Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Z, Aito ja epäjohtaminen

Kirjoitettu 12.12.15
Esseen kirjoittaja: Ernesto Pylväläinen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Z ja epäjohtaminen
Kirjan kirjoittaja: Janne Tienari, Rebecca Piekkari
Kategoriat: 2. Yhteisöllisyys, 2.4. Tiimiliiderinä ja -valmentajana toimiminen, 3. Yrittäjyys, 4. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Z, Aito ja epäjohtaminen

 

Tämä kirja oli erittäin hyvä ja suosittelen sitä kaikille. Kirja käsittelee Z-sukupolven mielenmallia, mitä he haluavat yrityksestä sekä johtajalta.

Esseessä tuon ilmi suurimpia oppeja kirjasta ja yritän peilata niitä tiimiliiderin rooliini Aitossa.

 

Käsittelen aiheita:

1. Z-nuorten käyttäytyminen ja johtopäätökset

2. Kuinka haluamme tulla johdetuksi

3. Yhteisön arvot

4. Yksilön ja yhteisön johtaminen

5. Johtamisfilosofia

 

 

Z-nuoret

Meidän Z-nuorten mielenmalli kiteytetään seuraaviin asioihin:

  • He haluavat vapautta kaikessa mitä tekevät
    • Omasta mielestäni tässä on kyse halusta vaikuttaa asioihin. Halusta autonomiaan. Emme halua, että meille saneellaan kuinka suoritamme tehtävämme. Totta kai tehtäviä ja töitä tulee aina eteemme, mutta meille tulisi jättää vapaus ja vastuu vaikuttaa siihen, kuinka suoritamme tehtävämme. Haluamme siis sitoutua aikaisempia sukupolvia enemmän tehtäviimme ja suoriutua niistä mahdollisimman hyvin.

 

  • He rakastavat ykilöllisiä ratkaisuja ja räätälöintiä
    • Viestimme jatkuvasti muille elämänarvojamme, sanoilla, teoilla ja brändeillä. Lähes elämme kysymyksen varassa ”Miltä näytän?”. Haluamme vapauden vaikuttaa asioihin, jotka koemme merkityksellisiksi. Näiden asioiden takia haluamme, että asioita ratkotaan ja räätälöidään juuri meille sopiviksi.
    • Tuotteiden tai palveluiden kehittämisessä kannattaa siis miettiä miten asiakas itse pystyy vaikuttamaan ja räätälöimään tuotettaan enemmän itsensä näköisemmäksi. Tältä kantilta kannattaa ajatella myös lisäpalveluiden myymistä ydintuotteen ympäriille.
    • Saman lailla johtamisessa tulee ajatella johdettavia yksilöinä ja tarjota heille räätälöidyt edellytykset toteuttaa töitään sekä itseään.

 

  • He ovat kyseenalaistajia
    • Emme ehkä pelkää työpaikan menettämistä yhtä paljoa kuin ennen aikaan. Uskallamme haastaa hierarkiset henkilöt, koska sitoudumme vahvasti tehtäviimme. Titteli ei tee johtajaa simissämme vaan johtajuus on ansaittava koko ajan uudestaan.

 

  • He etsivät yrityksilltä rehellisyyttä ja avoimuutta
    • Sitoudumme vahvasti yritykseen. Haluamme olla johtamassa yritystämme ”voittajayritykseksi”. Jotta voimme olla osana vaikuttamassa yrityksen toimintaan, meille täytyy antaa myös vastuuta. Tämä vaatii läpinäkyvyyttä ja avoimuutta.

 

  • He haluavat elämässään viihdettä ja elämyksiä
    • Myös työelämässä haluamme viihdettä ja elämyksiä. Emme halua, että työmme on jatkuvaa tylsää puurtamista 8-16. Haluamme nauttia ja tuntea elävämme myös töissä.

 

  • He ovat suhteiden ja yhteispelin sukupolvi
    • Tähän tarjoilee syynsä varmasti internet sekä puhelin. Ihmisiin on kokoajan helpompi ottaa yhteyttä ympäri maailmaa. Yhteydenpito on paljon nopeampaa ja saat helposti tietoa haluamastasi henkilöstä vaikka hänen linkedin profiilistaan.

 

  • He haluavat kaiken tapahtuvan nopeasti
    • Aika on meille tärkeämpää kuin raha. Emme halua tuhlata aikaa, joten haluamme asioiden tapahtuvan nopeasti.

 

  • He ovat innovaattoreita.
    • Tämä juontuu todennäköisesti kaikista edellämainituista väitteistä. Muutamme maailmaa enemmän meille sopivammaksi. Vapaammaksi, elämykselliseksi, yksilöllisemmäksi. Tämän takia ajatusmaailmamme ehkä rikkoo vanhoja kaavoja.
    • Sitoudumme myös vahvasti meille tärkeään työhön ja haluamme vaikuttaa sen sisältöön. Koska tekemämme työ on meille merkityksellistä, haluamme suoriutua siitä parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä ehkä sparraa meidän ajattelutapaamme tekemään työmme nimenomaan asiakkaalle, eikä esimiehelle. Tämä antaa meille ehkä rohkeuden kyseenalaistaa ja luoda uusia parempia tapoja.

 

Johtopäätökset

Haluamme sitoutua 100% työhömme. Miedän vain pitää nähdä työn olevan tarpeeksi merkityksellistä. Tämän merkityksen rakentaminen on johtamishaaste.

Kun sitoudumme 100%, niin haluamme olla osana kehittämässä yritystä. Tämä vaatii yritykseltä läpinäkyvyyttä ja vastuun antamista. Tämä tuo myös haasteensa johtamiseen. Työntekijöiden on pystyttävä sisäistämään yrityksen visio ja strategia, etteivät he pyri ohjaamaan yritystä väärään suuntaan.

Bonarina työn on myös tarjottava heille merkityksen lisäksi viihdettä ja elämyksiä.

 

Joten?

Tämä vaatii siis johtamiselta todella yksilökohtaista johtoa. Johtaminen monesti jakautuu asioiden johtamiseen sekä ihmisten johtamiseen.

Asioita johdettaessa johtajan ”asiakkaina” ovat tuotteiden / palveluiden kuluttajat. Täytyy miettiä miten liiketoimintaa tulee ohjata, jotta ne palvelevat kuluttajia parhaalla mahdollisella tavalla.

Ihmisiä johdettaessa taas johtajan asiakkaina ovat työntekijät. Tässä haasteena on nimenomaan ylläolevat motivaation ja merkityksen löytäminen, jotta saadaan työntekijä sitoutumaan. Sen lisäksi työntekijä on saatava ymmärtämään yrityksen suunta. Tämä vaatii johdolta ja yritykseltä läpinäkyvyyttä.

Kun työntekijöille annetaan vastuuta, niin koko organisaatio muuttuu kohti itseohjautuvaa tiimiä.

  • Etsi merkitys heidän tekemälleen työlle
  • Selvennä yrityksen toimintaperiaate ja suunta.

 

 

Miten olen onnistunut tässä Aiton TL:nä?

Selvennä toimintaperiaate ja suunta

Tällä hetkellä visiomme on rohkeiden kokeiluiden kautta oman jutun löytäminen. Tämä on se suunta johon olen lähtenyt ohjaamaan tiimiyritystämme. Koen onnistuneeni siinä. Visiota ei ole unohdettu ja olemme ottaneet suunnan sitä kohti. Olemme aloittaneet 2. vuoden omilla projekteilla ja kokeiluilla. Tällä hetkellä suurimpina Kalteva Kaktus ja EA. Myös Roosalla oli oluttapahtuman järkkäys, ennen kuin asiat kusahtivat.

 

Olemme siis onnistuneet tässä. Tammikuussa alkaa myynti molempien isojen projektien parissa.

Tämä suunta kuitenkin poikkeaa tiimiakatemialla rakettimallilla mitattavasta suunnasta ja toimintaperiaatteemme ei ole kaikille selvä. Jotkut haluaisivat tehdä ennemminkin tiimin voimin projekteja. Tämä asia meidän tulee keskustella läpi ensi Tammikuussa ja selkeyttää toimintamallimme tiimisopimuksessa. Myös pelisäännöt tulee luoda. Näiden turvin myös seuranta ja mittaaminen mahdollistuu, sekä se luo pohjan yrityksemme toiminnalle. Tällä hetkellä seurantaa ei juurikaan ole ollut.

-Seuraava tehtävä Aiton tiimiyrityksessä on strategian, tavotteiden ja seurannan kautta ”niputtaa” tiimiyrityksemme yksilöt toimimaan yhdessä kohti tavotteita.

 

Etsi merkitys heidän tekemälleen työlle

Tämä on erittäin vaikea tehtävä. Käytännössä koko TL-urani kevään painin tämän kysymyksen parissa. Kuinka löydän merkityksen ja motivaation tulosten tekemiseen tiimiyrityksessämme?

Oppisopimus on hyvä työkalu yrittää löytää se merkitys. Toinen on tiimimme haluama tavoite, esim matka. Myös arvostuksen antaminen tuo ainakin hetkeksi motivaatiota.

Olen antanut todella paljon tilaa jokaiselle löytää tähän kysymykseen vastauksen. Toki olisin voinut ja minun olisikin pitänyt haastaa muita paljon enemmän liikkeelle, koska sitäkin kautta merkitys voi löytyä. Loppupelissä en ole vaatinut juurikaan tuloksia keneltäkään vaan olen pyrkinyt jokaisen itse löytämään motivaation ja saada sitä kautta tiimistämme itseohjautuva.

 

 

Kuinka haluamme tulla johdetuksi?

 

 

  1. Haluamme kehykset työlle. Meillä pitää olla selkeä näkemys mitä meiltä odotetaan työssämme ja mikä on roolimme.

 Tämä on mennyt mönkään. Tällä hetkellä meillä kaikilla on erilainen käsitys strategiastamme Aitossa. Ei ole selkeää säveltä siitä, mitä tiimiyritys vaatii meiltä, jotta tulosta syntyy. Tämä heijastuu ongelmiin seurannassa, koska johdolla ei ole yhtenäistä linjaa siitä, mitä pitäisi vaatia.

 

Jos annamme vastuun liikkeestämme asiakkkaisiin / myynnistä asiakaspäälikölle, niin sen rooli on erittäin tärkeä tiimiyrityksessämme. TL:nä roolini olisi ollut johtaa joryä, mutta epäonnistuin täydellisesti johtaa joryä, sillä perusvastuualueet AP ja VP:n kohdalla jäivät hyvin pienelle tulokselle.

 

-Kun luomme seuraavan kerran strategian, tulee miettiä myös, että mitä se vaatii yksilötasolla jokaiselta. (Tiimisopimus) TL:n vastuulla on seurata kokonaiskuvaa, eteneekö asiat sovitusti ja antaa palautetta.

 

 

  1. Haluamme sitoutua ja saada vastuuta. Haluamme saada vaikuttaa työtehtäviimme koskevissa asioissa.

Viime talvena / keväänä ongelmanamme oli haluttomuus sitoutua Tiimiakatemiaan. Tämä päätös oli monien huulilla ja puhutti meitä koko ajan. Motivaatio tähän alkaa olla löytynyt ja tähä puoli alkaa olla kunnossa. Seuraava haaste on saada porukka sitoutumaan Aitoon. Tilaa toteuttaa itseään olen mielestäni onnistunut jättämään kaikille hyvin. Vastapainona en ole juurikaan vaatinut tuloksia yksilöiden työtehtävissä. Näiden kahen asian pitäisi olla tasapainossa, mutta en vaatinut yksilöiltä, jotka eivät päässeet tavotteisiin.

 

-Kun tuloksia syntyy, voit antaa tilaa toteuttaa itseään. Kun taas tuloksia ei synny, niin tulee muistaa huomauttaa asiasta ja sparrata kohti oma valitsemaansa reittiä kohti tavotteita.

 

 

  1. Haluamme, että tekemämme työ huomioidaan. Tämän takia haluamme palautetta työstämme. Kaikki haluavat saada palkintoja suoriuduttuaan hyvin työstään, mutta myös kehittävän palautteen antaminen on merkki huomioimista ja me haluamme tulla huomioiduksi.

-Palautteen annosta

Ensinnäkin on vaikea antaa palautetta, jos ei olla määritelty sitä, minkälaisia tuloksia halutaan. Toki palautetta voi antaa myös sen perusteella mitä itse odottaa työntekijöiltä, mutta jos et halua aiheuttaa harmaita hiuksia muille, niin keskustelkaa ja määritelkää yhdessä se mitä odotetaan.

 

Säännöllisin ajoin tulee antaa palautetta muille. Palaute on yleensä joko arvostuksen antamista, sekä mahdollisesti palkitsemista, tai vastapainona tuloksettomuuden huomioimista ja vaatimista. Samalla kun annetaan palautetta, pidetään myös focus oikeissa asioissa.

 

Jotta liideri on oikeutettu antamaan palautetta, on hänen oltava esimerkillinen omassa työssään. Titteli ei oikeuta vaatimaan muilta tuloksia, vaan liiderin tulee johtaa esimerkin voimalla työyhteisöä. Omakohtaisena esimerkkinä nostan vaikka lisämyynnin. Kun työyhteisölle yritetään opettaa uusi tapa lisämyydä kassalla, niin johtajan esimerkki on tärkeä. Jos johtaja laiminlyö tätä, niin ei hänellä ole oikeutta vaatia sitä muiltakaan.

 

-Aitossa

Positiivista on se, että johdin joissain asioissa hyvin esimerkillläni. Kirjapisteet ja liike ulospäin oli kunnossa. Esimerkillä johtamista olisi kaivattu enemmän ”aitohypen” luomiseen. Minun olisi pitänyt viestiä toiminnallani arvostusta Aitoa kohtaan ja hypeä tiimiäni.

 

Positiivista palautetta annoin myös paljon TL:urani aikana. Meillä esimerkiksi palkitaan kuukauden onnistuja ja se on mielestäni hyvä ja toimiva käytäntö. Johtajan tulee kuitenkin myös huomioida ja vaatia tuloksia, mikäli niitä ei synny. Itselläni on tässä eniten petrattavaa. En tarkoita sitä, että tuloksia tulee vaatia käskemällä ja pakottamalla, mutta on kuitenkin johtajan vastuulla huomioda tuloksettomuus. Tämän jälkeen tulee vaikka yhdessä miettiä, missä on ongelma ja kuinka saadaan hommat rullaamaan. Tämä on yksi niistä tilanteista, jossa johtajalta kaivataan tukea ja johtajan kykyä sparrata tie kohti tulosten tekemistä.

 

-Palautteen antaminen on huomioimista, jota vaaditaan johtajalta. Palautteella varmistetaan, että tuloksia syntyy ja suunta on oikea. Palaute sanan voisi korvata huomiointi sanalla. Huomioit ja annat arvostusta tai huomioit ja yrität sparrata kohti tuloksia.

 

 

  1. Avoin ja läpinäkyvä työyhteisö. Haluamme kuulua laumaan ja saada vastuuta sekä arvostusta lauman sisällä. Hierarkinen organisaatio ei tarjoile niin vahvasti lauman tunnetta, etkä ainakaan tule kokemaan arvostusta mikäli olet hierarkisen organisaation alimmilla tasoilla.

-Työyhteisö

Me haluamme kuulua laumaan ja olla laumassa merkittävässä roolissa. Tätä harvoin hierarkinen organisaatio tarjoilee siinä alimmilla tasoilla oleville. Haluamme olla ”me” eikä vain rypäs satunnaisia ihmisiä. Tiimissä saamme osan laumamme johtamisesta.

Haluamme, että työyhteisössä vallitsee luottamus. Haluamme voida jakaa mielipiteitämme, sekä kokemuksiamme. Haluamme saada myös saada tukea ja uskaltaa myös epäonnistua.

Haluamme myös aidosti johtaa ja vaikuttaa asiaan johon sitoudumme. Tämän takia haluamme, että meiltä ei pimitetä tietoa, vaan haluamme saada tietoa, joka liittyy tehtäviimme sekä yritykseemme. Haluamme olla perillä työympäristöstämme ja siinä tapahtuvista asioista.

 

-Aitossa

 Olemme Aitossa tiimi. En näe, että esimerkiksi joryn ja muiden välille olisi tullut minkään sortin kuilua. Jokaisella meistä on vapaus johtaa ja vaikuttaa tiimiyrityksemme asioihin. Kuitenkin tunnetasolla Aitosta olisi pitänyt yrittää rakentaa vahvempi yhteisö. Meiltä puuttuu vielä vahva ”Me” henki ja siihen olisin voinut vaikuttaa TL:nä. Tiimiliiderinä tulee edustaa ja hypeä omaa laumaansa. Olisimme tarvinneet myös paljon enemmän aikaa ja kokemuksia Aiton kesken koko porukalla.

 

Olimmeko selvillä työympärstöstämme? Se tärkein asia oli joksenkiin kunnossa. Pidimme viiko-checkiä siitä miten projekteissamme menee, miten olemme liikkuneet ulospäin ja mikä on taloustilanteemme. Meiltä kuitenkin puuttuu selkeät pelisäännöt ja tämä aiheutti monesti hämmennystä. On erilaisia näkemyksiä, miten esimerkiksi TA:lla tulee viettää aikaa, täytyykö muille ilmoittaa…  Myös Tiimiakatemian sisäisitä ja ulkopuolella tapahtuvista häppeningeistä oltaisiin voitu viestiä enemmän. Myös tiedon dokumentointi olisi voinut olla paremmin hanskassa. Täytetäänkö asiakasrekisteriä? Laitetaanko treenikoonnit driveen? Nämä mahdollistavat työympäristön ymmärtämisen myös niille, jotka ovat vaikka reissussa tai pidemmän aikaan sairaana.

 

-Edusta johtajana tiimiäsi ja luo edellytyksiä ”me” hengen saavuttamiseen.

-Pidä tiimi ajan tasalla työympäristöstä ja siinä tapahtuvista asioista.

 

 

 

Bella figura, yhteisö, brändi, arvot

 

Jokaisella meistä on omat ihanteemme ja arvomme. Me haluamme myös viestiä muille itsestämme juuri sen näköistä kuvaa, kuin millaiset arvot omistamme. Brändi muodostuu näistä arvoista.

Jokainen yritys ja henkilö omistaa jonkin sortin arvot (brändin). Yrityksen brändi on kuin apuväline, jolla voi heijastaa omia arvojaan. Yrityksen brändi liittää samojen arvojen omaavia yksilöitä yhteen ja näin brändin ympärille syntyy lauma. Mitä suurempi tämä lauma on sitä suurempi brändi on.

Emme ole miettineet Aitossa arvojamme, emmekä brändikuvaamme. Tämä on johtamisen työkaluna vielä aika tuntematon minulle, mutta hyllyssä odottavat kirjat: Arvojohtaminen ja Radikaali brändi.

Eritoten tulen hakemaan kysymykseen vastausta, kuinka arvojen ja brändien avulla saadaan muodostettua yhteisö.

 

 

 

Yksilöllinen johtaminen ja joukkuehengen muodostaminen

 

Me haluamme tulla johdetuiksi yksilöinä. Emme halua olla vain osana ”oravanpyörää” ja jumiutua. Haluamme, että tekemisellämme on tarkoitus ja saamme siitä palautetta. Haluamme oppia ja että meitä sparrataan kohti unelmiamme. Haluamme, että tarpeemme huomioidaan. Johtajan tehtävänä on myös huolehtia yksilön riittävästä ravinnon ja unen saannista ja kannustaa urheilemaan. Terve keho ja mieli pystyy parempiin suorituksiin.

Toisaalta haluamme myös kuulua yhteisöön. Haluamme saada tukea muilta ja kuulua voittaja porukkaan. Ihminen on kuitenkin laumaeläin ja tarvitsemme muita elämässämme. Johtajan tehtävä on osata rakentaa hyvä henki yhteisön sisälle. Joukkuehenki. Tässä yhteisössä jokaista arvostetaan ja autetaan tarvittaessa. Sitoutumalla yhteisöön joudut antamaan omaa panostustasi yhteisön eteen, mutta samalla saat myös yhteisöltä. Johtajan läsnäoloa ja tukea tarvitaan jokapäiväiseen elämään yhteisössä. Yksilöitä ei myöskään saa vertailla liikaa yhteisön sisällä, sillä muuten yksilöiden ajatukset ohjautuvat liikaa oman pussiin pelaamiseen.

 

Miten Aitossa?

Mielestäni onnistuin yksilöllisen johtamisen perusteissa. Pyrin johtamaan muiden tarpeiden mukaan. Olen kyllä antanut kaikille vapaat kädet toteuttaa itseään ja antanut arvostusta, kun näin on tapahtunut ja tekemistä on syntynyt. Johtajaa kaivataan kuitenkin myös jokapäiväiseen elämään olemaan läsnä ja kuuntelemaan miten menee. Tässä epäonnistuin. Jätin myös liian paljon huomioimatta mikäli tuloksia ei syntynyt, vaikka juuri silloin johtajalta olisi kaivattu tukea. Jotta voin kehittyä tässä, niin ajattelin ottaa lukuun kirjan Five levels of leadership.

Kunnollista joukkuehenkeä emme ole vielä onnistuneet luomaan. Tiimitoimintamme kuitenkin kehittyy pikkuhiljaa ja toivottavasti saamme hienon joukkuehengen rakennettua. Johtajana minun olisi tullut yrittää hankkia enemmän tekemistä koko Aitolle. Toimin ajoittain enemmän valmentajana kuin tiimiliiderinä. Mielestäni Aitossa tulisi vaihtaa myös seuranta tyyli, sillä tällä hetkellä mittaamme meidän yksilöllistä liikettä ulos ja palkitsemme parhaimman. Voisi olla toimivampaa mitata koko tiimin etenemistä ja palkita tiimiä, jos päästään tavoitteisiin. Tietenkin voisimmehan mitata molempia. Kuitenkin pelkkä meidän tiimin yksilöiden suoritusten mittaaminen ja vertailu aiheuttaa liikaa omaan pussiin pelaamista. Tämä voi aiheuttaa myös kateutta ja haluttomuutta auttaa muita. Meidän tulisi asettaa tavoitteita koko tiimille ja seurata niitä kohti etenemistä. Voisin ottaa lukuun muutaman yhteisöllisyyden rakentamisen kirjan.

 

 

 

Tiivistys, johtamisfilosofia

 

Asioiden johtaminen

  1. Yrityksellä on oltava suunta mitä se tavoittelee olemassa olollaan. Jokaisen henkilön yrityksessä tulee tiedostaa tämä suunta, jota kohti yritystä halutaan ohjata.
  2. Seuraavaksi on keskusteltava mitä suuntaan kohti eteneminen vaatii yksilötasolla jokaiselta. Mitä asioita on tehtävä ja milloin. Miten tätä seurataan, milloin jutellaan miten ollaan edistytty.
  3. Tärkeimmälle tehtäväalueille voidaan määritellä vastuuhenkilöt. Vastuuhenkilöiden tulee ymmärtää, mikä on tämä vastuualue ja mitä heiltä odotetaan.
  4. Työympäristön ja tiedon viestimisen tulee olla avointa. Yrityksen henkilöstön tulee tietää, miten etenemme ja mitä työympäristössä tapahtuu. Työympäristön pitää olla avoin keskustelulle.

 

 

Yksilön johtaminen

  1. Henkilöitä johdetaan yksilöllisesti.
  2. Johtajan tulee olla läsnä ja vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Pitää olla aidosti kiinnostunut muista ja tukea heitä.
  3. Johtajan tulee löytää jokaisen yksilön tarpeet ja unelmat, jotta voit johtajana täyttää näitä tarpeita ja tarjota merkitystä.
  4. Johtajan tulee antaa vastuuta ja vapautta henkilöille heidän työtehtävissään. Luovuudelle tulee antaa tilaa.
  5. Johtajan tulee huomioida onnistumiset ja epäonnistumiset. Huomioiminen on aina osoitus välittämisestä.

 

Tiiminjohtaminen

  1. Johtaja edustaa tiimiä ja toiminnallaan rakentaa mahdollisimman hyvää joukkuehenkeä.
  2. Johtaja pyrkii saamaan yhteisön välille mahdollisimman paljon yhteistä vuorovaikutusta ja tekemistä.
  3. Arvojen avulla luodaan yritykselle identiteetti. Nämä arvot antavat konkreettisen mielikuvan yrityksestä ja sen toiminnasta.
  4. Johtaja antaa palautetta yrityksen etenemisestä ja tapahtumista. Tämä on kanssa huomioimista.

 

Ernesto Pylväläinen

Ernesto@aitoidea.fi

Ideaosuuskunta Aito, Tiimiakatemia

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!