Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Winning

Kirjoitettu 05.03.13
Esseen kirjoittaja: Elias Markkula
Kirjapisteet: 2
Kirja: Winning
Kirjan kirjoittaja: Jack Welch
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Luin Jack Welchin menestyskirjan, Winning. Welch toimi maailman suurimman yhtiön, Generel Electricsin toimitusjohtajana vuosina 1981-2001 ja nosti yhtiön arvon monikymmenkertaiseksi. Pohdin esseessäni Welchin johtamisoppeja ja niiden käytäntöön viemistä tiimiyrityksessämme, Milliossa.

 

Welchin mukaan kaikki lähtee mission ja arvojen määrittelystä. Welchin mukaan missio määrittelee minne yritys on menossa. Arvot taas määrittävät ne teot, joita ollaan valmiita tekemään mission suorittamiseksi. Mission tulee vastata kysymykseen: Miten voitamme tässä bisneksessä? Mission tulee olla konkrettinen ja helposti ymmärrettävä, jopa räikeä. General Electricsin missio oli olla maailman kilpailukykyisin yhtiö, olemalla jokaisella toimialallaan joko menestynein tai toiseksi menestynein toimija. Tämä missio on helppo ymmärtää ja se on sopivan röyhkeä. Meillä ei Milliossa ole määritelty arvoja tai missiota tarkkaan, mikä saattaa olla yksi ongelmistamme. Yhteiseen toimintaan on vaikea sitoutua, kun ei ole määritelty yhteisiä päämääriä. Arvojen ja mission määrittelyyn tulisi jokaisen osallistua, jotta niistä saataisiin yhtenäiset ja kaikilla olisi yhteinen päämäärä siintämässä kaiken toiminnan taustalla.

 

 

Candor

 

Yksi Welchin kirjassaan eniten painottamista asioista on suora puhe. Se onkin yksi asia, jota itsekin olen ruvennut arvostamaan enemmän ja enemmän, oltuani johtoryhmässä. Liian usein treeneissämme keskustelu on keskittynyt vain muutamien tiimiläisten väliseksi. Koko tiimi pitäisi saada aktiiviseksi keskusteluun. Jack Welch kertoo kirjassaan miten suoraan puhuminen parantaa toimintaa yrityksessä:

 

  • Ensimmäiseksikin, suoraan puhumisen kulttuurin juurruttaminen lisää tiedon määrää tiimissä. Jos kaikki toisivat dialogiin oman näkökulmansa suoraan, sen sijaan että vetäytyy omaan kuoreensa, saataisiin lukuisia uusia ideoita ja näkulmia muiden esittämiin asioihin. Sehän dialogissa ideana onkin ja suoraan puhuminen sen elinehto.

 

  • Toiseksi, suora puhe nopeuttaa päätöksentekoa, koska käsiteltävät asiat ovat pinnalla ja kaikkien huulilla koko ajan. Asioista voidaan neuvotella nopeammin kun jokainen tuo suoraan ja kiertelemättä esiin oman näkemyksensä.

 

-Asia esille–> keskustelu–> kehitys–> päätös-

 

  • Kolmanneksi suorapuhe vapauttaa monesta turhasta palaverista ja kokouksesta.

 

Miksi vilpittömyys ja suora puhe on sitten niin pirun hankalaa toteuttaa käytännössä? Jack Welch sanoo syynä suoraan puhumattomuuteen sen, että usein on yksinkertaisesti helpompaa jättää sanomatta, kuin ilmaista oma mielipide. Tämä on lähtöisin jo lapsuudesta. Jo pienenä opetettiin pehmentämään huonoja uutisia ja epämiellyttävät asiat lakaisemaan maton alle. Itsekin tunnen hermostusta, jos tunnen että asioista pitäisi puhua suoraan tai jokin epämiellyttävä asia pitäisi tuoda esille. Silloin on usein helpompi vain jättää sanomatta ja sirtää vastuu ikäänkuin muille. Ongelma on usein myös itseluottamuksessa. Liian usein asiat käsitellään päätökseen niiden toimesta, jotka rohkenevat kovimmin omaa mielipidettään korostaa. Tämä on sääli, sillä harvoin heidän mielipiteensä on yhtään sen parempi. Ainakin asioita voisi kehittää pidemmälle, jos kaikki rohkenisivat osallistua keskusteluun. Johtajan tuleekin kannustaa suoruuteen kaikissa toimissaan ja sitä aionkin tuoda tiimissä esille. Uskon että aluksi suoraan puhumisen kulttuuri saattaa aiheuttaa hämmennystä, koska kaikki eivät ole siihen tottuneet. Pidemmän päälle uskon sen luovan voimakkaampaa luottamusta, koska asioita ei tarvitse pitää salassa.

 

8 Sääntöä

 

Welch kertoo kirjassaan kahdeksan johtajuuden sääntöä, jotka hänellä toimivat läpi hänen pitkän uransa. Welch kertoo johtaneensa pieniä, muutaman henkilön tiimejä, kuin myös tuhansien ihmisten laitoksia seuraavien kahdeksan säännön avulla.

1.Johtajan on kaiken aikaa arvioitava ja kehitettävä alaisiaan. Hänen on kannustettava muita koko ajan oppimaan     uutta, haastamalla positiivisesti ja valmentalla heitä. Samalla hänen on kehitettävä muiden itseluottamusta,       kehumalla hyviä suorituksia. Lisäksi johtajan on oltava suorapuheinen ja hänen on pystyttävä antamaan myös                  rakentavaa palautetta epäröimättä.

2. Johtajan on tartutettava kaikkiin halu toteuttaa ja elää vision mukaisesti. Hänen on kirkastettava visio kaikille     tiimiläisilleen, niin selkeäksi kuin mahdollista.

3.Johtajan on pidettävä tiimin asenne positiivisena kaiken aikaa. Tämä ei tarkoita tekopyhää iloisuutta, vaan    ratkaisukeskeistä ja optimistista asennetta haasteiden kohtaamisissa.

4.Johtaja saavuttaa luottamuksen suorapuheisuudella, rehellisyydellä ja pitämällä lupauksensa. Hänen on oltava     johdonmukainen ja toimia puheidensa mukaisesti. Johtajan tulisi aina muistaa antaa kiitosta muille, kun jokin asia           onnistuu ja kannettava vastuu kun asiat ovat menneet pieleen.

5.Johtajalla tulee olla rohkeutta tehdä vaikeitakin päätöksiä. Kaikkia ei aina voi miellyttää. Joskus on puskettava    kovempaa, jotta esimerkiksi tavoitteisiin päästäisiin, vaikkei se kaikkia huvittaisi.

 

You are not a leader to win a popularity contest – you are leader to lead”

 

6. Johtaja osaa kysyä ja kyseenalaistaa toimintoja, jotta oikea toiminta saataisiin tapahtumaan. Mieluummin kysyä      kaikki mahdollinnen etukäteen, kuin jälkiviisastella myöhemmin.

 

7. Johtajan tulisi kannustaa riskinottoon ja uusien juttujen kokeiluun omaa esimerkkiä näyttämällä. Lisäksi hänen tulisi       pystyä rohkeasti kertomaan virheistään ja kertomaan muille mitä on niistä oppinut.

 

8. Johtaja juhlii voittoja


Differentiation

 

Welch sai minut pohtimaan, miten johtaa joukkoa, joka koostuu useista erilaisista ihmisistä. Hän kannattaa paljon ristiriitaa herättävää erilaistamisen kulttuuria, jossa ihmiset jaetaan ”kylmästi” suoritusten mukaan kolmeen ryhmään. Parhaiten suoriutuva 20% henkilöistä palkitaan bonuksin ja muin etuuksin. Keskikastissa olevat 70% ovat tärkeässä osasssa, joten heitä koitetaan motivoida nostamaan tasoaan. Heikoin 10% henkilöstöstä saa lähteä.

Tämä kuulostaa äkkiseltään hurjalta, mutta tottahan se on että kaikkia ihmisiä on vaikea laittaa samaan muottiin. Olen koittanut motivoida tiimiäni yleisesti ja yhteisesti. Tämä on toiminut toisiin, mutta toisiin se ei ole vaikuttanut. Ehkä minunkin pitäisi vaihtaa taktiikkaa ja pohtia enemmän erilaisia tapoja erilaisille suoriutujille. Toki tilanne on erilainen kuin GE:n kaltaisessa jättiyhtiössä.

 

Palaute

 

Suoraan käytäntöön vietävistä asioista, ensimmäisenä mieleeni nousi palautteen antaminen. Itse kaipaan ainakin palautetteen saamista, koska on itse vaikeata nähdä, miten muut kokevat oman toimintani johtajana. Welch kertoo kirjassaan tärkeitä pointteja palautteen antamisesta. Ensiksikin palautteen tulisi olla suoraa. Asiat on pystyttävä sanomaan niin suoraan kuin mahdollista. Tämä on usein vaikeaa, koska joskus voi olla vaikeata antaa kehuja hyvästä työstä henkilölle, josta ei henkilökohtaisesti pidä. Toisaalta voi olla vaikeaa kertoa jollekin, että tämä on tehnyt jonkun asian huonosti, koska pelkää loukkaavansa tämän tunteita. Kiertely ja asioista puhumattomuus aiheuttavat kuitenkin omasta mielestäni enemmän haittaa.

Toiseksi palautteen tulisi olla mahdollisimman yksinkertaisesta. Tulisi tuoda ilmi, mikä on mennyt hyvin ja missä olisi kehitettävää. Ei tarvita mitään pitkiä tarinoita. Kolmanneksi palutetta tulisi saada ja antaa säännöllisesti, jotta kehitystä olisi helpompi seurata. Asiat tuppaavat unohtumaan, jos niihin ei säännöllisesti paneuduta.

 

Kaiken kaikkiaan Winning tarjoaa paljon näkökulmia johtamiseen ja ennen kaikkea tykkäsin Welchin käytännönläheisestä meiningistä. Asioista on turha tehdä liian monimutkaisia. Tärkeintä on että asiat pyritään näkemään niin kuin ne ovat, eikä koiteta peitellä niitä tai märehtiä paikallaan. Kissat on nostettava pöydälle ja niin tullaan tekemäänkin.

 

Elias Markkula

Osuuskunta Millio

elias@millio.fi

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!