Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

You only live once

Kirjoitettu 07.04.13
Esseen kirjoittaja: Unna Ahokas
Kirjapisteet: 3
Kirja: The Winner Within
Kirjan kirjoittaja: Pat Riley
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.4. Johtamisen haasteet

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

The Winner Within on Pat Rileyn kirja, jossa hän kertoo menestymisestä oman koripallovalmennus uransa kautta. Odotin kirjalta erittäin paljon, ja olin oikeastaan hieman pettynyt kirjaan. Pidän kyllä tarinoista, mutta liiallinen jarinointi ärsytti minua. Tämä on taas niitä kirjoja, jossa on haluttu peittää se, ettei asiaa ole kauhean paljon todella monen esimerkin taakse.

 

Kirja aloitettiin ajatuksella, jota olen pohtinut jo useammassa esseessä. Yksinkertaisuudessaan se menee näin: ”Jos haluat itsellesi kunniaa, johda kaikki ympärilläsi olevat menestykseen”. Minä olen ihminen, kuten kaikki muutkin. Välillä haluaisin itselleni kunniaa ja kehuja. On jännittävää huomata, että niitä saa silloin kun tekee sitä mitä itse rakastaa täysillä. Ainoa joka meidän tiimistämme on mielestäni tätä jo tehnyt kunnolla on Hanne. Hänet palkittiinkin kansainvälisten asioiden edistämisestä Tiimiakatemialla. Itse en ainakaan vielä ole uskaltautunut samalle tasolle, en ole vielä tehnyt projektia joka olisi antanut minulle kriteerejä saada palkintoja. Oikeastaan nyt Kaadossa en haluakaan, että minua koskaan palkittaisiin projektista, koska eihän se olisi oikein. Teemme kaikki töitä sen eteen, että Kaadosta tulee menestys.

 

Toisten johtaminen on tietysti hieno tie kunniaan, mutta minusta se ei ole ainoa. Myös sillä, että tekee töitä intohimoisesti jonkin asian edestä voi saada menestystä, kunniaa ja mainetta. Monesti se on mys yksinäinen tie. Lopulta ihminen tarvii muidenkin ihmisten apuja, mutta edessä voi sitä ennen olla tilanne, jossa joutuu yksin taistelemaan tuulimyllyjä vastaan.

 

Tämän aloituksne jälkeen, voimme paneutua tarkemmin kirjan ajatuksiin:

Disease of me

 

Disease of me on sitä, kun 20% tekevät ihmiset haluavat 80% kunniasta. Näen tämän saman tiimissämme. Tietyt jäsenet omat projektinsa, työnsä ja ennenkaikkea itsensä tärkeämpinä kuin tiimin. Tämä on ollut teemana koko sen ajan kun olemme olleet Tiimiakatemialla. En tiedä yhtään, mitä asialle voisi tehdä. Tuntuu, ettei näillä ihmisillä ole halua muuttua. Monesti he sanovat kivoja asioita, mutta käytännön teot osoittavat uudelleen ja uudelleen ettei sanojen takana ole totuutta.

 

Tuntuu muutenkin, että tiimimme on jakautunut kahtia. Osa haluaa rahaa, osa oppia ja kehittyä, luoda uusia konsepteja ja muuttaa maailmaa parempaan suuntaan. Joryssä oleminen tuntuu vitsiltä, eikä minulla oikeastaan ole enää uskoa siihen, että me pystymme oikeasti vielä tulla ’tiimiksi’. En usko, että pääsemme siihen koskaan, enkä tiedä onko minulla halua päästä siihen joidenkin ihmisten kanssa.

 

Olen koittanut kauan välttää sitä, että en loisi kaksinasetteluja tiimissämme, mutta olen todella huono pitämään mielipiteeni ominani ja ne paistavat läpi. Useammat valmentajat ovat varoitelleet meitä tiimimme sisäisestä kaksinasettelusta, erityisesti kesäprojektien tullessa. Mutta kylmä fakta on, että me emme koskaan tule tekemään ravintoloistamme mitään ”yhteisprojektia”. Useampi henkilö toisesta ravintolasta on sanonut hyvin painokkaasti, että heillä ei ole halua olla päivääkään töissä meillä.

 

Tilanne on mielestäni surullinen, mutta toisaalta itse koitan ajatella positiivisia asioita. Ainakin olemme tiimin sisällä löytäneet projekteja, joissa olijat nauttivat niistä. Emmehän me ole mikään ensimmäinen tiimi, jossa on erilaisia kuppikuntia. Meillä oli kahdeksan tunnin treenit, joissa yrittimme luoda vision, mission ja arvot. Keskustelumme ei päätynyt minkäänlaiseen lopputulokseen, sillä meillä on niin vastakkaiset arvot ja tavoitteet tiimimme sisällä, että niiden yhdistäminen ei vielä puolentoista vuoden jälkeenkään onnistu.

 

Palatakseni disease of me:hin, sen tunnistamiseen on useita keinoja. Yksi on oman osuuden menettämisen pelko. Tämä on näkynyt meillä ainakin yhden tiimiläisen välillä naurettavissakin kommenteissa siitä, mitä hänelle kuuluu. Aliarvostuksen tunne on varmasti yksi yleisimpiä tunteita tiimissämme, se osuu melkein jokaisen kohdalle. Myös se, ettemme osaa iloita onnistumisista on jatkuvaa, kun yrittää kassakriisissä edes välillä sanoa että ’hyvä meno!’ niin joku aina sanomass,a että ei nyt vielä olla tavoitteessa. Jatkuva negatiivisuus/liika realistisuus on välillä turhauttavaa. Meidän tiimissämme ei myöskään osata iloita muiden onnistumisista eikä arvosteta toisten taitoja. Kaikki nämä disease of me:n merkit näkyvät tiimissämme. Ainoa mikä ei näy on yllättävään onnistumiseen huono suhtautuminen, kun niitä onnistumisia ei ihan liikaa ole meillä ollut 😀

 

Se miten yksilä voi luopua disease of me:stä kirjan mukaan, on asioista luopuminen. Kun luopuu palkkioista, egopelleilystä, huomiosta ja muista asioista jotka ihmistä yleensä houkuttavat, voi parantua disease of me:stä. Itse näen, että pitää vaan nöyrtyä ja oikeasti alkaa arvostamaan muita ihmisiä. Vaikeinta on luopua negatiivisista tunteista: vihasta, kateudesta, katkeruudesta.

Tämä teksti saattaa vaikuttaa hirveän negatiiviselta, mutta itse en ole negatiivinen. Minulla on ihania tiimikavereita, ihana projekti, nautin elämästäni ja Innomon sekoilut enemmänkin naurattavat kuin ovat vakavasti otettavia.

 

On hyvä, että näen käytännössä disease of me:n merkit, pystyn nyt huomaamaan ne ravintolaprojektissamme.

 

Sopimus yhteistyöstä

 

Rileyn mukaan se, mistä menestyvän tiimin tunnistaa on ’covenant’, sopimus yhteistyöstä. Sopimukseen sitoutuvien täytyy lähteä sopimukseen vapaaehtoisesti. Tällaisella sopimuksella voidaan saada suuria asioita aikaan. Sopimus sisältää tavoitteen, arvot ja standardit jonka mukaan kaikkien tulee toimia.

 

Sopimus perustuu luottamukselle ja sen rakentaminen lähtee luottamuksesta. Minä uskon, että luottamusta saa aikaan alkamalla itse luottaa. Minulla on ollut suuri luottamuspula tiimissämme. Haluan luottaa ravintolaprojektimme jäseniin ja oikeastaan luotankin jo aika paljon enemmän kuin aloittaessamme. Varsinkin johtajana minun on tärkeä luottaa muihin, jotta he voivat luottaa minuun ja toisiinsa.

 

Mitä sopimukselle sitten saadaan aikaan? Kirjan mukaan positiivinen vertaisille annettu paine ja seuranta. Tiimissämme tällaista sopimusta ei ole, jotta syyttelyä ja sormilla osoittelua esiintyy lähes päivittäin. Toisaalta ravintolaprojektissamme juuri tällaista positiivista vaatimista esiintyy jatkuvasti! Haluan, että meillä pysyy samanlainen meininki sittenkin kun ravintola avautuu, jotta emme ala syyttelemään toisiamme pitkien työpäivien jälkeen.

 

Alitajunta

 

Miten onnistutaan? Projektipäällikkönä minua kiinnostaa tämä kysymys. Totta kai sama kysymys herää henkilökohtaisessakin elämässä. Riley ehdottaa yhdeksi keinoksi ”shoulda, coulda, woulda” ajattelutavan luopumisen. Jos jotain ei ole tehty hyvin, mitä tehdään ensi kerralla? Turha epäonnistumisesta jauhaminen ja siinä vellominen ei vie tähtiin.

 

Alitajuntamme on voimakas työkalu. Voimme auttaa sillä itseämme, yhtä hyvin kun voimme aiheuttaa huonoja asioita. Eräässä lukemassani kirjassa ehdotettiin korttien tekemistä, joihin kirjoittaa aina omia tavoitteitaan. Testasin kortteja ja kirjoitin mm. ”Rekry saa 250 hakijaa”. Saimme 255 hakijaa. Tämä on vain yksi suorastaan pelottavista esimerkeistä joita Tiimiakatemialla esiintyy. Oppimissopimukset ovat toinen alitajuntaan vaikuttava väline! Monet asiat ovat oppimissopimuksistani käyneet toteen. Siksi uuden kirjoittaminen on aina vaativaa, koska itseltään täytyy kysyä, missä oikeasti haluan olla puolen vuoden päästä?

 

Ainakin ravintolaprojektin projektiryhmästä Veksi ymmärtää alitajunnan tärkeyden. Hanne päivittää oppimissopimustaan usein. Minun täytyy ehkä vielä keskustella Antin ja Suvin kanssa siitä, mitä he tekevät oman alitajuntansa hyväksikäyttämiseksi. Onneksi kaikki päivittivät oppimissopimuksensa nyt projektimme alkamisen jälkeen, jotta olemme hieman kartalla siitä, mihin haluamme päästä.

 

Alitajunnan vahvan vaikutuksen vuoksi koskaan ei saa päästää itseään ajattelemaan (ainakana pitemmäksi aikaa) että epäonnistuu. Erityisesti minun projektipäällikkönä on uskottava, että onnistumme projektimme tavoitteisiin pääsemisessä.

 

Menestyminen

 

Alitajunnan lisäksi myös muita asioita vaaditaan menestymiseen! Yksi on halu oppia aina lisää, halua kehittyä jatkuvasti. Tämä on ehdottomasti niitä asioita joita opin viime vuoden Laivurista. Kun tekee työtä päivästä toiseen, helposti unohtuu projektin kehittäminen. Me olemme tulleet Tiimiakatemialle oppiaksemme, emme tekemään kylmää rahaa! Raha on osa menestystä, mutta ei itseisarvo.

 

Valitettavasti kirjassa ei ollut kovin montaa käytännön keinoa siihen, miten jatkuvaa halua oppia voi pitää yllä. Itse näen kirjojen lukemisen (myös kesällä!), koulutukset, mittaamisen, jatkuvat palaverit ja tilannekatsaukset, toistemme haastamisen ja positiivisen ilmapiirin keinoina pitää yllä oppimista. Lisäksi aion laittaa oppimistavoitteemme näkyville ravintolaamme!

 

Yksi menestymisen merkkejä on myös juttuihin etukäteen varautuminen. Mitä tehdään jos ravintolaamme ei tule asiakkaita? Tämän vuoksi olemme jo nyt alustavasti laittaneet markkinointi/myynti vastaavallemme enemmän toimistovuoroja, jotta saamme myynnin heti alusta hyväksi. Olemme myös selvittäneet lähialueiden tapahtumia, jotta tiedämme päivät jolloin ihmiset ovat poissa Pielavedeltä. Näin voimme kehittää niille päiville jotain uutta ja kivaa. Lisäksi ainakin Laivurissa viime vuonna tiistai oli hiljaisin päivä. Ajattelimme, että meillä olisi halvemmat alkoholin hinnat juuri tiistaina.

 

Vastoinkäymiset ovat osa elämää. Meilläkin tulee olemaan varmasti vastoinkäymisiä. Mielestäni oaras Rileyn neuvo vastoinkäymisissä toimimiseen on vahvuuksiin ja arvoihin keskittyminen. Mielestäni tämä kuulosti erittäin järkevältä. Tietysti on eri tilanne, mitä teen kun oikeasti tulee vastoinkäymisiä. Positiivinen asenne ja usko menestykseen lienevät omat aseeni!

 

Johtajan tulee Rileyn mukaan vaatia jatkuvasti lisää johdettaviltaan. On oltava tietynlainen haastetaso kokoajan. Onnistumiseen ei saa tyytyä, koska se on merkki epäonnistumiseen päätymisestä. Välillä on myös ok suuttua. Tällaista on minullekin käynyt, joskus turhaa ja joskus aiheellista. Toivon, että kehityn jatkuvasti johtajana ja osaan suuttua oikeassa kohdassa oikeasta asiasta. Suuttuessakin on hyvä puhua yleisesti tiimistä, eikä syytellä yksittäisiä henkilöitä. Kaikki kyllä tietävät itse mihin ovat syyllistyneet.

 

Johtajalla tärkeänä Riley näkee myös mission. Jos johtaja on hukassa ja ei tiedä minne projekti on menossa, on edessä varma epäonnistuminen. Hyvän mission tunnistaa näistä piirteistä: konsepti on laitettu rahan edelle, ihmiset ymmärtävät mission ja sitoutuvat siihen, missiota päivitetään, missioon on mietitty vastuksia ja se tähtää parhaaseen. Minulla ei vielä ole tarpeeksi tarkkaa missiota, mutta sen luominen on tehtävälistalla!

 

Lopuksi haluan ottaa kaksi lainausta kuuluisilta ihmisiltä:

”You only live once, but if you work it right, once is enough.”
”The future belongs to those who believe in the beauty of their dreams.”

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!