Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Voimaantuminen työyhteisön haasteena

Kirjoitettu 19.05.13
Esseen kirjoittaja: Anna-Sofia Itkonen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Voimaantuminen työyhteisön haasteena
Kirjan kirjoittaja: Jorma Heikkilä & Kristiina Heikkilä
Kategoriat: 1. Oppiminen, 1.3. Oppivan organisaation ja tiimiyrityksen kehittämistyökalut

Voimaantuminen työyhteisön haasteena, 5.0 out of 5 based on 1 rating
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 5.0/5 (1 vote cast)

Käsite voimaantuminen työyhteisössä kuvaa sitä prosessia, kun jokaisen yhteisön jäsenen itseohjautuvuus, vastuuntuntemus ja kehittymis-/kehittämishalu lisääntyy. Tämä prosessi juontuu henkilökohtaisen vallantunteen ja vaikuttamismahdollisuuksien (omaan toimintaan ja työyhteisössä) lisääntymisestä. Teoksessaan Voimaantuminen työyhteisön haasteena Jorma ja Kristiina Heikkilä kiteyttävät voimaantumisen ydinajatuksen näin: ”Riippuvuus muista on korvattu riippuvuudella omasta itsestä ja ihmisten rakentavalla keskinäisellä riippuvuudella.” Motivaatio omaa työntekoa kohtaan lähtee siis ihmisestä itsestään ja työyhteisössä syntynyt luottamus ja kehittymiseen kannustava kulttuuri synnyttävät uusia kokonaisuuksia ja verkostoja.

Käytännössä voimaantuva työyhteisö luodaan alentamalla hierarkiatasoja ja lisäämällä vuorovaikutusta yhteisön eri osasten välillä: ”On havaittu, että voimaantumisella voi helposti selittää matalien organisaatioiden luovaa ja innovatiivista työskentelyä, avointa kommunikaatiota, tiimien innostavaa työskentelyä tai uuden tiedon luomista ja sen jakamista.” Kun dialogi kaikkien yhteisön jäsenten välillä on runsasta ja avointa, jokaisella on vaikuttamismahdollisuudet työolosuhteisiin ja organisaation toimintaan sekä tulevaisuuden suunnitelmiin. Jatkuvan vuorovaikutuksen lisäksi yhteisön voimaantumisen edellytyksenä on luottamuksen synnyttäminen kaikkien yhteisön jäsenten välille ja sen myötä yhteisölllisyyden vahvistuminen. Tämä tapahtuu tukemalla jokaisen yksilön omia, henkilökohtaisia tavoitteita ja kannustamalla tätä kehittymään sekä hyödyntämään kokonaisvaltaisesti piileviä kykyjään: ”Työyhteisö yltää kestävään ja jatkuvaan kehitykseen vain silloin, kun ihmisten omaa voimaa kehitetään ja tuetaan.”

Voimaantumisen myötä työntekijöiden halu kehittyä paremmaksi omassa työssään lisääntyy, samoin halu kehittää työympäristöään paremmaksi. ”Mitä enemmän ihmiset kokevat, että heillä on valtaa (power) suhteessa itseensä, sitä paremmiksi ihmisiksi ja työnsä osaajiksi he pyrkivät.” Yhteisöllisyyden tunne kasvaa, kun jokaisen on luvallista ilmaista mielipiteensä, erilaiset näkemykset otetaan huomioon ja avointa vuorovaikutusta edistetään. Rehellinen, kannustava työkulttuuri mahdollista luottamuksen lisääntymisen organisaatiota ja sen osasia kohtaan. Yksilön panostus työhön lisääntyy ja koko yhteisön toimintatehokkuus kasvaa, toisin sanoen organisaatio menestyy.

Yksilön tunne omien vaikuttamismahdollisuuksien lisääntymisestä työpaikalla muuttaa asennoitumista myös muilla elämän osa-alueilla: tunne oman elämän hallinnasta lisää positiivsta suhtautumista tulevaisuuteen, kun enää ei nähdä esteitä menestymiselle (koulutustausta, elämäntilanne, sosiaaliset taidot, persoonallisuuspiirteet), vaan pyritään löytämään ratkaisuja ja kehittymään. Positiivinen asennoituminen ehkäisee masennusta ja valaa uskoa omiin piileviin kykyihin. Luovuus lisääntyy, samoin työtehokkuus, mikä taas avaa uudenlaisia mahdollisuuksia työelämässä.

Kaiken kaikkiaan työyhteisön voimaantumisesta hyötyvät niin yksilöt kuin yhteisöt, yhteiskunnasta puhumattakaan: ihmisten elinvoima lisääntyy ja elämäntaso paranee, yritykset muuttuvat tuottavammiksi ja parhaimmassa tapauksessa koko kansan elintaso nousee: ”Yksityinen terveydenhuolto ja eläkejärjestelmät kukoistavat, kun ihmiset ovat alkaneet itse kantaa vastuuta itsestään.”

Aluksi vastuuntunne, jonka voimaannuttaminen synnyttää voi tuntua yksilöstä pelottavalta. Useimmat ovat turhautuneita elämäntilanteeseensa ja siihen, että ovat päätyneet esimerkiksi työhön, josta eivät välitä. Tämä vain siksi, että kyseinen työ näyttää olevan ainoa mahdollisuus ansaita elanto oman elämäntilanteen, taustan tai persoonapiirteiden vuoksi. Tilanne turhauttaa, mutta samalla on helppo tukeutua omiin, näennäisesti mitättömiin vaikutusmahdollisuuksiin: olen ympäristön vaikutuksen uhri, kohtalo ei suosi, jumala on näin tarkoittanut, yhteiskunta ei antanut mahdollisuutta… Kun ihminen tajuaa, että hän itse pitää oman menestyksensä avaimia käsissään, voi iskeä hätä ja osaamattomuuden tunne. Oma huono elämäntilanne ei johdukaan muista ihmisistä tai huonosta tuurista, vaan olet itse siitä vastuussa. Tämän tajuaminen voi olla aluksi masentavaa, ja olo omasta vähäpätöisyydestä vain kasvaa. Mutta, kun ymmärtää, ettei kyse ole omasta huonommuudesta ihmisenä tai työntekijänä, vaan vääristä valinnoista ja tiedottomuudesta omista piilevistä kyvyistä, voi löytää itsestään uudenlaisen tekemisen kipinän, halun joka on lähtöisin ihmisestä itsestään eikä ole ulkoa annettua. Jos oikein asioita miettii, ymmärtää että on mahtavaa, kun voi omilla valinnoillaan vaikuttaa menestykseensä: ainut, joka seisoo sinun ja haaveidesi edessä olet sinä itse.

Voimaantuva työyhteisö kannustaa yksittäisen työntekijän ponnisteluja kohti tavoitteitaan, kehoittaa tekemään itsenäisiä päätöksiä ja etsimään luovia ratkaisuja sekä toimii turvaverkkona, johon työntekijä voi tarvittaessa turvautua. Työyhteisön tulee olla valmis ottamaan vastaan kehitysehdotuksia ja toisaalta antamaan perusteltua kritiikkiä ja palautetta työntekijän toiminnasta: ”Voimaantuvassa työyhteisössä ihminen kohdataan tasavertaisena omaa elämäänsä hahmottavana ja ohjaavana persoonana.” Voimaantuva työyhteisö ei siis tarkoita työpaikkaa, jossa kaikki sallitaan kaikille, vaan paikkaa, jossa kaikki saavat tasavertaisen kohtelun, mutta jossa myös yksittäiset työntekijät ovat valmiita tekemään koko yhteisöä hyödyttäviä ratkaisuja oman mukavuushalunsa kustannuksella. Tärkeää on tehdä päätöksiä, joiden perusteet ovat kaikille selvillä ja ne pystytään hyväksymään eivätkä ne tuota suurta ahdistusta tai stressiä kenellekään.

Voimaantuvassa yhteisössä johtavissa asemissa olevat toimivat enemmänkin ohjaajina ja valmentajina, kuin kurinpitäjinä ja rajojen asettajina, ja tekevät työnsä vuorovaikutuksessa johdettaviensa kanssa. Empaattisuus päätöksenteossa on tärkeämpää kuin johtajan karisma. Voimaantuminen ja tasa-arvoistuminen työpaikalla ei tarkoita kuitenkaan johtajaroolin täydellistä katoamista, vaan vain sen tosiasian hyväksymistä, ettei pomo ole eikä hänen tarvitse olla kaikkititietävä ja täydellinen yksilö, joka osaa ja ymmärtää asiat paremmin kuin muut: ”Hierarkiassa sinänsä ei ole mitään pahaa tai väärää. Hierarkiat ovat ongelma vasta silloin, kun ne jähmettyvät jäykiksi, itseään palveleviksi toisiin kohdistuvan vallan keskittymiksi.”

Voimaantuvan organisaation johtaja toimii kokonaiskuvan tarkkailijana ja keskittyy toimissaan työyhteisön kehittämiseen. Johtaja koordinoi työtehtäviä ja ottaa päätöksenteossaan niiden mielipiteet huomioon, joita päätökset koskettavat. Viimeisen sanan johtaja sanoo kuitenkin itse, eivätkä päätökset tietenkään voi aina miellyttää jokaista yksilöä, vaan on myös työntekijöiden vastuulla tehdä kompromisseja työyhteisön hyväksi. Työntekijöiden vastuulla on myös pitää huoli siitä, että oma mielipide on kuultu ja tarvittaessa keskustellen selvittää konfliktitilanteet sekä tyytymättömyyttä tuntiessaan tuoda sen julki ja perustella syynsä siihen. Jokainen ihminen kasvaa ja kehittyy koko elämänsä ajan, niin työntekijänä kuin ihmisenä yleensäkin. Usein kannustava ohjaus ja kritiikki, joka annetaan turvallisessa ja hyväntahtoisessa ympäristössä, on vain tervetullutta. Myös johtaja tarvitsee palautetta tekemästään työstä kehittyäkseen, siksi on ehdottoman tärkeää, että työyhteisössä vallitsee niin vahva keskinäinen luottamus kaikkien työntekijöiden välillä, että myös johtoportaan kritisointi ei ole vain sallittua vaan jopa toivottavaa.

Tiimiakatemialla työyhteisön voimaantumisen teoriaa pyritään soveltamaan käytäntöön: akatemiassa ei ole opettajia vaan on valmentajia, millä korostetaan sitä, että he ovat ohjeistamassa ja jakamassa tietoaan, mutta myös oppimassa itse uutta valmennettaviltaan. Omiin aikaisempiin kokemuksiini verrattuna Tiimiakatemialla valmentajien ja tiimiläisten välinen kanssakäynti on monien muiden oppilaitosten opettajien ja oppilaiden väliseen kanssakäyntiin verrattuna epämuodollisempaa ja avoimempaa. Tiimyrittäjät eli opiskelijat ovat keskenään tasavertaisia, joskin varsinkin ensimmäisenä vuonna vanhempia tiimiyrittäjiä kunnioitetaan monesti heidän kokemuspohjansa ansiosta. Myös viestintäkulttuuri pyritään pitämään avoimena ja eri tiimien väliseen kanssakäymiseen, ristipölytykseen, ja yhteistyöhön tiimen välillä kannustetaan. Johtoryhmän jäsenien keskenäiset foorumit, kuukausittaiset vahvuuslaskennat ja Tiimiakatemian yhteinen facebookyhteisö ovat myös esimerkkejä yhteisistä viestintäkanavista. Tiimiakatemiassa jokaisen persoonapiirteet, taidot ja tulevaisuuden unelmat pyritään ottamaan huomioon opiskelussa. Meillä on käytössä monipuolisuuspassi, jonka kriteerien mukaan toimimalla akatemialaiset varmistavat monialaisen kokemuspohjan.

Käytännössä kaikki ei tietenkään suju aina ongelmitta: myös Tiimiakatemialle on ajan saatossa muodostunut omanlaisensa organisaatiokulttuuri, jota ei aina niin vain muuteta:”– organisaatiot ovat kulttuureiltaan erilaisia. Organisaatiot ovat yksilöitä, joten niiden kulttuurit ovat omaleimaisia. Organisaation ihmiset vaihtuvat jatkuvasti, mutta organisaatiokulttuurit muuttuvat hitaasti, jos ollenkaan.”

Valmentajat ovat avoimia ja tuovat toiminnassaan oman persoonansa esille, mutta joskus heiltä ehkä kaipaisi hieman yhteneväisempää linjaa Tiimiakatemian käytänteiden suhteen. Aina myöskään valmentajien ja tiimiyrittäjien välinen kommunikaatio ei suju aivan ongelmitta: yhteisistä asioista tiedottaminen nojaa toisinaan sähköiseen viestintään, missä viestit helposti katoavat massavirtaan. Sama pätee myös tiimiyrittäjien väliseen kommunikaatioon, viestintäkulttuuri toimii aktiivisimmin facebookissa ja sinne hukkuu monesti tärkeää informaatiota. Joskus viestintää ei ole tarpeeksi, esimerkiksi ristipölyttäminen ei ole aivan niin aktiivista kuin olisi toivottavaa. Lisäksi, vaikka Tiimiakatemialla ei varsinaista hierarkiakulttuuria ole, joskus muiden kanssa työskennellessä törmää tietynlaisiin ennakkokäsityksiin perustuen siihen, monennenko vuoden opiskelija olet, mistä tiimistä olet, kuinka sosiaalisesti pusket itseäsi esille ja niin edelleen. Tiimiyrittäjiä kannustetaan etsimään omia unelmiaan ja luomaan persoonakohtaisia tavoitteita, mutta aina et saa niille toivomaasi kannustusta. Tietenkin on tärkeää uuden innovaation kannalta, että siihen kohdistetaan kritiikkiä, jotta se hioutuu täydelliseksi. Kuitenkaan totaalinen tyrmääminen, jota ideat toisinaan kohtaavat, ei ole kenenkään itsetunnolle hyväksi. Usein kannustetaan aina vain isompaan, hienompaan ja päräyttävämpään toimintaan, vaikka vanhoissa, hyväksi havaituissa käytänteissä ei olisi mitään vikaa.

Niin kuin jokainen yksilökin, myös yhteisöt kasvavat ja kehittyvät ajan ja muutoksen tuomassa paineessa. Tiimiakatemiassa muutokseen pyritään jatkuvasti ja tiedetään, että paikalleen pysähtyminen ei ole mahdollisuus. Yksi tärkeimmistä opeista, jonka jokainen sitoutunut tiimiyrittäjä Tiimiakatemiasta vie mukanaan työelämään on sisäisen palon tärkeys kaikessa tekemisessä, voimaantumisen ymmärrys käytännössä.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!