämään joku siihen. Itsekin myönnän lumenluonnissa ollessa, kun kysyttiin Lc:n projektipäällikköä, en uskaltanut siihen lähteä, kun ei ollut mitään tietoa, mistä hommassa oli kyse ja se kuulosti muutenkin tosi haastavalta hommalta itselle. Tästä voi linjata sen, että mitä selkeämmin asiat esittää, sitä varvemmin porukka siihen lähtee ja sitoutuu mutta sitoutuminen vaatii sen, että aiheesta on keskusteltu ja se on yleisesti hyväksytty, että porukka on myös valmis sitoutumaan, sillä muuten siitä seuraa vain välttelyä koko hommaa kohtaan. Ja ilman sitoutunutta tiimiä, kaikki epäröivät puuttua toisten käytökseen/toimiin, jos näyttää että se ei hommaa ainenkaan edistä tai on muuten vain tiimin etuja vastaan, sillä pelkää astuvansa liikaa toisen tontille. Tässä huomaa kaverijohtajuuden haasteen, että opitaan toimimaan niin, ettei kukaan ole kenenkään ylä- eikä alapuolella ja asoista huomauttamisella ei tarkoiteta mitään pahaa.

Tulosten huomiotta jättäminen – Jos toisia tiimin jäseniä ei pystytä pitämään tilivelvollisina, alkavat tiimiläiset laittaa omia henkilökohtaisia tarpeitaan tiimin yhteisten tarpeiden edelle. Yhteisten tavoitteiden asettaminen on tärkeää, mutta vielä tärkeäämpää on se, että seurataan, päästäänkö tavoitteisiin yhdessä. Nyt tietysti helpottaa kun on sprintit, jossa määräytyy jo koko tiimille ja talolle yhteisiä tavoitteita (kirjapisteet, asiakaskäynnit, synnytykset ja pölytykset) mutta tiimi tasolla näitä on tärkeä seurata ja ottaa puheeksi, jos näyttää että joku ei tee asian eteen mitään tai on muuten jäänyt tavoitteistaan. Meidän tiimillä on hyvä, sillä listat ovat kaikkien nähtävillä, joten sekin asettaa jo tietynlaista positiivista painetta tehdä asioita, että listat eivät näytä tyhjiltä. Otamme myös viikottain viikkopalavereissa kantaa noihin listoihin ja keskustelemme miksi ne näyttävät siltä, kuin sillä hetkellä näyttää. Meillä ei kylläkään ole mitään ”rangaistusta” jos tavoitteisiin ei päästä, joten se voi osaltaan vaikuttaa siihen, että tavoitteista lipsutaan, mutta faktahan se on, että mitä enemmän jaksaa panostaa, sitä enemmän usein on projekteja ja tekemistä. Meillä on kuitenkin välillä tiimin sisäisiä skaboja, että esim. eniten asiakaskäyntejä tehnyt henkilö tai tutkapari palkitaan sprintin aikana.

 

Koska kaikki näistä kohdista sitoutuvat toisiinsa, heijastuu se tiimin toimintaan ja tehokkuuteen, jos jokin näistä kohdista ei ole kunnossa. Kaikkein tärkein kuitenkin on luottamus, sillä se heijastuu kaikkeen, ilman sitä tiimi ei ole avoin, eikä sen jäsenet uskalla toimia omana itsenään, mikä näkyy kaikessa muussa toiminnassa. Luottamuksen rakentaminen ja tiimiytyminen onkin tärkeää lähteä tekemään heti alusta, jotta tiimistä saa kaiken mahdollisen hyödyn irti.

 

Erityisesti kirjasta jäi yksi kohta mieleen, mitä en ole tullut aikaisemmin edes ajatelleeksi. Kun puhumme elokuvista, miellämme ne mielenkiintoisiksi ja jaksammekin katsoa ne yleensä loppuun asti kun taas jos puhumme palaverista, herää mielikuva tylsästä kokouksesta, joka menee aina saman kaavan mukaan eikä siinä tapahdu mitään ”kivaa” Miksi? Koska elokuvissa on yleensä jokin ristiriita mikä aiheuttaa toimintaa, mutta palavereissa tätä ei ole, jos tiimi pelkää konflikteja eikä uskalla sanoa asioista vastaan, vaan suostuu menemään niinkuin asialistassa sanotaan. Eli kun uskallamme haastaa ideoillamme ja mielipiteillämme muita, voi siitä seurata, että kokouksista tulee mielenkiintoisia ja ihmiset oikein odottavat, mistä he pääsevät seuraavan kerran keskustelemaan/päättämään. Tämä taas ajaa siihen, että kaikki sitoutuu, vastuuta ei vältellä, tulokset voivat alkaa parantua ja ennen kaikkea luottamus muiden välillä kasvaa.

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!